公司調職台中只給宿舍沒交通津貼，無薪假期間能否用協議書條款要求資遣費？

壹、案件摘要

當事人於公司服務14年，原於桃園工作，今年遭公司要求調至台中上班，公司僅提供宿舍而未給付交通津貼。本月公司實施無薪假並與勞工簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」，該協議書載明「實施期間勞方可隨時終止勞動契約，資方仍應比照勞動基準法給付資遣費」。當事人詢問是否可依此條款終止契約並請求資遣費。

貳、法律分析

一、工作地點調動之合法性

（一）調動五原則之法律依據

依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

（二）本案調動之合法性評估

本案從桃園調至台中，通勤距離顯著增加，應屬「調動工作地點過遠」之情形。依前述法條第四款規定，雇主應予以必要之協助。公司雖提供宿舍，惟未提供交通津貼，可能不符合「必要之協助」之要求，且可能未充分考量勞工及其家庭之生活利益（第五款）。

若調動確實違反調動五原則，依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」當事人可能得主張雇主違反勞工法令，不經預告終止契約。

二、無薪假協議書終止權條款之效力

（一）協議書之法律性質

「勞雇雙方協商減少工時協議書」屬勞資雙方合意變更勞動條件之協議，具有契約效力。協議書中約定「實施期間勞方可隨時終止勞動契約，資方仍應比照勞動基準法給付資遣費」，此條款賦予勞工特別終止權，應屬有利於勞工之約定。

（二）終止權之行使要件

依該協議書條款，當事人於無薪假實施期間內，應得隨時行使終止權，無需具備勞動基準法第14條所定之法定事由。此為雙方合意賦予勞工之契約權利，應受契約拘束。

（三）資遣費請求權之法律依據

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」因此，勞工依第14條規定終止契約時，應得請求資遣費。

協議書既已約定「資方仍應比照勞動基準法給付資遣費」，當事人行使終止權時，雇主應依勞動基準法第17條規定計算並給付資遣費。以14年工作年資計算：

• 若適用勞動基準法舊制（84年制）：14個月平均工資
• 若適用勞工退休金條例新制（94年7月1日後）：每年0.5個月，最高6個月平均工資
• 若新舊制併用：依各制度適用期間分別計算後合併

三、兩種終止契約途徑之比較

（一）依協議書行使終止權

優點：

• 法律依據明確，雙方已簽署同意
• 無需舉證雇主違反調動五原則
• 程序簡便，爭議風險較低
• 於無薪假實施期間內均可行使

要件：

• 須於無薪假實施期間內行使
• 應以書面通知雇主

（二）依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約

優點：

• 不受無薪假期間限制
• 可主張雇主違法在先

要件：

• 須舉證雇主違反調動五原則
• 須證明致有損害勞工權益之虞
• 依同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」須注意30日之除斥期間

四、預告期間與資遣費給付

（一）預告期間

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

惟勞工依第14條規定終止契約時，得不經預告。若依協議書終止，建議仍以書面通知並載明終止日期，以利後續權益計算。

（二）資遣費給付期限

依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」雇主應於契約終止後30日內給付資遣費。

參、處理建議

一、建議採行方案（依協議書行使終止權）

（一）確認協議書內容

建議先確認「勞雇雙方協商減少工時協議書」之完整內容，特別注意：

• 終止權條款之完整文字
• 無薪假實施期間之起訖日期
• 資遣費計算方式之約定
• 雙方簽署之日期及方式

（二）計算應得資遣費

建議先行計算應得資遣費金額：

1. 確認適用勞動基準法舊制或勞工退休金條例新制
2. 計算平均工資（前6個月工資總額÷6）
3. 依年資計算資遣費總額
4. 準備薪資明細、勞保投保資料等證明文件

（三）發函終止契約

建議以存證信函或其他可證明送達之方式通知公司，內容應載明：

• 依據之協議書條款
• 終止契約之意思表示
• 終止日期
• 請求給付資遣費之金額及計算方式
• 請求開立非自願離職證明書

參考範例： 「本人依民國○年○月○日簽訂之『勞雇雙方協商減少工時協議書』第○條約定，於無薪假實施期間行使終止勞動契約之權利，終止日期為民國○年○月○日。依勞動基準法第17條規定，本人工作年資14年，請於契約終止後30日內給付資遣費新台幣○○元（計算式：平均工資○○元×14個月＝○○元）。另請依規定開立非自願離職證明書。」

（四）保留完整證據

建議保留下列文件：

• 協議書正本或影本
• 存證信函及回執
• 歷年薪資明細
• 勞保投保資料
• 調動通知文件
• 其他相關往來文件

二、替代方案（若公司拒絕給付）

若公司拒絕依協議書給付資遣費，建議採取下列步驟：

（一）申請勞資爭議調解

向工作地點所在地之地方勞工行政主管機關（勞工局或社會局）申請勞資爭議調解，說明：

• 依協議書行使終止權
• 備位主張調動違反勞動基準法第10條之1
• 請求給付資遣費

（二）提起民事訴訟

調解不成立時，得依勞動事件法規定向法院提起訴訟，請求：

• 確認僱傭關係於特定日期終止
• 給付資遣費
• 給付遲延利息

三、其他應注意事項

（一）非自願離職證明

終止契約後，應請雇主開立非自願離職證明書，以便向公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。

（二）特別休假工資

若有未休畢之特別休假，依勞動基準法相關規定，雇主應折算工資給付。

（三）時效問題

• 協議書終止權之行使：須於無薪假實施期間內為之
• 依勞動基準法第14條第1項第6款終止：須於知悉損害結果之日起30日內為之
• 資遣費請求權時效：5年（民法第126條）

（四）工會或勞工團體協助

若公司內部設有工會，或可尋求地方勞工團體協助，以維護自身權益。

肆、結論

關於當事人詢問是否可依無薪假協議書之約定終止契約並請求資遣費，經分析後認為：

一、依「勞雇雙方協商減少工時協議書」約定，當事人於無薪假實施期間內應得隨時行使終止權，此為雙方合意賦予之契約權利，具有法律效力。

二、協議書既已約定「資方仍應比照勞動基準法給付資遣費」，雇主應依勞動基準法第17條規定計算並給付資遣費。以14年工作年資計算，資遣費金額相當可觀。

三、此途徑相較於主張調動違法而依勞動基準法第14條終止契約，具有法律依據明確、無需舉證雇主違法、程序簡便等優點，建議優先採用。

四、建議當事人儘速確認協議書完整內容，計算應得資遣費金額後，以書面方式通知公司行使終止權，並保留完整證據。若公司拒絕給付，再循勞資爭議調解或訴訟途徑處理。

五、另關於調動合法性問題，若公司調動確實違反勞動基準法第10條之1規定之調動五原則，當事人亦可能依同法第14條第1項第6款規定終止契約並請求資遣費，惟須注意30日之除斥期間限制。

本意見書僅供參考，實際處理時建議攜帶完整協議書及相關文件，向地方勞工行政主管機關或專業律師進行詳細諮詢，以確保權益獲得完整保障。

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