職場霸凌怎麼認定？需要什麼證據才能申訴或提告？

壹、案件摘要

當事人詢問職場霸凌之法律定義及舉證責任問題，涉及勞工於執行職務時遭受不法侵害之預防與處理機制。本案涉及職業安全衛生法規範之雇主預防義務、勞動基準法之勞工權益保障，以及可能涉及之刑事責任等多層面法律問題。

貳、法律分析

一、職場霸凌之法律定義

依據職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，職場霸凌屬於「執行職務遭受不法侵害」之範疇。具體而言：

（1）不法侵害之態樣

• 包括身體或精神上的不法侵害
• 可能來自雇主、主管、同事或第三人
• 涵蓋言語暴力、肢體暴力、心理壓迫等行為

（2）構成要件

• 發生於執行職務期間或與職務相關之場合
• 行為具有持續性、針對性
• 造成勞工身心健康之危害或工作環境之惡化

二、雇主之法定義務與勞工權益保障

根據職業安全衛生設施規則第324條之3，雇主應訂定預防計畫，包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善，並留存執行紀錄。

依勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」雇主應確保勞工於合理且安全之工作環境中執行職務。

若雇主、雇主家屬或雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，依勞動基準法第14條第1項第2款規定，勞工得不經預告終止契約，並得依同法第17條規定請求資遣費等相關權益。

三、刑事責任

職場霸凌行為若涉及具體之身體或精神侵害，可能構成刑事犯罪：

（1）傷害罪 依中華民國刑法第277條第1項規定：「傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。」若霸凌行為造成勞工身體或健康上之傷害，行為人應負刑事責任。

（2）恐嚇罪 依中華民國刑法第305條規定：「以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」若霸凌行為包含恐嚇言語或行為，致生危害於勞工安全，應構成恐嚇罪。

四、證據蒐集之重要性

雖然主管機關無法對個案進行實質認定，但勞工應保存以下證據以利後續權益主張：

（1）直接證據

• 錄音、錄影檔案
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄
• 書面文件、備忘錄

（2）間接證據

• 證人證詞（同事、客戶等）
• 工作日誌、出勤紀錄
• 醫療診斷證明（如因壓力就醫）
• 心理諮商紀錄

（3）情境證據

• 工作指派不合理之紀錄
• 考績異常變動
• 職務調動或工作內容變更之文件

五、雇主調動與終止契約之限制

若雇主因勞工提出霸凌申訴而為不利之職務調動，依勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

• 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
• 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
• 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
• 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
• 考量勞工及其家庭之生活利益。

若雇主違反上述原則進行調動，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止契約。

依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」若勞工因職場霸凌導致身心受創而需醫療期間，雇主不得於此期間終止勞動契約。

參、處理建議

一、立即性措施

（1）保存證據

• 建議立即開始記錄每次霸凌事件（時間、地點、內容、在場人員）
• 保存所有相關通訊紀錄
• 必要時尋求醫療協助並保留診斷證明

（2）內部申訴

• 向公司人資部門或申訴管道提出申訴
• 要求雇主啟動調查程序
• 請求雇主採取保護措施（如調整工作場所、職務內容）

二、外部救濟途徑

（1）向地方勞動主管機關申訴

• 檢舉雇主未盡預防義務
• 要求主管機關介入調查
• 請求命雇主改善工作環境

（2）刑事救濟 若霸凌行為涉及中華民國刑法第277條之傷害罪或第305條之恐嚇罪，建議向警方報案，由司法機關介入調查，追究行為人之刑事責任。

（3）民事救濟 若霸凌行為造成損害，可依民法侵權行為相關規定請求損害賠償。

（4）勞動契約終止 若雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得依勞動基準法第14條規定不經預告終止契約，並請求資遣費等相關權益。

三、預防性建議

• 了解公司是否已訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」
• 參加公司舉辦之相關教育訓練
• 建立職場支持網絡
• 必要時尋求工會或勞工團體協助

四、注意事項

（1）時效問題 民事求償請求權時效為2年，應注意時效起算點；刑事告訴期間依刑事訴訟法規定辦理。

（2）舉證責任 原則上由主張權利者負舉證責任，故證據保存至關重要。

（3）保密義務 申訴過程中相關人員負有保密義務。

（4）不利待遇之禁止 雇主不得因勞工提出申訴而為解僱、調職等不利處分，若有違反，勞工得依勞動基準法第14條規定主張權益。

（5）勞動契約終止之預告期間 若勞工依勞動基準法第14條規定終止契約，依同法第14條第2項規定，應自知悉其情形之日起三十日內為之。但雇主有第14條第1項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起三十日內為之。

肆、結論

關於職場霸凌之定義與舉證，應依職業安全衛生法及相關法規認定，雇主負有預防及處理義務。若霸凌行為涉及身體或精神侵害，可能構成刑法傷害罪或恐嚇罪；若雇主未盡保護義務或對勞工為不利處分，勞工得依勞動基準法主張權益。考量職場霸凌可能涉及多層面法律問題，建議當事人妥善保存相關證據，並視具體情況選擇適當之救濟途徑，必要時諮詢專業律師進行深入評估。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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