名義雇主資遣員工時，前公司年資能否併計計算資遣費？

壹、案件摘要

貴公司作為提供名義雇主服務之事業單位，與客戶A合作過程中，客戶A之原有員工轉移至貴公司並重新簽訂勞動契約。該勞動契約中明文記載承認員工在前公司（客戶A）之工作年資。現貴公司擬依勞動基準法第11條規定資遣該員工，詢問計算資遣費時，年資認定應否包含員工在客戶A公司之年資。

貳、法律分析

一、勞動契約當事人變更之法律效果

（一）雇主變更之認定

依勞動基準法第2條第2款規定：「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」本案中，員工原受僱於客戶A，後轉至貴公司重新簽訂勞動契約，勞動契約之雇主當事人已由「客戶A」變更為「貴公司」，雙方成立新的勞動契約關係。

（二）年資計算之原則

依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」本條文係針對「同一雇主」與勞工間之勞動契約中斷後重新建立關係時，年資應否合併計算之規定。

本案情形中，員工係由客戶A轉至貴公司，涉及不同雇主間之轉換，並非勞動基準法第10條所規範之「同一雇主」情形，故原則上不適用該條文之年資合併計算規定。

二、資遣費年資計算之法律依據

（一）資遣費之法定計算標準

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

本條文明確規定資遣費之計算基礎為「在同一雇主之事業單位繼續工作」之年資。依文義解釋，法定資遣費之年資計算應以「同一雇主」為前提。

（二）平均工資之計算

依勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

資遣費計算所需之平均工資，應以貴公司給付之工資為計算基礎，不包含員工在客戶A任職期間之工資。

三、契約約定承認年資之法律效力

（一）契約自由原則與誠信原則

勞動契約中約定「承認員工在前公司之年資」，屬於勞資雙方基於契約自由原則所為之合意。依民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」契約當事人應本於誠信原則履行契約義務。

（二）年資承認條款之解釋

勞動契約中承認前公司年資之約定，可能涉及以下勞動權益：

（1）特別休假之計算

（2）退休金之計算

（3）資遣費之計算

（4）其他與年資相關之勞動條件

契約條款若未明確限縮承認年資之適用範圍，依民法第153條規定，契約之解釋應探求當事人之真意，並考量契約整體目的及交易習慣。

（三）勞動契約從優原則

勞動基準法第17條規定為資遣費計算之最低標準，雇主與勞工約定優於法定標準之條件，只要不違反強制規定，應屬有效。若勞動契約中承認前公司年資之約定，解釋上包含資遣費計算，此約定應屬對勞工較為有利之條件，應予尊重。

四、雇主違反勞動契約之法律效果

（一）勞工終止契約權

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若貴公司於資遣時不將前公司年資計入資遣費計算，而勞動契約中已明文承認該年資，勞工可能主張雇主違反勞動契約約定，依本款規定不經預告終止契約，並依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」請求資遣費。

（二）預告期間之適用

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

勞工若主張雇主違反契約，應於知悉情形或損害結果之日起三十日內行使終止權。

五、名義雇主服務模式之特殊考量

（一）名義雇主之法律地位

貴公司作為名義雇主服務提供者，依勞動基準法第2條第2款規定，仍為該員工之法定雇主，應負擔雇主之一切法定義務。

（二）承認年資之商業目的

名義雇主服務模式中，承認員工在客戶公司之年資，通常係為確保員工權益不因雇主形式變更而受損，此為商業安排之必要配套措施。若不履行承認年資之約定，可能影響商業模式之可行性及信譽。

（三）與客戶之權利義務關係

貴公司與客戶A間之服務契約，應明確約定因承認年資所生之額外成本（如資遣費）之分擔方式，以避免法律風險及財務負擔。

參、處理建議

一、法律風險評估

（一）不承認年資計入資遣費之風險

若貴公司資遣時不將前公司年資計入資遣費計算，可能面臨以下法律風險：

（1）勞工主張雇主違反勞動契約約定，依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，並請求資遣費（含前公司年資）

