主管指導不當造成心理壓力離職，能申請非自願離職嗎？

壹、案件摘要

當事人因主管對職務內容指導不當造成心理壓力而離職，欲了解是否符合非自願離職之要件，以申請就業保險相關給付。

貳、法律分析

一、非自願離職之法定要件

依據就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」

本案關鍵在於判斷當事人之離職事由，是否符合上述法定非自願離職情形。

二、主管指導不當與非自願離職之關聯性分析

(一)勞動基準法第14條相關規定

依據勞動基準法第14條第1項規定，勞工得不經預告終止契約之情形包括：

• 第2款：「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」
• 第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

(二)本案情形之法律涵攝

本案若主管指導不當之行為，已達到下列程度之一：

1. 構成「重大侮辱」：主管之言語或行為對勞工人格尊嚴造成嚴重貶損，超越一般職場管理之合理範圍
2. 構成「違反勞動契約或勞工法令」：雇主未善盡勞動契約之保護照顧義務，致勞工身心健康受損，且有損害勞工權益之虞

則當事人依勞動基準法第14條第1項第2款或第6款規定終止勞動契約後，應屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職。

(三)判斷標準說明

關於「重大侮辱」之認定，實務上需綜合考量：

• 行為之具體內容、頻率及持續時間
• 對勞工人格尊嚴之侵害程度
• 是否超越一般職場管理之必要範圍
• 客觀上是否足以使勞工難以繼續工作

關於「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，需判斷：

• 雇主是否違反勞動契約約定或相關勞工法令
• 該違反行為是否已對勞工權益造成實質或潛在損害
• 勞工權益受損與雇主違反行為間之因果關係

三、舉證責任與證據要求

依據勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

當事人需注意：

1. 終止契約之時效限制
2. 應以書面方式為之，並敘明具體事由
3. 負有舉證責任，證明雇主確有法定事由存在

四、離職證明文件之取得

(一)向雇主請求開立

依據就業保險法第25條第3項規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」

同條第4項規定：「前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。」

(二)雇主拒絕開立時之處理

本案若雇主拒絕開立非自願離職證明，當事人可採取下列途徑：

1. 向直轄市、縣(市)主管機關(勞工局)申請核發離職證明
2. 申請勞資爭議調解，經調解有案後，請主管機關核發
3. 經地方主管機關事實查證確定後核發

參、處理建議

一、證據蒐集(優先且重要)

建議當事人立即著手蒐集下列證據：

(一)書面紀錄

• 主管不當指導之電子郵件、通訊軟體對話紀錄
• 工作日誌、會議紀錄
• 績效考核文件
• 其他相關書面往來文件

(二)醫療證明

• 身心科或精神科就診紀錄
• 診斷證明書(應載明症狀與工作壓力之關聯性)
• 就醫時間軸紀錄

(三)人證

• 同事之證詞或書面陳述
• 其他知情人士之陳述

二、法定程序之遵循

(一)內部申訴程序

建議先循公司內部申訴管道：

1. 向人資部門或性騷擾申訴委員會等單位提出申訴
2. 以書面方式為之，並保留申訴紀錄
3. 保留公司之回應或處理結果

(二)依法終止勞動契約

若內部申訴未獲改善，建議：

1. 以書面向雇主表明依勞動基準法第14條第1項第2款或第6款規定終止勞動契約
2. 詳細敘明具體事由及法律依據
3. 請求雇主開立非自願離職證明
4. 注意應於知悉情形之日起30日內為之(第6款情形得於知悉損害結果之日起30日內為之)

(三)申請勞資爭議調解

若雇主拒絕開立非自願離職證明：

1. 立即向當地勞工局申請勞資爭議調解
2. 於調解時主張依勞動基準法第14條規定終止契約
3. 提出相關證據供調解委員參考
4. 調解成立或不成立後，請勞工局核發離職證明文件

三、風險評估與注意事項

(一)有利因素

本案若具備下列情形，可能較有利於認定為非自願離職：

• 有充分證據證明主管行為確實不當
• 已造成實質心理傷害，且有醫療證明佐證
• 曾向公司反映但未獲改善或處理
• 主管行為已超越合理管理範圍

(二)可能面臨之困難

需注意下列風險：

• 「指導不當」之認定標準較為主觀，需達「重大侮辱」或「違反勞動契約」之法定程度
• 舉證責任在勞工，需提出充分證據
• 雇主可能主張係正常職務指導或管理行為
• 實務認定標準可能因個案而異

四、替代方案

考量本案若認定為非自願離職可能面臨困難，建議同時考慮：

(一)協商方案

• 與雇主協商以「勞資雙方合意終止契約」方式離職
• 請求雇主基於人道考量開立非自願離職證明
• 尋求勞資雙方都能接受之離職條件

(二)職業災害認定

• 若因工作壓力導致精神疾病，可考慮申請職業病認定
• 依勞工保險條例相關規定申請職業災害給付

五、後續申請失業給付程序

依據就業保險法第25條第1項規定：「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」

取得離職證明後，應於離職退保後2年內：

1. 親自向公立就業服務機構辦理求職登記
2. 申請失業認定
3. 接受就業諮詢
4. 填寫相關申請文件

依據同條第5項規定：「申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」故應注意文件之完整性。

肆、結論

關於當事人因主管指導不當造成心理壓力而離職，是否可申請非自願離職，應視具體情況判斷：

1. 本案若主管指導不當之行為已達勞動基準法第14條第1項第2款「重大侮辱」或第6款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之程度，當事人依該條規定終止勞動契約後，應屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職。

2. 考量「指導不當」之認定標準較為主觀，且需達法定程度，建議當事人：

• 優先蒐集完整證據，包括書面紀錄、醫療證明及人證
• 依勞動基準法第14條規定以書面終止契約，並詳述具體事由
• 若雇主拒絕開立證明，應立即向勞工局申請勞資爭議調解
• 調解後請勞工局核發離職證明文件

3. 建議離職前先諮詢當地勞工局，確認具體事實是否符合非自願離職要件，並保留所有證據資料，依法定程序進行，以維護自身權益。

4. 若認定為非自願離職確有困難，可考慮與雇主協商或申請職業災害認定等替代方案。

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及主管機關認定為準。建議尋求專業律師或向勞工局進一步諮詢，以確保權益獲得妥適保障。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！