員工因投票反對餐廳評價遭免職，這樣算不當懲罰嗎？有霸凌成立嗎？

壹、案件摘要

當事人任職於某公司達2年3個月，因參與公司內部關於員工餐飲品質的匿名投票機制，投下「黑票」（負面評價），嗣後遭公司以「霸凌」為由予以免職處分。該投票機制規定員工必須參與投票，否則將受處罰，但投票結果不會對被評價者產生直接處罰。被評價者因多次獲得負評而認為遭受霸凌，向公司申訴後，公司追查投票者身分並對當事人作成免職處分。當事人質疑此處分是否過當，以及在投訴者無法提出具體證明的情況下，霸凌是否成立。

貳、法律分析

一、解僱合法性問題

（一）解僱法定事由之檢視

依據勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」本案情形顯然不符合上述任一款事由。

若公司主張依勞動基準法第12條第1項規定終止契約，該條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

公司若以「霸凌」為由解僱，應屬主張第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」或第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。然而，本案情形可能難以符合上述要件：

（1）關於「實施暴行或有重大侮辱之行為」：當事人係依公司制度規定參與匿名投票，投票內容為對「員工餐品質」的評價，並非針對特定個人的人身攻擊，且為單次投票行為，應難認定構成「暴行」或「重大侮辱」。

（2）關於「違反勞動契約或工作規則，情節重大」：公司設計匿名投票機制並強制員工參與，當事人依規定投票，行為本身具有正當性。若公司事後以投票內容作為懲戒依據，可能與制度設計初衷相矛盾。

（二）解僱最後手段性原則

即使公司主張有解僱事由存在，依據實務見解，雇主解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，亦即在有其他較輕微之懲戒手段可採時，不應逕行解僱。本案中，公司未考慮警告、記過等較輕懲戒手段，直接採取「免職」此一最嚴厲處分，可能違反比例原則。

（三）程序正當性問題

（1）誠信原則之違反：公司設計「匿名」投票機制，卻事後追查投票者身分，此舉可能違反民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」

（2）制度設計矛盾：公司一方面強制員工參與投票（不投票將受處罰），另一方面又因投票內容懲處員工，使員工陷於兩難處境，此制度設計本身存在重大瑕疵。

二、霸凌認定標準

（一）職場霸凌之構成要件

職場霸凌之認定，一般須具備以下要件：

（1）持續性、重複性的不當行為：單次投票行為難以構成「持續性」霸凌，通常需有長期、反覆的敵意行為。

（2）主觀惡意與客觀傷害：投訴者雖主張「覺得」受到霸凌，但「提不出證明」，缺乏客觀事證支持其主張。依據舉證責任分配原則，主張權利受侵害者應提出具體事證。

（3）行為的不當性：當事人係依公司制度規定參與投票，投票內容為對餐飲品質的評價，此行為本身具有正當性，且為匿名投票，難認有針對特定個人之惡意。

（二）本案霸凌認定之困難

基於上述分析，本案可能難以認定霸凌成立：

（1）投票行為係依公司制度進行，具有正當性。

（2）投票內容針對餐飲品質，非針對個人人格或尊嚴。

（3）為單次匿名投票，缺乏持續性、針對性。

（4）投訴者無法提出具體證明，缺乏客觀事證。

三、勞工權益保障

（一）資遣費請求權

依據勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

若公司主張依勞動基準法第11條終止契約，應給付資遣費。以當事人年資2年3個月計算，應可請求約2.25個月平均工資之資遣費（每滿一年發給一個月，剩餘3個月以比例計給0.25個月）。

（二）預告期間工資

依據勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

當事人年資2年3個月，若公司依第11條終止契約，應於20日前預告。若未依規定預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」公司應給付20日之預告期間工資。

（三）解僱無效之主張

若公司主張依勞動基準法第12條第1項規定終止契約（不經預告解僱），但實際上不符合該條要件，當事人可主張解僱無效，請求確認僱傭關係存在，並請求給付解僱後至復職前之工資。

