當事人從事中古車業務工作，主張雇主存在以下問題：
本案涉及勞動基準法關於工資、工時及休假之規定，需就雇主是否違反相關勞動法令進行分析。
依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」雇主給付之工資應不得低於中央主管機關核定之基本工資標準。
依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
工資認定範圍：雇主給付之底薪、業績獎金、津貼等，若屬經常性給與，均應計入工資範圍。
合法性判斷：
依勞動基準法第22條規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」
依勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
雇主應依法提供工資明細，使勞工得以確認工資計算方式是否合理。
依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主若未依規定給予例假及休息日，應屬違反勞動基準法。
依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。雇主若要求勞工於國定假日出勤而未依法給予補休或加倍工資，可能違反前揭規定。
依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。雇主若未依規定給予特別休假，應屬違法。
依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」工作年資之計算應依此規定辦理。
若雇主有上述情形，可能違反勞動基準法相關規定。
依勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。雇主若要求勞工工作時間超過前揭標準，應屬延長工時。
依勞動基準法第32條規定，延長工時每日連同正常工時不得超過12小時，每月延長工時總時數不得超過46小時。雇主若超過前揭限制，應屬違法。
依勞動基準法第24條規定，延長工時應依法給付加班費。若雇主未依規定給付加班費，勞工得請求補發。
若有上述情形，可能違反勞動基準法相關規定。
依勞動基準法第14條第1項規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
若本案雇主確有違反勞動基準法關於工資、工時、休假之規定，致有損害勞工權益之虞，勞工可能得依第14條第1項第6款規定終止契約。
依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
勞工若欲依第14條規定終止契約，應注意時效限制。
依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條規定終止契約者，得依第17條規定請求資遣費。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
依勞動基準法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
資遣費之計算應依前揭規定辦理。
依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
雇主若有調動勞工工作之情形，應符合前揭五款原則，特別是第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」。若雇主藉由調動變相降低勞工工資或惡化勞動條件，可能違反前揭規定。
依勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」勞工得請求雇主提供工資清冊以確認工資計算方式。
建議詳實記錄每日實際工作時間，包括出勤、下班及加班時間，以作為日後主張權利之依據。
若雇主拒絕改善：
若調解不成立：
依勞動基準法第14條第2項規定，勞工若欲依第14條第1項第6款規定終止契約，應於知悉損害結果之日起30日內為之，應注意時效限制。
依據勞動基準法相關規定，雇主應給付不低於基本工資之工資、確實給予法定休假、遵守工時上限規定。若本案雇主確有違反上述規定之情形，應屬違反勞動基準法，勞工得請求改善並請求補償。
建議每週記錄工作狀況，每月檢視權益是否受損，並保持與勞工局或律師之聯繫，隨時調整策略。
本意見書僅供參考，具體個案仍需視實際情況及完整事證為準。建議尋求專業律師進行詳細諮詢，以確保權益獲得妥善保障。
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