請問一下,我是公司負責算薪水的人資於9/30離職,已辦理完交接,我前公司是10號發薪,前公司交接人於10/7,通過同事傳訊息希望我回去結薪,並告知可以說服董事長答應我其要求,但因為我並不想回去幫忙,故我就隨意開口說,除非給我當年度比例應給的明年度年終我才願意回去幫忙,這些話,但10/09當日因前公司無法結薪出來,就發公告在公布欄及發MAIL告知全公司的人說我蓄意不交接及一再威脅要給年終的字眼毀謗我,及於12月初又發一張公告說我是公司劣跡人員,這樣我能告前公司毀謗嗎?那如果該公司為警政署列為國家軍品及重要技術重點保護廠商的話,那如果我請該目前公司員工將其誹謗之公告給我的話那這位員工會有罪嗎?
當事人原為某公司人資人員，負責薪資計算業務，於民國113年9月30日離職並已完成交接。該公司為10日發薪，於10月7日透過同事傳訊息要求當事人返回協助結薪。當事人提出需給付當年度比例年終之條件作為協助之交換，惟未獲同意。
前公司於10月9日因無法完成結薪，在公司公布欄及電子郵件中公告當事人「蓄意不交接」及「一再威脅要給年終」等內容，並於12月初再次公告當事人為「公司劣跡人員」。當事人認為名譽受損，擬對前公司提起妨害名譽訴訟。另該公司為警政署列為國家軍品及重要技術重點保護廠商，當事人詢問若請現職員工提供該誹謗公告，該員工是否會有法律責任。
依刑法第310條第1項規定：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」
本案客觀要件分析：
散布於眾之行為 前公司透過公司公布欄及全公司電子郵件發布相關內容，已符合「散布於眾」之要件。依刑法第310條第2項：「散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。」若公告以文字形式散布，應屬加重處罰之情形。
足以毀損名譽之事實 公告內容包括「蓄意不交接」、「一再威脅要給年終」及「劣跡人員」等用語，此等用語足以貶損當事人之社會評價，使不特定多數人對當事人產生負面觀感，應屬足以毀損名譽之事。
主觀要件 前公司應具有「意圖散布於眾」及認識到該等內容可能毀損當事人名譽之故意。
依刑法第310條第3項規定：「對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。」
本案事實查證分析：
關於「蓄意不交接」之指控 當事人已於9月30日離職並完成交接程序，此為客觀事實。前公司於10月7日主動透過同事要求當事人返回協助，顯示當事人已非在職狀態。若前公司主張「蓄意不交接」，應證明當事人在職期間確有未完成交接之情事，否則此項指控應與事實不符。
關於「一再威脅」之指控 依案情所述，當事人僅於10月7日提出一次條件回應，且係因前公司主動要求協助而提出之交換條件，難謂構成「一再威脅」。況且，當事人已離職，並無法定義務須返回協助結薪，提出條件應屬合理之意思表示，尚難認定為威脅行為。
關於「劣跡人員」之評價 此用語屬價值判斷，但若欠缺具體事實基礎，仍可能構成妨害名譽。前公司若無法提出當事人確有重大違反勞動契約或工作規則之具體事實，此項評價應屬不當。
依刑法第311條規定：「以善意發表言論，而有左列情形之一者，不罰：一、因自衛、自辯或保護合法之利益者。二、公務員因職務而報告者。三、對於可受公評之事，而為適當之評論者。四、對於中央及地方之會議或法院或公眾集會之記事，而為適當之載述者。」
前公司可能主張係為保護公司合法利益而發布公告，惟依司法實務見解，即使係為保護合法利益，仍應善盡事實查證義務，且所發表之言論應與事實相符或有相當理由確信為真實。本案中，前公司指稱「蓄意不交接」顯與當事人已完成離職交接之事實不符，難認符合善意發表言論之要件。
依刑事訴訟法第237條第1項規定：「告訴乃論之罪，其告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於六個月內為之。」
誹謗罪為告訴乃論之罪，當事人應自知悉犯人（前公司負責人或實際發布公告之人）時起六個月內提出告訴。本案中，當事人於10月9日及12月初分別知悉公告內容，應分別起算告訴期間。建議儘速評估是否提出刑事告訴，以免逾越告訴期間。
依民法第184條第1項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」
前公司發布不實公告，若確與事實不符，應構成故意或過失不法侵害當事人名譽權之行為，應負侵權行為損害賠償責任。
依民法第195條第1項規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
當事人可主張：
非財產上損害賠償（精神慰撫金） 前公司於公司內部公開發布貶損當事人名譽之內容，使當事人精神上受有痛苦，得請求相當金額之精神慰撫金。具體金額應考量雙方身分、地位、經濟狀況、侵害情節及影響範圍等因素綜合判斷。
回復名譽之適當處分 當事人得請求前公司以相同方式（公布欄及全公司電子郵件）公開更正並道歉，以回復其名譽。
