壹、案件摘要
當事人於職場遭受同事不當肢體接觸後，向其他同事分享此經歷。雇主（老闆）知悉後，持錄影機對當事人錄影，表示將處理性騷擾事件，但同時指責當事人說話誇大構成抹黑及毀謗，並要求當事人選擇離職或停止議論他人。本案涉及職場性騷擾申訴、雇主處理義務及雇主可能之不當對待等法律問題。
貳、法律分析
一、職場性騷擾之成立與雇主責任
（一）性騷擾之認定
依據性別平等工作法第12條規定，本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
- 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現
- 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件
本案中，當事人遭受「同事不當的肢體接觸」，若該行為具有性意味或性別歧視性質，且使當事人感到不適，應屬敵意工作環境性騷擾。
（二）雇主之法定義務
根據性別平等工作法第13條規定：
- 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示
- 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施
本案雇主知悉性騷擾情事後，應依法啟動調查程序並採取保護措施，而非對申訴人施加壓力。
二、雇主行為之法律問題分析
（一）持錄影機錄影之行為
- 個人資料保護法疑慮：
- 雇主蒐集、處理員工個人資料（影像）應符合個人資料保護法第5條規定
- 個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯
- 突然持錄影機對員工錄影，可能構成不當蒐集個人資料
- 工作場所監控之合理性：
- 若為調查性騷擾案件，應採取適當、必要之調查方式
- 直接持錄影機對申訴人錄影，恐造成二次傷害及威嚇效果
（二）指責當事人「誇大、抹黑、毀謗」之問題
- 違反性別平等工作法第13條之1第1項：
- 雇主不得因受僱者為申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分
- 指責申訴人說話誇大、抹黑、毀謗，可能構成對申訴人之不利對待
- 違反保護申訴人之義務：
- 雇主應保護申訴人，不得對其施加壓力或為不利處分
- 威脅申訴人離職或禁止其表達，明顯違反保護申訴人之法定義務
- 毀謗罪之成立要件：
- 刑法第310條第1項規定：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金」
- 刑法第310條第3項規定：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限」
- 當事人向同事分享遭受性騷擾之經歷，若屬事實陳述且為保護自身權益，難認有毀謗故意
（三）要求離職或禁止議論之行為
- 構成不當勞動行為：
- 以離職作為條件要求員工停止申訴或表達，構成脅迫
- 違反性別平等工作法第13條之1第1項禁止對申訴人為不利處分之規定
- 可能構成職場霸凌：
- 雇主利用職權優勢，對申訴人施加心理壓力
- 違反職業安全衛生法第6條保護勞工身心健康之義務
三、當事人之權利救濟
（一）性騷擾申訴權
依性別平等工作法第13條，當事人有權向雇主提出正式申訴，雇主應依法處理。
（二）向主管機關申訴
依性別平等工作法第34條，受僱者或求職者發現雇主違反本法規定時，得向地方主管機關申訴。
（三）請求損害賠償
依性別平等工作法第27條、第28條、第29條：
- 第27條：受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，受有損害者，雇主應負賠償責任
- 第28條：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任
- 第29條：前二條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分
（四）雇主之行政責任
依性別平等工作法第38條之1：
- 雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰
- 雇主違反第十三條之一第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰
四、申訴處理機制之參考
參考化粧品優良製造規範第70條及第71條之申訴處理精神，雇主處理性騷擾申訴案應：
- 置專責人員處理申訴事件
- 詳實記錄申訴內容及處置，並保存之
- 對涉及之特定事件，進行適當之處置
- 申訴調查及後續處置，包括預防瑕疵再發生之措施
此外，依一般替代役役男訓練服勤管理辦法第22條及中央印製廠組織規程第12條之精神，需用機關及服勤單位應設立申訴管道，顯示各類組織均應建立完善之申訴機制。
參、處理建議
一、立即性措施
（一）保全證據
- 書面記錄：
- 詳細記載性騷擾事件發生時間、地點、經過、在場人員
- 記錄雇主持錄影機錄影及威脅言論之時間、地點、內容、證人
- 蒐集相關證據：
- 若有監視器畫面、通訊軟體對話紀錄、證人證詞等，應予保存
