負責人拒絕協助行政業務卻要求員工和解，這樣算威脅或不當對待嗎？

壹、案件摘要

本案涉及負責人（雇主）不願協助行政業務執行需求，反要求員工主動提出和解之行為，是否構成威脅或其他不當勞動行為。依案情描述，雇主似有利用其管理權限地位，對員工施加不當壓力之疑慮。

貳、法律分析

一、是否構成威脅之判斷

(一) 刑法上威脅之構成要件

依刑法第305條恐嚇危害安全罪規定，須以「加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人」為要件。本案雇主要求員工主動提出和解，若僅為口頭要求，尚難直接構成刑法上之恐嚇罪。

然若雇主有以下行為，則可能構成威脅：

• 明示或暗示若不和解將予以解僱、降調、減薪
• 以影響考績、工作分配等不利益相脅迫
• 以損害員工名譽、職涯發展等事項施壓

(二) 勞動法上不當勞動行為之判斷

依工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」及第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

判斷是否構成不當勞動行為應考量：

1. 雇主之動機與認識：是否因員工行使勞動權益而為不利對待
2. 處分之合理性：是否逸脫雇主合理裁量權限
3. 勞資關係脈絡：過往是否有類似不當對待情形
4. 比較基準：同種事例是否因人而異處理

二、雇主管理權限之界限

(一) 雇主之合法管理權

雇主基於勞動契約，對勞工具有指揮監督權，包括：

• 工作分配與調整
• 考核評量
• 獎懲處分

(二) 管理權之限制

雇主行使管理權不得：

1. 違反勞動法令：如勞動基準法、勞工保險條例等
2. 侵害勞工基本權益：如工資請求權、休假權等
3. 構成不當勞動行為：如因工會活動而為不利對待
4. 違反誠信原則：濫用權利、權利失衡

三、「要求和解」行為之法律評價

(一) 和解之法律性質

民法第736條規定：「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」和解應基於雙方自願，不得有脅迫、詐欺等瑕疵。

(二) 本案情形分析

若雇主「要求」員工主動提出和解，應審酌：

(1) 是否有爭議存在：

• 若確有勞資爭議（如工資、工時、職災等），雇主建議和解尚屬合理
• 若無明確爭議，雇主片面要求和解，動機可疑

(2) 要求之方式與內容：

• 單純建議協商：合法
• 附加不利益條件（如「不和解就調職」）：可能構成脅迫
• 利用職權優勢施壓：可能構成權利濫用

(3) 員工之意願：

• 員工是否有拒絕之自由
• 是否因恐懼不利後果而被迫接受

四、相關法律責任

(一) 民事責任

1. 和解無效：若和解係因脅迫而成立，員工得依民法第92條第1項規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」主張撤銷
2. 損害賠償：若因雇主不當行為受有損害，得依民法第184條第1項規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」請求賠償

(二) 行政責任

若構成不當勞動行為，依勞資爭議處理法第39條第1項規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」員工得申請裁決救濟。

依同法第51條第1項規定：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。」

(三) 刑事責任

若有具體恐嚇行為，可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪：「以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」

或刑法第304條強制罪：「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」

參、處理建議

一、立即性措施

(一) 保全證據

1. 書面記錄：詳細記載雇主要求和解之時間、地點、在場人員、具體內容
2. 錄音錄影：在合法範圍內保存對話紀錄（注意隱私權保護）
3. 證人證詞：尋求在場同事作證
4. 電子郵件/通訊軟體：保存相關對話截圖

(二) 釐清爭議內容

1. 確認雇主所稱「行政業務執行需求」之具體內容
2. 評估是否確有勞資爭議存在
3. 檢視自身權益是否受損

二、權益保障途徑

(一) 內部協商

1. 書面回覆：以書面方式向雇主說明立場，要求具體說明和解事由
2. 要求說明：請雇主明確告知不協助之理由及要求和解之法律依據
3. 尋求工會協助：若有加入工會，可請工會代表協助處理

(二) 行政救濟

(1) 勞資爭議調解：

• 向地方勞工局申請勞資爭議調解
• 調解不成立可進一步申請仲裁或訴訟

(2) 不當勞動行為裁決：

依勞資爭議處理法第39條第2項規定：「前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」若認定構成不當勞動行為，應於知悉違法事由後90日內向勞動部申請裁決。

依同法第40條規定，裁決之申請應以書面為之，並載明：

• 當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所
• 請求裁決之事項及其原因事實

依同法第43條規定，中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會，裁決委員會應秉持公正立場，獨立行使職權。

