老闆要求打卡時間造假，實際工時不符，這樣違反勞基法嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主要求勞工於實際工作時間（14:00～19:00，共5小時）與約定工作時間（11:00～19:00，共8小時）不符的情況下，仍要求勞工打卡記錄為11:00～19:00的問題。此舉涉及出勤紀錄不實、工資給付及勞動基準法相關規定之適法性疑義。

貳、法律分析

一、出勤紀錄不實的違法性

依據勞動基準法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，且出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

本案雇主要求勞工打卡時間與實際工作時間不符，應屬違反出勤紀錄應如實記載的法定義務。此行為可能違反勞動基準法第30條第5項規定，依同法第79條第1項第1款，可處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

二、工資給付的問題分析

（一）工資定義與給付原則

依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

同法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

同法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

同法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」

（二）若雇主僅給付5小時工資

如雇主實際僅給付14:00～19:00（5小時）的工資，卻要求打卡記錄為8小時，則：

（1）違反出勤紀錄真實性：出勤紀錄與實際工作時間不符，應屬違反勞動基準法第30條第5項規定。

（2）工資給付部分：因實際僅工作5小時，給付5小時工資尚屬合理，惟仍需確認是否符合勞動基準法第21條第1項所定基本工資規定。

但此舉仍屬偽造出勤紀錄，可能涉及違反勞動基準法第30條第5項規定，且未來若發生勞資爭議，不實的出勤紀錄將對勞工權益造成重大損害。

（三）若雇主給付8小時工資

如雇主實際給付11:00～19:00（8小時）的工資，但勞工僅工作5小時，則：

（1）勞動契約約定問題：需確認勞動契約約定的正常工作時間為何。依據勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

（2）工資與工時不對等：可能涉及勞動契約變更或工時調整未依法處理。

三、可能衍生的法律風險

（一）對勞工的風險

（1）加班費計算爭議：未來若有加班，將以不實的出勤紀錄作為基準，可能損害勞工權益。依據勞動基準法第24條第1項規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

• 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上
• 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上
• 依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給

（2）請假時數計算錯誤：若出勤紀錄記載8小時，請假可能被扣8小時，實際損害勞工權益。

（3）職業災害認定困難：若發生職業災害，不實的出勤紀錄將影響認定。

（4）資遣費、退休金計算：平均工資計算可能受影響。依據勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。」

（二）對雇主的風險

（1）行政罰鍰：違反勞動基準法第30條第5項，可處9萬～45萬元罰鍰。

（2）刑事責任：可能涉及刑法第215條業務登載不實罪。

（3）民事賠償：若因不實紀錄導致勞工權益受損，需負損害賠償責任。

四、勞動契約調整與資遣相關規定

（一）雇主調動工作之限制

依據勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

• 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定
• 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
• 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
• 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
• 考量勞工及其家庭之生活利益

本案若涉及工作時間調整，應符合上開原則，且不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更。

（二）終止契約與資遣費

若雇主因工作時間調整而終止勞動契約，依據勞動基準法第16條第1項規定，其預告期間依下列各款之規定：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之
• 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之
• 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之

依據勞動基準法第17條第1項規定，雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：

• 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費
• 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

（三）工作年資計算

依據勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

依據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

參、處理建議

一、立即性建議

（一）勞工自保措施

（1）保留證據：

• 每日自行記錄實際上下班時間
• 保存通訊軟體對話紀錄（如雇主要求不實打卡的訊息）
• 拍攝打卡紀錄照片
• 保留工資單、薪資轉帳紀錄

（2）要求雇主改正：

• 以書面或通訊軟體向雇主表達應依實際工作時間打卡的要求
• 保留雇主回應紀錄

（3）拒絕不實打卡：

• 勞工有權拒絕雇主要求為不實紀錄的指示
• 應依實際工作時間打卡，若雇主強制要求，可檢舉

（二）向主管機關申訴

（1）檢舉管道：

• 向當地勞工局或勞動局提出檢舉
• 撥打1955勞工諮詢申訴專線
• 可採匿名檢舉方式

（2）檢舉內容：

• 雇主要求勞工為不實出勤紀錄
• 提供相關證據（對話紀錄、實際工作情形等）

二、釐清勞動契約內容

（1）確認約定工時：

• 檢視勞動契約約定的每日正常工作時間為何
• 確認是否為11:00～19:00（8小時）或其他時間

（2）確認工資給付：

• 核對薪資單，確認雇主實際給付幾小時工資
• 依據勞動基準法第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細
• 若給付8小時但僅工作5小時，需釐清是否有其他約定

（3）要求書面說明：

• 要求雇主以書面說明工作時間調整的原因及法律依據
• 若有變更，應依法辦理勞動契約變更

三、法律救濟途徑

（一）行政救濟

• 向勞工局申請勞資爭議調解
• 要求勞動檢查

（二）民事救濟

若因不實出勤紀錄導致權益受損（如加班費短少、請假時數溢扣等），可：

• 提起民事訴訟請求損害賠償
• 請求確認僱傭關係存在
• 請求給付短少之工資

（三）刑事告訴

若雇主行為涉及刑法第215條業務登載不實罪，可向檢察機關提出告訴。

四、預防未來爭議

（1）建立正確出勤制度：要求雇主依法建立真實的出勤紀錄系統

（2）定期核對：每月核對出勤紀錄與實際工作情形是否相符

（3）保留完整紀錄：依據勞動基準法第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。勞工亦應自行保存所有勞動條件相關文件至少五年

肆、結論

考量本案雇主要求勞工於實際工作時間與打卡時間不符的情況下，仍要求為不實出勤紀錄，應屬違反勞動基準法第30條第5項規定，屬於違法行為。

此舉不僅使雇主面臨行政罰鍰及刑事責任風險，更可能損害勞工權益，包括未來加班費計算、請假時數認定、職業災害認定等均可能因不實紀錄而受影響。

關於雇主要求不實打卡之行為，建議勞工應立即保留相關證據，要求雇主改正，必要時向主管機關申訴檢舉，以維護自身合法權益。同時建議釐清勞動契約約定之工作時間及工資給付方式，確保勞動條件符合勞動基準法相關規定。

本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及相關事證為準。如需進一步協助，建議諮詢專業律師或向勞工局尋求協助。

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