請問當初與公司簽訂資遣協議書，但事後發現他以勞基法第11條資遣，並無證據表示本人無法勝任工作而就直接資遣，應給予本人改善期或是PIP計劃等，所以本人是否可反悔此協議書做民事訴訟或申請僱傭關係確認。
當事人與公司簽訂資遣協議書後，發現公司以勞動基準法第11條第5款為由資遣，但公司並未提供證據證明當事人無法勝任工作，亦未給予改善期或績效改善計畫（PIP）。當事人詢問是否可撤銷該協議書並提起民事訴訟或申請確認僱傭關係存在。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」本條文明確限制雇主終止勞動契約之事由，雇主若欲依此款資遣勞工，應符合法定要件。
實務上，雇主主張勞工不能勝任工作而終止勞動契約時，應負舉證責任，證明：
若雇主未給予勞工改善機會或績效改善計畫，即逕行終止勞動契約，可能不符合勞動基準法第11條第5款之要件，該資遣行為應屬不合法。
若當事人簽署協議書時受到脅迫、詐欺或有重大誤解，依民法第92條規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」當事人可主張撤銷該協議書。
依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」若資遣本身不符合勞動基準法第11條要件，協議書可能因違反強制規定而無效。勞工權益不得預先拋棄，此為勞動基準法第1條第1項所揭示之立法目的。
若協議內容對勞工顯失公平，可依民法第72條主張無效。
若協議書性質屬「和解契約」，原則上雙方應受拘束（民法第736條）。但若和解基礎事實錯誤，仍可依民法第738條撤銷；若雇主隱瞞重要事實或提供不實資訊，勞工可主張撤銷。
當事人可提起確認僱傭關係存在之訴，主張：
若勝訴，當事人可請求回復工作並請求資遣期間之工資。
若協議書簽署時存在意思表示瑕疵（如受脅迫、詐欺或重大誤解），當事人可主張撤銷。惟應注意，依民法第93條規定：「前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。」撤銷權有除斥期間限制，需於發現後一年內行使。
當事人亦可向地方勞工局申請勞資爭議調解，爭取更優渥之資遣條件或協商復職事宜。調解程序較快速且免費，可作為訴訟前之替代方案。
若雇主違法資遣，依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約，並依同法第17條規定請求資遣費。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」雇主應於終止勞動契約三十日內發給資遣費（同條第2項）。
建議以存證信函向公司表示：
建議優先提起確認僱傭關係存在之訴，理由如下：
訴訟主張重點：
若有以下情形，可併同主張撤銷協議書：
惟應注意，依民法第93條規定，撤銷權應於發現後一年內行使，逾期即消滅。
若不欲進行訴訟，可考慮：
綜合上述分析，關於當事人與公司簽訂資遣協議書後，發現公司以勞動基準法第11條第5款資遣，但未提供證據證明當事人無法勝任工作，亦未給予改善期或績效改善計畫，考量此情形可能涉及以下法律問題，建議當事人審慎評估：
依勞動基準法第11條第5款規定，雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約，應由雇主負舉證責任。若公司未舉證證明當事人不能勝任工作，且未給予改善機會，該資遣行為可能不符合法定要件，應屬不合法。
若協議書簽署時存在意思表示瑕疵（如受脅迫、詐欺或重大誤解），依民法第92條規定，當事人可主張撤銷。若資遣本身不合法，協議書亦可能因違反勞動基準法第1條第2項規定而無效。
本意見書僅供參考，具體個案仍需視完整事實及證據而定，實際處理應諮詢合格律師並視具體情況調整。
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