身心障礙員工遭電話通知開除，無證據無程序，這樣算不當解僱或就業歧視嗎？

壹、案件摘要

當事人之弟為身心障礙中度者，任職於某食品公司擔任配料人員已逾十年。於民國113年12月4日，公司人員以電話通知其弟隔日無需上班並遭解僱，解僱理由為「配料不完全」，惟公司未提供任何書面紀錄、證據或要求簽署相關文件，亦未給予當事人之弟到公司確認解僱原因之機會。翌日（12月5日），當事人致電公司特助詢問解僱原因，該特助態度不佳並大聲叫囂，當事人已進行錄音。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）解僱程序之合法性問題

1. 解僱事由之檢視

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

另依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

本案公司以「配料不完全」為由解僱，若屬實，可能涉及勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」或第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。然而，公司未提供任何配料不完全之紀錄、證據或要求簽署相關文件，顯然欠缺解僱之客觀事實基礎。

2. 解僱最後手段性原則之違反

當事人之弟任職已逾十年，若確有工作瑕疵，雇主應先予以警告、輔導改善，而非直接解僱。本案公司未提供任何事前輔導改善程序之證明，且僅以電話通知解僱，未給予當事人說明或申辯機會，應屬違反解僱最後手段性原則及正當法律程序。

3. 解僱預告期間之違反

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

當事人之弟工作已逾十年，雇主應於30日前預告，或依同條第3項規定給付預告期間之工資。本案公司以電話通知隔日即不用上班，明顯違反預告規定。

4. 解僱程序之瑕疵

依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」本案公司若主張依第12條第1項第4款解僱，亦應符合此時效規定，且應提供具體事證證明「情節重大」。