財產上損害賠償 若當事人因名譽受損導致求職困難、工作機會喪失或其他可證明之經濟損失，亦得請求財產上損害賠償。
依民法第197條第1項規定：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾十年者亦同。」
當事人應自知悉損害（名譽受損）及賠償義務人（前公司）時起二年內行使請求權，或自侵權行為發生時起十年內行使。本案侵權行為發生於10月9日及12月初，時效尚未完成，惟仍建議儘速主張權利。
依勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
勞動契約終止後，勞工之勞務給付義務即告終止。當事人已於9月30日離職並完成交接，勞動契約關係已終止，除有特別約定或法律另有規定外，並無繼續提供勞務或返回協助之義務。
勞工離職時應依誠信原則完成業務交接，但交接義務之範圍以勞動契約存續期間為限。當事人既已於離職日完成交接程序，即已履行其交接義務。前公司於當事人離職後始發現結薪困難，應屬公司內部業務承接或備援機制不足之問題，不得歸咎於已離職之當事人。
前公司於10月7日透過同事要求當事人返回協助結薪，此項要求屬離職後之協助請求，非基於勞動契約之義務。當事人有權拒絕或提出條件作為協助之對價，此屬契約自由原則之範疇，尚難認定為不當行為。
若該公司確為警政署列為國家軍品及重要技術重點保護廠商，現職員工可能負有較嚴格之保密義務。惟應注意者，保密義務之範圍通常限於營業秘密、技術資料、國防機密等事項。
依國家機密保護法第1條規定：「為建立國家機密保護制度，確保國家安全及利益，特制定本法。」國家機密之範圍應以涉及國家安全及利益之事項為限。
本案公告內容為人事管理事項，通常不涉及營業秘密或國防機密，應不屬於國家機密保護法所規範之範圍。惟仍應視該公司勞動契約、工作規則或保密協議之具體約定而定。
違反勞動契約之風險 若勞動契約或工作規則明定禁止洩漏公司內部資訊，現職員工提供公告內容可能構成違反勞動契約，面臨懲戒處分或損害賠償責任。
刑事責任之可能性 若公告內容確屬營業秘密或國防機密，現職員工可能涉及洩密相關刑事責任。惟如前所述，人事管理公告通常不屬此類，刑事責任成立之可能性應較低。
正當權益保護之抗辯 若現職員工係為協助當事人保護其合法權益而提供公告，且未違反重大保密義務，可能主張係基於正當理由。惟此項抗辯是否成立，仍須視具體情況判斷。
考量現職員工可能面臨之法律風險，建議當事人透過以下合法途徑取得證據：
委請律師發函要求公司提供 律師得以當事人名義發函前公司，要求提供相關公告內容，作為評估法律責任之依據。
透過勞資爭議調解程序 向地方勞工局申請勞資爭議調解，於調解程序中要求公司提供公告內容作為證據。
透過訴訟程序聲請調查證據 若提起民事訴訟，可聲請法院向前公司調取相關公告文件。
其他離職員工之協助 若有其他已離職之員工知悉公告內容，可請其提供或作證，較不涉及違反保密義務之問題。
建議委請律師發函前公司，內容應包括：
向地方勞工局申請勞資爭議調解，具有以下優點：
建議於律師函發出後，若公司未積極回應，即可申請調解程序。
優點：
缺點：
建議：
請求項目：
訴訟策略：
考量訴訟成本及時間，建議評估以下和解條件：
刑事告訴期限 依刑事訴訟法第237條第1項，應自知悉犯人時起六個月內提出。本案應分別自10月9日及12月初起算，建議儘速評估是否提出告訴。
民事請求權時效 依民法第197條第1項，自知悉損害及賠償義務人時起二年內行使。本案時效尚未完成，惟仍建議儘速主張權利。
關於前公司發布公告指稱當事人「蓄意不交接」、「一再威脅」及「劣跡人員」等內容，考量當事人已於離職日完成交接，且僅於前公司主動要求協助時提出一次條件，該等指控應與事實不符，可能涉及刑法誹謗罪責任。
依刑法第310條第1項及第2項規定，前公司以文字方式散布足以毀損當事人名譽之事，應成立誹謗罪。雖前公司可能主張係基於保護公司利益之善意言論，惟依刑法第310條第3項及第311條規定，仍應證明所述內容為真實或符合善意發表言論之要件。本案中，前公司指控顯與事實不符，難認符合免責事由。
關於民事責任部分，依民法第184條第1項及第195條第1項規定，前公司不法侵害當事人名譽權，應負損害賠償責任。當事人得請求非財產上損害賠償（精神慰撫金）及回復名譽之適當處分。
關於現職員工提供公告之法律風險，考量人事管理公告通常不涉及營業秘密或國防機密，該員工面臨刑事責任之可能性應較低。惟仍可能違反勞動契約之保密義務，面臨懲戒處分。建議當事人透過律師函、調解程序或訴訟程序等合法途徑取得證據，避免使他人陷於法律風險。
建議當事人採取「先協商、後訴訟」之策略，先透過律師函表達嚴正立場，給予公司和解機會。若協商不成，再評估提起刑事告訴及民事訴訟。關於證據取得，應透過合法途徑，避免直接要求現職員工提供而使其面臨法律風險。
本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際證據及情況，委請律師進行專業評估並提供法律服務。
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