- 雇主錄影內容若可取得，應請求提供或保全
- 就醫紀錄：
- 若因此事件造成身心壓力，建議就醫並保留診斷證明
- 可作為後續請求精神損害賠償之依據
（二）尋求外部協助
- 諮詢專業人士：
- 聯繫勞工團體：
- 可向工會或勞工權益團體尋求協助
- 了解更多權益保障資訊
二、正式申訴程序
（一）向雇主提出正式書面申訴
依據性別平等工作法第13條，雇主應設有申訴管道。建議：
- 提出書面申訴：
- 明確記載遭受性騷擾之事實經過
- 要求雇主依法啟動調查程序
- 要求雇主採取隔離措施，保護申訴人安全
- 保留申訴書副本及送達證明
- 申訴內容應包含：
- 性騷擾行為人、時間、地點、具體行為內容
- 雇主不當處理之事實（持錄影機錄影、威脅離職等）
- 請求事項（調查、懲處行為人、保護申訴人等）
（二）向地方主管機關申訴
若雇主未妥善處理或持續不當對待，應立即向縣市政府勞工局或勞工處提出申訴：
- 申訴事項：
- 雇主未依法處理性騷擾申訴
- 雇主對申訴人為不利處分（威脅離職、指責毀謗等）
- 雇主未訂定或未公開揭示性騷擾防治措施
- 申訴方式：
- 可採書面、言詞、電話或電子郵件方式提出
- 建議以書面方式並保留證據
- 主管機關處理：
- 主管機關應於收到申訴後7日內展開調查
- 可對雇主處以行政罰鍰
- 可命雇主限期改善
三、民事救濟途徑
（一）請求損害賠償
依性別平等工作法第27條、第28條、第29條，當事人得向雇主及性騷擾行為人請求：
- 財產上損害賠償：
- 若因此事件導致工作能力減損、醫療費用支出等
- 若被迫離職導致薪資損失
- 非財產上損害賠償（精神慰撫金）：
- 遭受性騷擾及雇主不當對待造成之精神痛苦
- 實務上金額依個案情節認定，可能數萬至數十萬元不等
- 回復名譽之適當處分：
- 若雇主指責毀謗造成名譽受損
- 可請求雇主公開道歉或澄清
（二）訴訟程序
- 調解前置：可先向鄉鎮市調解委員會聲請調解
- 提起民事訴訟：若調解不成立，可向法院提起損害賠償訴訟
- 定暫時狀態處分：若有繼續受害之虞，可聲請假處分
四、刑事救濟途徑
（一）性騷擾防治法之刑事責任
若性騷擾行為涉及性騷擾防治法第25條（乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為），可向警察機關報案或向檢察署提出告訴。
（二）其他可能涉及之刑事責任
- 強制罪（刑法第304條）：雇主以威脅方式要求離職
- 恐嚇罪（刑法第305條）：若雇主言詞構成恐嚇
- 妨害秘密罪（刑法第315條之1）：未經同意錄影可能涉及
刑事案件需有具體事證，建議先諮詢律師評估可行性。
五、工作權保障
（一）不得任意離職
- 雇主不得因申訴而強迫離職
- 若遭不當解僱，可依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約並請求資遣費
（二）保留勞動條件
- 雇主不得因申訴而調降薪資、調動職務（除非為保護措施）
- 若有不利變更，可拒絕並主張違法
六、具體行動建議時程
第一週：
- 完成書面事件記錄
- 蒐集並保全所有相關證據
- 諮詢律師或勞工團體
- 評估是否需要就醫並取得診斷證明
第二週：
- 向雇主提出正式書面申訴
- 同時向地方主管機關（勞工局或勞工處）提出申訴
- 若雇主持續不當對待，立即向主管機關反映
後續：
- 追蹤雇主及主管機關處理進度
- 評估是否提起民事訴訟請求損害賠償
- 若涉及刑事責任，考慮提出告訴
- 持續記錄雇主任何不當對待行為
七、特別提醒事項
- 時效限制：
- 損害賠償請求權：自知有損害及賠償義務人時起2年
- 刑事告訴權：自知悉犯人時起6個月內
- 保護自身安全：
- 若感到人身安全受威脅，應立即報警
- 可向法院聲請保護令（若符合家庭暴力防治法或騷擾防制法要件）
- 避免私下和解壓力：
- 雇主可能施壓要求私下和解
- 建議在律師陪同下進行任何協商
- 和解內容應包含完整權益保障
- 保密義務：
- 性騷擾案件調查過程應保密
- 但當事人有權向主管機關、律師等專業人士陳述
肆、結論
考量本案情節，當事人遭受職場性騷擾後，雇主不僅未依法採取適當之糾正及補救措施，反而以錄影方式威嚇申訴人，並指責申訴人誇大、抹黑、毀謗，甚至要求申訴人離職或禁止表達，可能違反性別平等工作法第13條、第13條之1等規定。
關於雇主應負之法律責任，可能包括：
- 行政責任：可能處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰
- 民事責任：應賠償當事人財產上及非財產上損害
- 可能之刑事責任：視具體行為態樣而定
關於當事人之法律地位，當事人並無法律責任，反而享有以下權利：
- 向雇主及主管機關申訴之權利
- 請求損害賠償之權利
- 工作權保障，不得因申訴而遭不利處分
- 向同事分享遭受性騷擾經歷，若屬事實陳述且為保護自身權益，不構成毀謗
建議當事人立即採取行動，向地方主管機關提出申訴，並保全相關證據，必要時尋求法律專業協助，以維護自身合法權益。切勿因雇主之不當威脅而放棄申訴或被迫離職。
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及完整事證進行專業評估。建議當事人儘速諮詢執業律師，以獲得更完整之法律協助。