依同法第44條第1項規定：「中央主管機關應於收到裁決申請書之日起七日內，召開裁決委員會處理之。」

依同法第45條規定：「主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後七日內，召開裁決委員會，並於開會之日起三十日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員二分之一以上同意者得延長之，最長以三十日為限。」

依同法第46條規定，裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。

依同法第47條規定，裁決決定書應載明當事人、代理人、主文、事實、理由、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名、年月日等事項，裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於二十日內將裁決決定書送達當事人。

依同法第51條第2項規定：「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」裁決委員會可命雇主為一定行為或不行為。

(3) 勞動檢查申訴：

• 向勞動檢查機構檢舉雇主違法行為
• 主管機關將進行調查並可能裁罰

(三) 司法救濟

1. 民事訴訟：

• 若被迫簽署和解書，可提起撤銷和解之訴
• 請求確認勞動契約關係存在
• 請求損害賠償

2. 刑事告訴：

• 若有具體恐嚇行為，可向警察機關提出告訴
• 蒐集相關證據供檢察官偵查

依勞資爭議處理法第51條第3項規定：「不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。」

依同條第4項規定：「對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」

三、風險評估與因應

(一) 拒絕和解之風險

(1) 可能面臨之不利處分：

• 考績評定較差
• 工作調整或職務變更
• 其他管理措施

(2) 因應策略：

• 持續記錄雇主後續行為
• 若有不利處分，評估是否構成報復性措施
• 必要時尋求法律救濟

(二) 接受和解之考量

(1) 和解內容審查：

• 確認和解條件是否公平合理
• 評估放棄之權利範圍
• 考量未來權益保障

(2) 專業諮詢：

• 建議先諮詢律師或勞工團體
• 不要在壓力下倉促簽署

四、具體行動建議

(一) 短期（1-2週內）

1. 以書面（存證信函或電子郵件）向雇主詢問：

• 所稱「行政業務執行需求」之具體內容
• 要求和解之法律依據與爭議事由
• 若不和解將有何後果

2. 諮詢專業意見：

• 向地方勞工局諮詢
• 尋求律師或勞工團體協助
• 評估法律救濟可行性

(二) 中期（1個月內）

1. 若雇主回應不合理或有威脅意味：

• 向勞工局申請勞資爭議調解
• 評估是否申請不當勞動行為裁決

2. 持續蒐集證據：

• 記錄所有互動過程
• 保存相關文件資料

(三) 長期規劃

(1) 職涯考量：

• 評估是否繼續於該單位工作
• 若勞資關係已難修復，可考慮另謀發展

(2) 權益維護：

• 即使離職，仍可主張過往權益
• 必要時提起訴訟請求損害賠償

五、特別提醒

(一) 時效限制

1. 不當勞動行為裁決申請：知悉後90日內
2. 民事損害賠償請求權：2年時效
3. 刑事告訴權：6個月內（告訴乃論之罪）

(二) 證據保全之重要性

裁決委員會高度重視客觀證據，包括：

• 考評資料
• 工作紀錄
• 同事證詞
• 勞資互動文件

(三) 避免擴大衝突

在維護權益的同時，應注意：

• 保持專業態度
• 避免情緒化反應
• 以合法途徑解決爭議
• 不要採取可能違法之手段

(四) 隱私與合規注意事項

• 避免揭露、推測或創造未提供的個人資料；如需提及當事人，請使用「當事人」「雇主」「員工」等泛稱
• 若內容涉及敏感資訊或尚未確認之事實，請提醒讀者釐清細節或尋求合法管道確認，切勿違反平台隱私政策

肆、結論

綜合上述分析，關於雇主「不願協助行政業務執行需求，反要求員工主動提出和解」之行為，是否構成威脅應視具體情節而定：

1. 若僅為口頭建議和解，尚難認定為威脅
2. 若附加不利益條件或利用職權施壓，可能構成脅迫或不當勞動行為
3. 關鍵在於員工是否有拒絕之自由，以及雇主是否有報復性措施

考量本案行為可能涉及不當勞動行為或脅迫，建議當事人：

• 先以書面方式釐清爭議內容
• 保全所有相關證據
• 尋求專業法律諮詢
• 評估各種救濟途徑之可行性
• 不要在壓力下倉促簽署任何文件

若確認雇主有不當施壓行為，應積極透過勞資爭議調解、不當勞動行為裁決或司法訴訟等途徑維護自身權益。特別提醒，依勞資爭議處理法第39條第2項規定，不當勞動行為裁決之申請應自知悉違法事由後90日內提出，請注意時效限制。

本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及完整事證進行專業評估。建議當事人儘速諮詢專業律師，以獲得更完整之法律協助。

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