公司改輪班制、國假也要輪值，違反勞基法調動5原則嗎？我能拒絕嗎？

壹、案件摘要

委任人原本工作時間及休假採固定制，雇主單方面決定變更為早晚輪班制，並將例假改為排休制，國定假日亦需輪流出勤。委任人詢問此調動是否違反勞動基準法調動五原則，以及若無法接受新工作時數應如何處理。

貳、法律分析

一、工作時間變更之法律性質

根據勞動基準法施行細則第7條第2款規定，工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班等有關事項，應於勞動契約中約定。

本案雇主將勞工之工作時間由原來之固定班別更改為早晚輪班制，屬於勞動契約內容之重大變更，依法應由雙方協商議定，不得由雇主單方面決定。

二、調動五原則之適用性分析

勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

本案情形分析如下：

（一）是否違反勞動契約

• 原勞動契約約定為固定工作時間及休假制度
• 變更為輪班制屬於勞動契約之重大變更
• 未經勞工同意應屬違反勞動契約

（二）勞動條件是否不利變更

• 由固定班別改為早晚輪班，可能影響勞工生活作息
• 固定休假改為排休，可能減少生活規劃彈性
• 國定假日需輪流出勤，可能喪失原有休假權益
• 上述變更可能屬對勞工不利之變更

（三）是否考量勞工及其家庭之生活利益

• 輪班制度變更可能影響勞工家庭生活安排
• 國定假日出勤可能影響家庭團聚時間
• 雇主應考量此等因素

三、相關行政解釋及司法實務見解

（一）行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號函釋

「若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止契約者，雇主應依同條第4項規定發給資遣費。」

此函釋明確指出：

• 變更工作時間制度須經勞資雙方協商
• 勞工有權拒絕接受
• 勞工可依法終止契約並請求資遣費

（二）最高法院87年度台上字第679號判決意旨

「雇主片面調減勞工薪資，損害勞工之權益，違反勞動基準法之規定，勞工自得以雇主有同法第14條第1項第6款之情事，於知悉後之30日內不經預告終止契約。」

本判決確立雇主單方面變更勞動條件，損害勞工權益時，勞工得依法終止契約。

四、輪班制度之相關規定

（一）輪班換班規定

勞動基準法第34條第1項規定：「勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。」

本案若雇主實施輪班制，應符合上述規定，且需經勞工同意。

（二）輪班休息時間

勞動基準法第34條第2項規定：「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。」

雇主實施輪班制時，應確保勞工有足夠休息時間。

五、例假與休息日之規定

（一）例假與休息日原則

勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

（二）國定假日規定

勞動基準法第37條規定內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。

雇主要求勞工於國定假日出勤，應依勞動基準法第39條規定加倍發給工資。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）書面表達異議

建議您立即以書面方式（存證信函為佳）向雇主表達：

1. 不同意變更工作時間及休假制度
2. 要求維持原有勞動契約內容
3. 保留所有法律救濟權利

範例文字：

「本人於○年○月○日接獲公司通知，擬將本人工作時間由固定制變更為早晚輪班制，並將休假改為排休制。茲因此變更未經本人同意，且屬勞動契約之重大變更，依勞動基準法施行細則第7條第2款規定，應由勞資雙方協商議定。本人不同意此項變更，請公司維持原有勞動契約內容。」

（二）保留相關證據

請妥善保存：

• 原勞動契約或工作規則
• 公司變更通知文件
• 原工作時間及休假紀錄
• 所有往來通訊紀錄

二、協商階段

（一）請求勞資協商

1. 要求公司召開勞資會議討論
2. 若有工會，可尋求工會協助
3. 提出替代方案或折衷辦法

（二）尋求主管機關協助

可向當地勞工局申請：

• 勞資爭議調解
• 勞動檢查
• 法律諮詢服務

三、終止契約並請求資遣費（最終手段）

若雇主堅持單方面變更，您可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，並請求資遣費。

（一）法律依據

勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」

（二）行使期限

• 自知悉雇主違反勞動契約或勞工法令之日起30日內
• 須以書面通知雇主

（三）資遣費計算

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若適用勞工退休金條例新制者，依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

（四）書面通知範例

「茲因貴公司違反勞動契約，未經本人同意單方面變更工作時間及休假制度，致有損害本人權益之虞，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，本人於○年○月○日起終止勞動契約，並依同法第14條第4項、第17條規定，請求貴公司給付資遣費新台幣○○元。」

四、其他權益保障

（一）特休假及工資結清

終止契約時，雇主應：

• 結清未休完之特別休假工資
• 給付最後一個月工資
• 開立非自願離職證明書

依勞動基準法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」

（二）申請失業給付

持非自願離職證明書可向公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付。

五、訴訟救濟

若雇主拒絕給付資遣費，可採取以下途徑：

（一）勞資爭議調解

• 向當地勞工局申請調解（免費）
• 調解成立具有執行力

（二）勞動訴訟

• 向法院提起給付資遣費訴訟
• 勞動事件法提供勞工訴訟保護：
• 暫免徵收裁判費
• 可聲請保全程序
• 適用勞工有利原則

依勞動基準法施行細則第50條之3規定，勞工因終止勞動契約所生爭議，提起給付資遣費之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。

肆、結論

一、法律評估

關於雇主單方面變更工作時間及休假制度之行為，可能涉及下列法律問題：

1. 可能違反勞動基準法施行細則第7條第2款：未經勞資雙方協商即變更勞動契約內容
2. 可能違反勞動基準法第10條之1：調動可能不符合「不得違反勞動契約之約定」及「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」原則
3. 可能構成勞動基準法第14條第1項第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞

二、具體建議

（一）優先順序建議

第一階段：溝通協商（建議期限：1-2週）

• 書面表達異議
• 請求維持原契約內容
• 尋求勞工局協助調解

第二階段：保留權益（若協商不成）

• 於知悉後30日內行使終止契約權
• 請求資遣費及相關權益
• 申請失業給付

第三階段：法律救濟（若雇主拒付）

• 申請勞資爭議調解
• 必要時提起訴訟

（二）注意事項

1. 時效限制：終止契約權須於知悉後30日內行使，請務必注意期限
2. 書面證據：所有意思表示均應以書面為之，並保留證據
3. 專業諮詢：建議諮詢勞工局或律師，確保權益
4. 理性溝通：優先尋求協商解決，避免勞資關係惡化

三、風險提醒

1. 若您選擇終止契約，將失去工作，請評估經濟能力
2. 訴訟曠日廢時，建議優先尋求調解
3. 保留完整證據，以利後續權益主張

本法律意見書僅供參考，實際個案仍應依具體事實及證據為準。建議您儘速諮詢專業律師或向當地勞工局尋求協助，以確保您的權益。

撰寫日期：依委任時間 意見書性質：初步法律分析 建議後續：尋求正式法律諮詢或勞工局協助

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