我從事美甲工作行業，我是員工，然後我們與老闆簽訂了2年的合約。 那合約在今年的11月。 已經正式結束，然後口頭上也說了沒有要繼續簽約。 那我一樣是在每家電上班。 然後簽合約的時候，我們有簽訂一份。 那在這段期間，我有計劃要在外面開店。 因為我想進。 服務客人的義務，所以我跟客人說，我可能在什麼時候會離職，因為我要出去外面開店，那這件事情在這當中，其實我沒有跟老闆娘。 我因為我也還不確定離職的時間。 可是他在。 這段時間內可能有聽到消息或者是說。 他的監視器有錄到我跟客人說，我的工作是正在用哦。 然後我做到什麼什麼時候哦。 這樣子。 現在他要求我第一上法院，第二跟他。 而且看要賠長多少違約金，那在這個部分，我該怎麼面對？
依勞動基準法第9條第2項規定：「定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」
本案分析：
另依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」本案若認定已轉為不定期契約，申請人之工作年資應合併計算。
依勞動基準法第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」
同條第2項明定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」第3項規定：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」第4項規定：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
本案關鍵問題：
競業禁止條款是否約定於「離職後」？ 若競業禁止條款僅約束在職期間，則契約到期後應不受拘束。若約定離職後仍有效，則需檢視是否符合前開法定要件。
是否提供合理補償？ 依法，雇主應對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，且此補償不包括工作期間之薪資。若雇主未提供額外補償，競業禁止約定應屬無效。
限制範圍是否合理？ 競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，均不得逾合理範疇。美甲工作具高度人身專屬性，若限制過廣（如禁止從事所有美甲工作），可能逾越合理範圍。
情況一：若競業禁止條款僅約束在職期間
情況二：若競業禁止條款約束離職後一定期間
依團體協約法第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」雖本條針對團體協商，但誠實信用原則亦適用於個別勞動契約關係。
本案分析：
依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
本案分析：
依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」
本案分析：
依個人資料保護法第1條規定：「為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法。」
本案分析：
即使雇主取得錄音錄影，仍需考量：
建議行動：
建議蒐集：
可主張事由：
欠缺合理補償 依勞動基準法第9條之1第1項第4款及第2項規定，雇主應對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償，且不包括工作期間之給付。若雇主未提供額外補償，依同條第3項規定，該約定無效。
限制範圍過廣 若條款禁止「所有美甲工作」或「所有美容相關工作」，可能逾越勞動基準法第9條之1第1項第3款所定「未逾合理範疇」之要求。應僅限於「相同商圈」或「特定客群」始屬合理。
期間過長 依勞動基準法第9條之1第4項規定，離職後競業禁止期間最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年。若約定超過此期間，應屬部分無效。
顯失公平 依民法第247條之1規定，定型化契約條款若加重勞工責任、限制其行使權利或有重大不利益，且顯失公平者，該部分約定無效。美甲工作具高度人身專屬性，過度限制可能顯失公平。
可主張事由：
即使認定構成違約，依民法第252條規定，若約定之違約金額過高，法院得減至相當之數額。可主張：
建議步驟：
若協商不成，應準備：
契約效力：原2年期定期契約已到期，若雇主未即表示反對而申請人繼續工作，依勞動基準法第9條第2項規定，應已轉為不定期契約。
競業禁止條款效力：依勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止約定須符合四項法定要件，包括提供合理補償。若有任一要件不符，該約定無效。
行為評價：向客人透露離職計畫屬「準備行為」，尚未構成實質「從事競業行為」，是否構成違約仍有爭議空間。
違約金酌減：即使認定構成違約，依民法第252條規定，若違約金過高，法院得減至相當數額。
第一階段：釐清事實（建議於1週內完成）
第二階段：協商溝通（建議於2週內進行）
第三階段：法律程序（若協商不成）
時效問題：若雇主提起訴訟，務必於收到起訴狀後20日內提出答辯狀，以免喪失答辯權利。
證據保全：所有與雇主之溝通應保留紀錄（如通訊軟體對話、電子郵件等），避免口頭約定無憑無據。
專業諮詢：考量本案涉及勞動基準法第9條之1等專業法律問題，建議儘速諮詢勞動法專業律師，以保障自身權益。
情緒管理：面對法律爭議應保持冷靜，避免情緒化回應或與雇主發生衝突，以免產生不利後果。
工作權保障：依勞動基準法第15條第2項規定，若申請人欲終止不定期契約，應依第16條規定期間預告雇主。建議在處理本案爭議期間，仍應依法履行預告義務。
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際契約內容、證據資料及法院實務見解為準。建議儘速諮詢專業律師，以確保權益獲得妥善保障。
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