（2）勞資爭議處理程序，包括調解、仲裁或訴訟，增加時間及費用成本

（3）可能涉及勞動基準法相關罰則

（4）影響公司商譽及未來業務發展

（二）承認年資計入資遣費之考量

若貴公司將前公司年資計入資遣費計算：

（1）符合勞動契約約定，履行契約義務

（2）保障勞工權益，降低勞資爭議風險

（3）維護公司商譽及客戶關係

（4）增加資遣費支出成本

二、具體建議

（一）本次資遣之處理方式

考量勞動契約中已明文承認員工在客戶A之年資，基於契約誠信原則及避免勞資爭議，建議貴公司於計算資遣費時，應將員工在客戶A之年資併入計算。

計算方式：

總年資 = 在客戶A之年資 + 在貴公司之年資

資遣費 = 總年資 × 平均工資（依勞動基準法第17條第1項規定計算）

平均工資以貴公司給付之工資為計算基礎

依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」貴公司應於終止勞動契約三十日內發給資遣費。

（二）預告期間之遵守

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

預告期間之計算，若勞動契約中承認前公司年資，為避免爭議，建議以總年資（含客戶A年資）為計算基礎。

（三）發給服務證明書

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」若勞工請求發給服務證明書，貴公司應依法發給，並可於證明書中載明承認前公司年資之事實。

三、中長期改善措施

（一）檢視並修訂勞動契約條款

建議貴公司檢視現有勞動契約範本，針對「承認年資」條款，明確界定其適用範圍及計算方式。建議條款範例：

「本公司承認員工在前雇主○○公司之年資共○年○月，該年資併入本公司年資計算，適用於特別休假、退休金、資遣費及其他與年資相關之勞動權益。資遣費計算時，總年資包含前雇主年資及本公司年資，平均工資以本公司給付之工資為計算基礎。」

（二）建立標準作業程序

（1）制定名義雇主服務之年資承認標準作業程序

（2）建立資遣費試算及準備金制度

（3）制定勞資爭議預防及處理機制

（三）與客戶之契約調整

建議貴公司與客戶A之服務契約中，明確約定：

（1）因承認年資所增加之資遣費等成本，由客戶A負擔或雙方分擔之比例

（2）建立費用結算及請款機制

（3）約定勞資爭議發生時之責任歸屬及處理方式

（四）風險管理措施

（1）未來與新客戶簽約時，審慎評估年資承認條款之必要性及範圍

（2）考慮採用「部分承認」或「有條件承認」方式，例如僅承認特定比例之年資

（3）建立風險準備金，因應可能之資遣費支出

（4）定期檢視勞動契約及相關制度，確保符合法令規定

四、不建議之替代方案

若貴公司考慮不承認前公司年資計入資遣費，應採取以下步驟（惟風險極高，不建議採行）：

（1）與員工進行協商，說明公司立場

（2）提出變更勞動契約之建議，刪除或限縮年資承認條款

（3）給予員工合理補償，例如一次性給付或其他福利

（4）取得員工書面同意變更契約

惟此方案可能引發勞資爭議，且員工可能拒絕協商或主張雇主違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約並請求資遣費，故不建議採行。

肆、結論

關於貴公司資遣員工時，計算資遣費應否包含員工在客戶A之年資，考量以下因素，建議應將前公司年資併入計算：

（1）勞動契約已明文承認員工在客戶A之年資，依契約誠信原則，貴公司應履行契約義務

（2）若不承認年資計入資遣費，可能構成違反勞動契約約定，員工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張權利

（3）承認年資計入資遣費，符合保護勞工權益之立法精神，可降低勞資爭議風險

（4）名義雇主服務模式中，承認年資為商業安排之必要配套，不履行約定可能影響商譽及業務發展

具體建議：

• 立即處理：本次資遣應依勞動契約約定，將員工在客戶A之年資併入資遣費計算，並依勞動基準法第17條規定之標準及期限發給

• 中期檢討：檢視並修訂勞動契約條款，明確界定年資承認之適用範圍；與客戶A協商調整服務契約，明確成本分擔機制

• 長期規劃：建立完善的名義雇主服務風險管理制度，包括標準作業程序、風險準備金及定期檢視機制

本意見書僅供參考，具體個案仍應視完整事實、證據及勞動契約內容為最終判斷。如有爭議，建議尋求專業律師協助，或向勞動主管機關諮詢，以確保符合法令規定並保障勞資雙方權益。

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