另依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」若公司違法解僱，當事人亦可主張依此規定終止契約，並依同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」請求給付資遣費。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）保全證據

建議當事人立即保全以下證據：

（1）免職通知書正本及相關文件。

（2）投票制度相關規定、公告、通知等文件。

（3）勞動契約書、工作規則、薪資單、出勤紀錄等。

（4）與公司往來的電子郵件、通訊軟體對話紀錄。

（5）其他可證明投票為匿名且強制參與的相關資料。

（二）書面主張權利

建議以存證信函或律師函向公司表達：

（1）否認霸凌事實，說明係依公司制度參與匿名投票，投票內容為對餐飲品質的評價，非針對個人。

（2）主張解僱可能不符合勞動基準法第12條規定之事由，且違反解僱最後手段性原則。

（3）請求公司撤銷免職處分，或依法給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明。

二、行政救濟途徑

（一）申請勞資爭議調解

建議向公司所在地之直轄市或縣（市）政府勞工局申請勞資爭議調解。調解程序免費、快速，且由政府居中協調，有助於和解。調解成立後具有執行力。

應備文件包括：勞資爭議調解申請書、免職通知書影本、勞動契約、薪資單等相關證明文件。

調解策略可考慮：

（1）主張解僱可能違法，請求撤銷免職處分，回復僱傭關係。

（2）若無法回復僱傭關係，請求給付資遣費、預告期間工資、非自願離職證明。

（3）爭取較高的離職補償金作為和解條件。

（二）申請勞動檢查

可向勞工局申請勞動檢查，檢舉公司可能違法解僱、投票制度可能違反勞動法令、未依法給付資遣費等情事。

三、司法救濟途徑

（一）提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，訴訟標的可包括：

（1）確認僱傭關係存在：主張解僱無效，僱傭關係仍存續，並請求公司給付解僱後至復職前的工資。

（2）給付資遣費等：若不爭取復職，可請求給付資遣費（約2.25個月工資）、預告期間工資（20日工資）、未休特休折現等。

訴訟策略應強調：

（1）公司制度設計存在瑕疵，匿名投票卻事後追查，違反誠信原則。

（2）單次投票行為不構成持續性霸凌。

（3）投訴者無法提出霸凌證明，公司未盡舉證責任。

（4）直接免職違反解僱最後手段性原則及比例原則。

（二）時效注意事項

依據勞動基準法相關規定，工資請求權及資遣費請求權之消滅時效為5年。確認僱傭關係存在之訴宜儘速提起，避免法院認定僱傭關係已實質終止。

四、其他注意事項

（一）失業給付申請

若取得非自願離職證明，可向公立就業服務機構申請失業給付。但若主張解僱無效並請求復職，可能影響失業給付資格，建議先諮詢就業服務站。

（二）尋求專業協助

建議攜帶完整資料尋求專業律師諮詢，評估個案勝訴可能性、訴訟成本與效益，並由律師協助撰寫相關法律文件及代理訴訟。

（三）經濟與心理準備

勞資爭議處理往往需要一定時間，建議評估訴訟期間之經濟來源，必要時可先尋找新工作。同時，建議尋求家人、朋友支持，必要時可尋求心理諮商協助。

肆、結論

關於當事人遭免職處分一事，考量公司設計匿名投票機制卻事後追查投票者身分，可能違反誠信原則；單次投票行為難以構成持續性霸凌；投訴者無法提出具體證明；以及公司直接採取免職處分可能違反比例原則等因素，本案解僱處分可能不符合勞動基準法第12條規定之要件。

建議當事人採取「先協商、後訴訟」策略：首先保全所有證據，並以書面向公司主張權利；同時向勞工局申請勞資爭議調解，爭取和解；若調解不成立，再評估是否提起民事訴訟。在整個過程中，建議尋求專業律師協助，以保障自身權益。

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及完整事證為準，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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