勞動契約規定要雇主同意才能離職，提前走人會被罰錢嗎？

壹、案件摘要

當事人與公司簽訂定期勞動契約，期限至民國113年3月31日止。契約中約定勞工離職應依預告期辦理且需雇主同意，若未辦理離職手續致公司受損須負賠償責任。當事人未收取任何簽約金或培訓費用，現欲了解提前離職是否需負擔賠償責任。

貳、法律分析

一、定期契約之終止權利

（一）定期契約之法律性質

定期勞動契約原則上應履行至期滿，此為契約之基本約束力。然而，勞動基準法第15條第1項規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。」本案契約期限至3月31日，若未逾三年，勞工提前終止契約可能涉及違約問題。

（二）勞工終止契約之法定事由

依勞動基準法第14條第1項規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

若當事人有上述情形之一，應可不經預告終止契約且無需負擔賠償責任。

二、契約約定之效力分析

（一）最低服務年限約定之要件

依勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

本案情形中，當事人未收取簽約金或接受培訓，雇主並無提供專業技術培訓費用或合理補償，故契約中關於最低服務年限或賠償之約定，應欠缺法律依據。

（二）約定合理性之綜合考量

依勞動基準法第15條之1第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

本案中，雇主未提供培訓或補償，契約約定要求雇主同意始得離職，此約定限制程度過高，可能逾越合理範圍。

（三）違反規定之效力

依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」若契約約定不符合前述要件，該約定應屬無效。

（四）不可歸責事由之保護

依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」若有不可歸責於勞工之事由，勞工應不負賠償責任。

三、損害賠償之法律要件

（一）實際損害之舉證責任

若雇主主張勞工提前離職造成損害，依民事法律原則，雇主應負舉證責任證明：

（1）確有損害發生

（2）損害與勞工提前離職有因果關係

（3）損害金額之計算依據

實務上，雇主需證明因勞工突然離職造成具體損害（如業務中斷、另覓人選成本等），舉證難度相對較高。

（二）懲罰性違約金之限制

若契約約定之賠償金額過高或屬懲罰性質，依民法相關規定，法院得減至相當之數額。契約約定不得作為懲罰勞工之工具。

四、法律風險評估

（一）有利因素

（1）無對價關係：當事人未收取簽約金或培訓費用，雇主難以主張特殊投資或提供合理補償

（2）約定可能無效：契約約定不符合勞動基準法第15條之1規定，該約定可能無效

（3）舉證困難：雇主需證明實際損害及因果關係，實務上不易證明

（二）潛在風險

（1）定期契約特性：提前終止定期契約確有違約可能性

（2）實際損害：若雇主能證明因突然離職造成具體損害，仍有賠償可能

（3）商譽影響：可能影響未來就業推薦或職場聲譽

參、處理建議

一、優先協商途徑（建議採行）

（一）主動溝通

建議當事人以書面方式（如存證信函或電子郵件）正式通知雇主離職意願，載明：

（1）離職原因（如另有職涯規劃、個人因素等）

（2）希望離職日期

（3）願意配合交接事項

（二）協商內容

建議提出以下協商方案：

（1）提供合理預告期間（建議至少提前2週至1個月）

（2）承諾完成現有工作交接

（3）協助尋找或訓練接替人選

（4）討論是否以特休或其他方式處理部分期間

（三）書面協議

若雇主同意協商方案，務必簽訂書面離職協議，載明：

（1）雙方同意之離職日期

（2）交接事項及完成時程

（3）確認無賠償爭議

（4）工資結算方式

二、法律主張準備

若協商不成，可主張以下論點：

（一）契約條款無效

依勞動基準法第15條之1規定，雇主未提供專業技術培訓費用或合理補償，最低服務年限或賠償約定應屬無效。

（二）損害賠償抗辯

（1）要求雇主舉證具體損害項目及金額

（2）主張損害與離職無直接因果關係

（3）若金額過高，可請求法院酌減

三、具體行動步驟

第一階段：準備期（1至3日）

（1）檢視勞動契約完整內容

（2）蒐集相關證據：薪資條、出勤紀錄、工作內容說明、與雇主往來紀錄

（3）諮詢勞工局或勞工法律服務（可撥打1955勞工諮詢申訴專線）

第二階段：協商期（1至2週）

（1）提出書面離職通知

（2）與雇主或人資部門面談

（3）尋求雙方可接受之方案

（4）簽訂書面協議

第三階段：執行期（依協議）

（1）依約定完成交接

（2）保留所有文件紀錄

（3）確認工資及相關權益結算

備案：爭議處理（若協商破裂）

（1）勞資爭議調解：向當地勞工局申請調解（免費）

（2）法律扶助：符合資格者可申請法律扶助

（3）訴訟準備：保全證據，必要時委任律師

四、風險控管建議

（一）降低賠償風險

（1）提供合理預告期：雖非法定義務，但可證明善意

（2）完善交接：製作交接清冊，避免業務中斷

（3）保留證據：所有溝通往來以書面或電子郵件為之

（二）保障自身權益

（1）確認工資給付：離職前確認所有應得工資、加班費、特休未休工資等

（2）勞保異動：確認雇主依法辦理退保

（3）離職證明：要求雇主開立離職證明書

五、特別提醒事項

（1）時效考量：若決定離職，宜儘早處理，避免接近契約期滿時爭議更大

（2）態度誠懇：即使法律上有利，仍建議以和為貴，維持專業形象

（3）記錄完整：所有協商過程、承諾事項均應留存紀錄

（4）尋求協助：可向當地勞工局諮詢或申請勞資爭議調解

（5）評估時機：若有勞動基準法第14條情形（如雇主違約、欠薪等），可主張合法終止契約

肆、結論

綜合上述分析，考量當事人提前離職可能涉及定期契約之違約問題，但契約約定不符合勞動基準法第15條之1規定，該賠償約定應屬無效，建議採取以下處理方式：

（1）優先與雇主協商，提供合理預告期並完成交接，以書面協議確認無賠償爭議

（2）若雇主堅持索賠，可主張契約約定無效，並要求雇主舉證實際損害

（3）必要時透過勞資爭議調解程序處理，或尋求法律專業協助

整體而言，當事人之法律地位相對有利，但仍建議以協商方式處理，既可降低法律風險，亦可維持良好勞資關係。

本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況調整，並諮詢合格律師或勞工主管機關。

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