我已至勞工局申訴 1.111/3/1到職日開始逾兩個月未保勞健保 2.114/4/16在未知情違規的情況下，轉任居服督導執行居服督導業務 3.單位以不適任之理由口頭告知轉任居服及未配班期間進公司暫時協助行政工作。其後規定12:30必到公司，因服務時間會超過12:30 ，且無轉場時間，未到公司以請假處理 4.114/12/15 老闆要求接續上班，進辦公室不得用餐，若要用餐將案子給他人服務，完全未給予用餐時間。 5.與慷德簽訂協議，要我至第二家公司宥典協助行政工作 6.本人至公司以3年9個月任職居服員期間未給予特休。
申請人任職於居家服務機構，主張雇主有下列違法情事：
（一）法律依據
依勞工保險條例第6條第1項規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。五、受僱從事漁業生產之勞動者。六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。」
同條例第10條第1項規定：「各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。」
全民健康保險法第15條第6項規定：「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起三日內，向保險人辦理投保；並於退保原因發生之日起三日內，向保險人辦理退保。」
就業保險法第5條第1項規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」
（二）事實涵攝
本案申請人自111年3月1日到職，雇主應於到職當日或至遲三日內辦理勞工保險、全民健康保險及就業保險之加保手續。然雇主逾兩個月未為申請人辦理投保，已違反前述法律規定。
（三）法律效果
依勞工保險條例第72條第1項規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」
雇主應負擔之法律責任包括：
（一）法律依據
依勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」
（二）事實涵攝
本案雇主要求申請人12時30分必須到公司，但服務時間會超過12時30分，且未給予轉場時間，未到公司以請假處理。更於114年12月15日明確要求接續上班時「進辦公室不得用餐」，若要用餐將案子給他人服務，完全未給予用餐時間。
若申請人繼續工作達四小時以上，雇主應給予至少三十分鐘之休息時間。本案雇主明確禁止申請人於工作時間用餐，且未另行調配休息時間，應已違反勞動基準法第35條規定。
（三）法律效果
依勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第35條規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主應給付未給予休息時間期間之工資，並可能構成勞動條件之不利益變更。
（一）法律依據
依勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
同條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
（二）事實涵攝
申請人任職3年9個月期間未給予特別休假，依前述規定計算：
合計應給予特別休假日數約為44.5日（3+7+10+14+10.5）。
（三）法律效果
依勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第38條規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主應補給特別休假或折算工資。依勞動基準法第38條第4項規定，未休之特別休假日數，雇主應發給工資。
（一）相關法律問題
本案涉及雇主以「不適任」為由，在申請人未知情違規的情況下，將其由居服督導調任為居服員，並限制工作時間（要求12時30分必須到公司），且未給予轉場時間，未到公司以請假處理。
關於職務調動之合法性，實務上應審查是否符合調動五原則，包括：
（二）本案情形分析
本案雇主以「不適任」為由調動職務，可能涉及懲戒性調動。若雇主未明確告知違規內容即進行調動，程序上可能不當。此外，限制工作時間且未給予轉場時間，可能不符合調動原則中「對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更」之要求。
若調動確實造成申請人勞動條件之不利益變更，申請人可能主張調動不合法。
本案申請人與慷德公司簽訂協議，但雇主要求其至第二家公司宥典協助行政工作。此情形可能涉及勞動契約履行地點之變更，或涉及「假承攬真僱傭」、「雙重勞動契約」等問題。
實際僱傭關係應以「從屬性」判斷。若申請人實際上受宥典公司指揮監督，宥典公司可能為實質雇主。此部分需視具體工作內容、指揮監督關係等事實進一步判斷。
依勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
申請人已向勞工局申訴，若雇主於爭議處理期間對申請人為不利益之對待（如調動、減薪、解僱等），可能違反前述規定。
依工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
同條第2項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
若申請人有參與工會活動或提出勞資爭議後，雇主對其進行調動、限制工作等不利益對待，可能構成不當勞動行為。
（一）勞健保問題
（二）保全證據
（一）持續配合勞工局調查
申請人已向勞工局申訴，建議持續配合調查程序，提供完整事證，並參加勞資爭議調解。
（二）向勞工保險局檢舉
針對雇主未依法投保事項，可向勞工保險局檢舉，勞保局可依職權逕行辦理加保。
（三）申請勞動檢查
針對工時、休息時間違法、特別休假未給予、調動不當等事項，可向地方勞工局申請勞動檢查。
（一）補繳勞健保費
請求雇主補繳自到職日起之勞工保險、全民健康保險及就業保險保險費。
（二）特別休假工資
依前述計算，約44.5日之特別休假未給予，可請求折算工資。具體金額需依申請人之日薪計算。
（三）未給予休息時間之工資
自114年12月15日起至今，若雇主未給予休息時間，可請求該期間每日至少30分鐘之工資。
（四）違法調動之損害
若調動導致薪資減少或其他勞動條件不利益變更，可請求差額或相關損害賠償。
（五）其他可能請求項目
視具體情況，若雇主行為造成申請人精神上痛苦，可能請求精神慰撫金。若被迫離職，可主張資遣費或非自願離職相關權益。
（一）調解程序
配合勞工局調解程序，評估和解可能性及條件。
（二）調解不成立後之救濟
若調解不成立，可向法院提起民事訴訟，請求給付積欠工資、特別休假工資等，或請求確認僱傭關係存在。
（三）不當勞動行為裁決
若有工會活動或提出勞資爭議後遭不利對待之情形，可於90日內向勞動部申請不當勞動行為裁決。
（一）時效問題
工資請求權及特別休假工資請求權之消滅時效為5年。損害賠償請求權之消滅時效為2年。建議儘速主張權利。
（二）舉證責任
依勞動基準法第38條第6項規定，勞工主張特別休假權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。其他如工資已給付、特別休假已給予、調動合法性等，原則上由雇主負舉證責任。
（三）和解考量
建議評估訴訟成本與時間，計算可請求金額，並考量是否繼續任職或離職，作為和解談判之參考。
關於雇主未依法投保勞健保，應屬違反勞工保險條例第6條、第10條及全民健康保險法第15條規定，建議向勞工保險局申請逕行加保，並請求補繳保險費。
關於雇主未給予休息時間，考量雇主明確要求「進辦公室不得用餐」，且未另行調配休息時間，可能涉及違反勞動基準法第35條規定，建議請求該期間未給予休息時間之工資。
關於特別休假，考量申請人任職3年9個月期間未給予特別休假，可能涉及違反勞動基準法第38條規定，建議請求折算特別休假工資。
關於職務調動，考量雇主以「不適任」為由調動，且限制工作時間、未給予轉場時間，可能不符合調動五原則，建議主張調動不合法，並視具體情況請求相關損害賠償。
關於要求至關係企業工作，考量可能涉及勞動契約履行地點變更或實質僱傭關係認定問題，建議釐清實際工作內容及指揮監督關係。
建議申請人持續配合勞工局調解程序，並保全相關證據。若調解不成立，可考慮提起民事訴訟或申請不當勞動行為裁決。若經濟困難，可向法律扶助基金會申請協助。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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