（二）身心障礙者權益保障法之適用

1. 就業歧視之判斷

依身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」

本案具有以下歧視疑慮：

（1）差別待遇之存在：當事人之弟任職十年期間，若公司未曾對其他非身心障礙員工因類似事由而採取直接解僱，則可能構成差別待遇。

（2）未提供合理調整：公司未先評估是否可透過調整工作內容或提供協助來改善工作表現，即逕行解僱，可能違反身心障礙者權益保障法之精神。

（3）解僱手段之不當性：雇主對身心障礙員工採取突然且草率之解僱方式，未給予申辯或改善機會，應有歧視之嫌。

2. 就業服務法之適用

依就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

本案雇主對身心障礙員工之解僱方式，若與對待其他員工之方式存在明顯差異，可能構成就業歧視。

（三）解僱無效之法律效果

綜合前述分析，本案解僱具有以下瑕疵：

（1）欠缺法定解僱事由之充分證據

（2）違反解僱最後手段性原則

（3）未踐行預告程序

（4）可能構成就業歧視

若解僱無效，依民法及勞動契約之法理，僱傭關係應繼續存在，雇主仍負有給付工資之義務。當事人之弟得請求：

（1）確認僱傭關係存在

（2）復職

（3）自遭解僱日起至復職日止之工資

（4）遲延利息

（四）工資請求權之時效

依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」工資屬於定期給付債權，其請求權時效為5年。

二、刑事責任

本案若公司特助之言行涉及公然侮辱或其他犯罪行為，當事人可考慮提出刑事告訴。惟需評估錄音內容是否足以構成犯罪要件，建議諮詢專業律師進行評估。

三、行政責任

（一）違反勞動基準法之行政罰

公司若違反勞動基準法第11條、第12條、第16條等規定，主管機關得依勞動基準法相關規定予以裁罰。

（二）違反身心障礙者權益保障法之行政罰

公司若違反身心障礙者權益保障法第16條規定，構成就業歧視，主管機關得依該法相關規定予以裁罰。

（三）違反就業服務法之行政罰

公司若違反就業服務法第5條第1項規定，構成就業歧視，主管機關得依該法相關規定予以裁罰。

參、處理建議

一、立即性措施（7日內完成）

（一）發函要求說明並保全證據

建議立即以存證信函或律師函向公司提出以下要求：

（1）要求提供書面解僱通知：載明解僱日期、事由及法律依據

（2）要求提供具體事證：包括所謂「配料不完全」之具體事實、時間、次數及相關紀錄

（3）要求說明解僱程序：是否有事前警告、輔導改善之紀錄

（4）主張解僱無效：明確表示不接受此解僱，要求繼續履行勞動契約

（5）保全錄音證據：將與特助通話之錄音妥善保存，並製作通話紀錄摘要

（二）向主管機關申訴

（1）向當地勞工局申訴

• 檢舉違反勞動基準法（違法解僱、未給付預告期間工資）
• 申請勞資爭議調解
• 聯絡電話：各縣市勞工局（可撥打1955勞工諮詢申訴專線）

（2）向當地社會局（處）申訴

• 檢舉違反身心障礙者權益保障法
• 主張就業歧視
• 請求調查並裁罰

（3）向勞動部申訴

• 可透過勞動部「違反就業服務法案件申訴系統」線上申訴

二、中期措施（1個月內）

（一）申請勞資爭議調解

依勞資爭議處理法第9條第1項規定：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」

建議向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張：

（1）解僱無效，請求確認僱傭關係存在

（2）請求復職

（3）請求給付自解僱日起至復職日止之工資

（4）請求給付預告期間工資或資遣費

調解之優點：

• 免費且快速（通常1至2個月內完成）
• 調解成立具有執行力
• 可作為後續訴訟之基礎

（二）蒐集補強證據

（1）工作表現證據：過去十年之考績紀錄、獎懲紀錄、主管評價、同事證詞

（2）歧視證據：公司對其他員工類似情況之處理方式、是否有其他身心障礙員工遭不當對待、錄音檔案及通話紀錄

（3）工資證據：薪資單、勞保投保紀錄、銀行轉帳紀錄

三、長期措施（必要時）

（一）提起民事訴訟

若調解不成立，建議委任律師提起民事訴訟，訴訟標的包括：

（1）確認僱傭關係存在之訴

（2）請求給付工資（自解僱日起至復職日止）

（3）請求精神慰撫金（因不當解僱及就業歧視所受精神損害）

訴訟策略：

• 主張解僱不符合勞動基準法第11條、第12條之法定事由
• 主張雇主違反解僱最後手段性原則
• 主張雇主未踐行預告程序
• 主張構成就業歧視，違反身心障礙者權益保障法

（二）刑事告訴評估

若公司特助之言行涉及公然侮辱或其他犯罪行為，可考慮提出刑事告訴。惟需評估錄音內容是否足以構成犯罪要件。

四、其他建議事項

（一）申請法律扶助

若有經濟困難，可向法律扶助基金會申請扶助（電話：412-8518，手機請加02），可申請免費律師諮詢及訴訟代理。

（二）尋求民間團體協助

（1）身心障礙者權益促進團體：中華民國身心障礙聯盟、各縣市身心障礙者權益促進協會

（2）勞工團體：各地工會、勞工權益促進團體

（三）保持冷靜並記錄一切

（1）詳細記錄所有與公司之聯繫（時間、對象、內容）

（2）保存所有相關文件及證據

（3）避免與公司發生激烈衝突

（4）所有溝通盡量以書面或可記錄方式進行

五、時效提醒

（1）工資請求權時效：5年（民法第126條）

（2）資遣費請求權時效：5年

（3）確認僱傭關係存在之訴：無時效限制，但應儘速提起

（4）勞資爭議調解申請：無時效限制，但建議儘速申請

肆、結論

考量本案公司之解僱行為可能涉及程序違法（未踐行預告程序、未提供書面通知、未給予申辯機會）、實體違法（欠缺充分解僱事由、違反解僱最後手段性原則）及就業歧視（對身心障礙員工採取差別待遇，未提供合理調整措施），建議優先處理順序如下：

（1）立即發函要求說明並保全證據（3日內）

（2）向勞工局及社會局申訴（7日內）

（3）申請勞資爭議調解（14日內）

（4）視調解結果決定是否提起訴訟

關於當事人之弟之權益保障，建議積極採取法律行動，切勿因公司之不當對待而放棄權利。如有需要，建議儘速委任律師協助處理，以確保權益獲得完整保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！