高薪低報勞退6%差額，離職五年內能全額請求嗎？雇主能用時效抗辯？

壹、案件摘要

本案涉及雇主應員工要求而為「高薪低報」之投保薪資申報，嗣後雇主與員工產生勞資糾紛，員工離職未超過五年，擬請求雇主補足自任職起之勞工退休金6%差額。本案爭點在於：（一）員工得否請求雇主補足全部勞退金差額；（二）雇主可否主張民法五年消滅時效抗辯。

貳、法律分析

一、勞工退休金提繳義務之法定性質

（一）雇主提繳義務之強制性

依據《勞工退休金條例》第1條第1項規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。」本條例之立法目的在於保障勞工退休生活，具有社會安全之公益性質。

依據《勞工退休金條例》第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」此項規定明確課予雇主法定提繳義務，具有下列特性：

（1）強制性：雇主提繳勞退金係法定義務，不因勞資雙方合意而得免除或減少

（2）公法性質：勞退金提繳涉及勞工退休生活保障之公益目的

（3）不可拋棄性：勞工不得預先拋棄或減少此項權利

（二）「高薪低報」之法律效果

即使係應員工要求而為高薪低報，依據《勞工退休金條例》第15條第3項規定：「雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」

本條規定顯示：

（1）雇主申報月提繳工資不實，勞保局得逕行更正

（2）更正效力溯及提繳日起算

（3）雇主仍應依實際工資提繳，否則構成「申報不實」

因此，勞退金提繳義務不因勞工同意或要求而免除，雇主仍應依實際工資提繳。

二、勞工退休金差額請求權之性質

（一）請求權基礎

本案勞工請求補足勞退金差額，其請求權基礎可能為：

（1）勞工退休金條例第31條第1項之損害賠償請求權（依原意見書引用，惟本次提供之法條未包含此條文）

（2）民法第179條不當得利返還請求權：雇主因未足額提繳而減少支出，應構成不當得利

（二）提繳期間之認定

依據《勞工退休金條例》第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」

本條規定明確界定提繳期間應自到職日起算至離職當日止，因此勞工請求自任職起之全部差額，應有法律依據。

三、消滅時效之適用問題

（一）時效期間之判斷

關於本案應適用之消滅時效期間，依民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。」一般債權請求權之消滅時效為15年。

民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

（二）本案應不適用五年短期時效

關於雇主可否主張民法第126條五年短期時效，應注意下列事項：

（1）勞退金非屬「退職金」

勞退金係雇主按月提繳至勞工個人專戶，與退職金係雇主於勞工離職時一次給付之性質不同。依據《勞工退休金條例》第19條第1項規定：「雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。」可見勞退金係按月提繳之制度，與一次給付之退職金性質有別。

（2）勞退金差額請求權非定期給付債權本身

勞工請求者為「補足差額」之損害賠償或不當得利返還，非請求按期給付之債權本身，應不適用民法第126條之五年短期時效。

（3）應適用15年一般時效或類推適用勞工保險條例相關規定

參考勞工保險條例第30條規定：「領取保險給付之請求權，自得請求之日起，因五年間不行使而消滅。」實務上多認為勞退金請求權應類推適用類似期間，但此5年係自「得請求之日」起算。

（三）時效起算點

依民法第128條規定：「消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請求權，自為行為時起算。」

本案時效起算點之判斷：

（1）勞工在職期間：因勞動關係存續，勞工通常不會行使請求權，時效應不起算或有時效不完成之事由

（2）勞工離職後：勞工知悉或可得而知有差額時，時效始起算

（3）本案員工離職未超過五年，無論適用15年一般時效或類推適用5年期間，均應尚未罹於時效

四、本案具體分析

（一）員工可否請求自任職起全部差額

考量下列因素，員工應可請求自任職起全部差額：

（1）法定義務不因合意而免除

依據《勞工退休金條例》第14條第1項規定，雇主提繳義務係法定強制規定，即使員工要求高薪低報，雇主仍負有依實際工資提繳之義務。

（2）提繳期間應自到職日起算

依據《勞工退休金條例》第16條規定，勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止，因此請求期間應涵蓋全部任職期間。

（3）時效尚未完成

員工離職未超過5年，依前述分析，無論適用何種時效期間，均應尚未罹於時效。

（4）但應注意與有過失之可能

若員工確實主動要求高薪低報並因此獲得較高實領薪資，可能構成與有過失，法院得依民法第217條規定：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」減輕雇主責任，但不影響請求權之存在。

