公司轉調時改到職日清空年資，我能要求恢復原年資嗎？

壹、案件摘要

當事人於同一公司內部轉調單位時，雇主要求重新簽訂勞動契約，並將到職日期更改為轉調日期，致使原有工作年資遭清空重新計算。當事人因公司要求轉調需重簽契約，未詳查契約內容而簽署。現欲要求雇主恢復原始到職日期並返還年資。

貳、法律分析

一、年資計算之法律原則

（一）年資併計之強制規定

依勞動基準法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」

本案關鍵事實為：

• 當事人並未離職，僅為公司內部單位調動
• 調動前後均受僱於同一雇主
• 雇主要求重新簽訂契約並更改到職日期

依上開規定，受同一雇主調動之工作年資，應予併計。本案當事人係於同一公司內部轉調單位，並未離職另謀他職，依法其轉調前之工作年資應予併計，不因內部調動而中斷或重新起算。

（二）年資起算之法定標準

依勞動基準法施行細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」

本條明確規範工作年資應自受僱當日起算，且同一事業單位之年資應合併計算。本案當事人之工作年資應自最初受僱日起算，不因內部調動而重新計算到職日期。

二、契約條款效力之法律判斷

（一）勞動條件最低標準之強制性

依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

年資併計為勞動基準法第57條之強制規定，屬勞動條件最低標準之一環。雇主與勞工縱使於契約中約定清空年資重新計算，該約定因違反法定最低標準，應不生效力。

（二）違反強制規定之契約效力

依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」

勞動基準法第57條關於年資併計之規定，係為保障勞工權益而設之強制規定。本案雇主於契約中約定清空年資、更改到職日期，該約定違反勞動基準法第57條之強制規定，依民法第71條規定，該部分約定應屬無效。

（三）契約自由之界限

依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

雖民法承認契約自由原則，當事人得自由約定契約內容，惟契約自由仍受法律強制規定之限制。本案雖當事人已簽署新契約，但契約內容若違反勞動基準法之強制規定，該部分約定仍屬無效，當事人不因簽約而喪失法定權益。

三、年資錯誤對勞工權益之影響

工作年資之計算，涉及勞工多項重要權益：

（一）特別休假

特別休假日數依工作年資計算，年資錯誤將直接影響勞工應休假日數。

（二）資遣費計算

資遣費以工作年資為計算基礎，年資遭清空將嚴重損害勞工離職時之資遣費權益。

（三）退休金提繳

勞工退休金之提繳年資若遭重新計算，將影響勞工退休保障。

（四）其他年資相關福利

如年終獎金、久任獎金等依年資計算之福利，均可能因年資錯誤而受損。

四、法律責任分析

（一）雇主之更正義務

雇主片面更改到職日期並清空年資之行為，違反勞動基準法第57條規定，雇主應負更正義務，將當事人之到職日期恢復為原始受僱日期，並重新計算工作年資。

（二）損害賠償責任

若當事人因年資錯誤已受有實際損害（如特別休假日數短少、已動用之特休不足等），雇主應負損害賠償責任，補償當事人所受損失。

參、處理建議

一、證據資料之蒐集

建議當事人儘速蒐集下列證據資料：

（一）原始勞動契約

證明最初到職日期及原始僱傭關係。

（二）薪資單據

歷年薪資條、薪資轉帳紀錄等，證明持續受僱事實。

（三）勞保投保紀錄

向勞保局申請投保資料，證明投保年資。

（四）轉調相關文件

公司內部調動通知、人事命令等文件。

（五）新簽訂之契約

重新簽訂之勞動契約及相關文件。

（六）在職證明

證明持續於同一公司服務，未曾離職。

二、內部協商途徑

（一）書面通知雇主

建議以存證信函或電子郵件正式通知雇主人事部門，內容應包括：

• 敘明完整事實經過
• 指出年資計算錯誤之具體情形
• 引用勞動基準法第57條、第1條第2項及民法第71條等相關規定
• 說明清空年資之約定違反強制規定而無效
• 明確請求恢復原始到職日期並重新計算年資
• 要求於合理期限內（建議14日）書面回覆處理結果

（二）協商重點事項

與雇主協商時，應強調：

• 本案係同一雇主內部調動，非離職後重新受僱
• 年資併計為勞動基準法強制規定，不得以契約排除
• 違反強制規定之約定無效，不因當事人簽約而生效力
• 提出具體訴求：恢復原始到職日期、重新計算年資、補發因年資差異短少之權益

三、外部救濟管道

若雇主拒絕協商或協商不成立，建議循下列途徑處理：

（一）向勞工行政主管機關申訴

• 向當地勞工局（如臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局等）提出申訴
• 檢具完整事實說明及相關證據文件
• 明確陳述請求事項
• 勞工局將進行調查並協助處理

（二）申請勞資爭議調解

• 向當地勞工局申請勞資爭議調解
• 由專業調解委員協助雙方溝通協商
• 調解成立後製作調解書，具有執行力
• 調解程序免費，可節省訴訟成本

（三）提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟：

• 確認僱傭關係訴訟：請求確認工作年資應自原始到職日起算
• 給付訴訟：請求補發因年資差異短少之特別休假工資、資遣費差額等
• 損害賠償訴訟：請求賠償因年資錯誤所受損害

四、具體請求項目

（一）恢復原始到職日期

請求雇主將人事系統中之到職日期更正為最初受僱日期。

（二）重新計算工作年資

依正確到職日期重新計算工作年資，並更新相關人事資料。

（三）補發年資相關權益

• 特別休假：補發依正確年資計算之特休天數差額或工資
• 退休金：確認勞工退休金提繳年資正確
• 其他福利：如年終獎金、久任獎金等年資相關福利之差額

（四）損害賠償

若因年資錯誤已受有實際損失，可一併請求賠償。

五、時效與注意事項

（一）請求權時效

依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

工資及相關給付請求權時效為5年，建議儘速處理，避免部分權益因時效經過而無法請求。

（二）證據保全

• 所有與雇主往來之文件、電子郵件應妥善保存
• 對話紀錄、通訊軟體訊息應截圖備份
• 相關證據文件應製作備份，避免遺失

（三）專業諮詢

• 可向勞工局諮詢專線尋求協助
• 必要時可委任勞工法專業律師處理
• 符合資格者可向法律扶助基金會申請法律扶助

（四）持續在職之考量

若當事人仍在職，處理過程中應注意：

• 保持理性溝通，避免影響勞資關係
• 留存所有溝通紀錄，以備不時之需
• 注意雇主是否有不利對待之情形
• 若遭受不利對待，可另循法律途徑救濟

肆、結論

關於當事人於同一公司內部轉調單位，雇主要求重新簽訂契約並更改到職日期、清空年資之行為，依勞動基準法第57條規定，受同一雇主調動之工作年資應予併計。雇主片面更改到職日期並清空年資之約定，違反勞動基準法之強制規定，依民法第71條規定，該部分約定應屬無效。

考量本案涉及勞工重要權益，建議當事人：

• 儘速蒐集相關證據資料
• 以書面正式通知雇主，要求更正到職日期並恢復年資
• 若雇主拒絕或協商不成，可向勞工局申訴或申請調解
• 必要時可尋求專業律師協助，提起民事訴訟

本案當事人主張年資併計具有充分法律依據，透過適當之協商或申訴程序，應可順利恢復正確之年資計算。惟具體個案仍應視實際情況及相關證據綜合判斷，建議當事人儘速採取行動，以維護自身權益。

本法律意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。個案如涉及特殊事實或複雜法律爭議，建議尋求專業法律服務。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！