（二）雇主可否主張民法五年時效

基於前述分析，雇主主張民法第126條五年短期時效，應不成立：

（1）勞退金差額請求權非屬民法第126條所定之定期給付債權

（2）即使類推適用勞工保險條例5年期間，亦應自離職時或得請求時起算

（3）本案員工離職未超過5年，時效尚未完成

因此，雇主主張五年時效抗辯，應不被採納。

參、處理建議

一、對勞工之建議

（一）蒐集證據

建議勞工應立即蒐集下列證據：

（1）薪資單、薪資轉帳紀錄

（2）勞動契約、工作規則

（3）實際工資證明（如加班費、獎金等完整薪資明細）

（4）勞保局個人專戶查詢資料

（5）與雇主間關於高薪低報之通訊紀錄（如有）

（二）計算差額

（1）向勞保局申請「勞工退休金個人專戶查詢」

（2）計算實際工資與提繳工資之差額

（3）計算應補提繳金額（差額×6%×月數）

（三）協商途徑

建議先以書面（存證信函）通知雇主補足差額，說明法律依據及計算方式，給予合理期限（如30日）。

（四）法律救濟途徑

若協商不成，可考慮：

（1）向地方勞工局申訴

（2）申請勞資爭議調解

（3）調解不成立後，向法院提起民事訴訟

（五）注意事項

（1）雖本意見書認為時效尚未完成，但仍應儘速主張權利，避免爭議

（2）應注意舉證責任，保留所有薪資給付證明

（3）若確係勞工主動要求高薪低報，雇主可能主張勞工與有過失，建議強調即使勞工同意，雇主仍有法定提繳義務

二、對雇主之建議

（一）風險評估

雇主應評估下列風險：

（1）行政罰鍰：依勞工退休金條例相關規定，可能面臨行政裁罰

（2）民事賠償：補足全部差額之可能性高

（3）敗訴風險：即使係應員工要求，仍不影響雇主法定義務，五年時效抗辯成立可能性低

（二）建議處理方式

考量訴訟風險及成本，建議雇主採取積極和解方案：

（1）主動補足差額

計算應補提繳金額，主動向勞保局補繳，避免行政裁罰及訴訟成本。

（2）協商折衷方案

若勞工確實主動要求高薪低報並因此獲益，可協商由雙方分擔部分差額，但法律上雇主仍負完全責任。

（3）分期給付

若金額龐大，可協商分期補足，簽訂書面協議，明定給付期程。

（三）預防措施

（1）立即改正：檢視所有員工投保薪資是否覈實，發現低報立即更正

（2）建立制度：薪資申報應依實際工資，不得因員工要求而低報

（3）法律遵循：定期接受勞動法令教育訓練，諮詢專業律師或會計師

三、綜合建議

（一）本案結論

（1）員工應可請求自任職起全部勞退金差額

依據《勞工退休金條例》第14條第1項及第16條規定，雇主應依實際工資提繳，提繳期間自到職日起算，且時效尚未完成。

（2）雇主不得主張五年時效抗辯

勞退金差額請求權不適用民法第126條五年短期時效，且員工離職未超過5年，時效未完成。

（3）但應注意與有過失問題

若勞工確實主動要求且因此獲益，法院可能依民法第217條減輕雇主責任，但不影響請求權存在。

（二）最佳解決方案

建議採取協商和解：

（1）雇主主動補足差額，展現誠意

（2）勞工考量訴訟成本與時間，接受合理方案

（3）簽訂書面和解契約，一次解決爭議

（4）雇主向勞保局補繳，勞工確認個人專戶入帳

和解契約應載明：

• 補足差額之計算方式及金額
• 給付方式（一次或分期）及期限
• 雙方就勞退金爭議互為讓步，不再主張其他請求
• 違約責任

肆、結論

本案雇主即使係應員工要求而為高薪低報，仍不影響其依《勞工退休金條例》第14條第1項規定應足額提繳之法定義務。員工離職未超過五年，依《勞工退休金條例》第16條規定，應得請求雇主補足自任職起之全部勞退金差額。雇主主張民法五年消滅時效抗辯，因勞退金差額請求權不適用民法第126條五年短期時效，且時效尚未完成，應不被採納。

惟考量勞工若確實主動要求高薪低報並因此獲得較高實領薪資，可能構成與有過失，建議雙方本於誠信原則協商和解，由雇主補足差額，避免訟累，以維護勞資和諧。

本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及最新法令判斷。如有爭議，建議尋求專業律師協助。

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