公司強制手機打卡不配合就扣獎金，這樣合法嗎？

壹、案件摘要

貴司員工詢問公司實施手機打卡制度，若員工無法配合將扣除季獎金之措施是否合理。本案涉及雇主變更勞動條件、工資給付及工作規則制定之合法性問題。

貳、法律分析

一、打卡制度變更之法律性質

(一) 出勤紀錄之法定義務

雇主要求員工配合打卡記錄出勤時間，原則上屬合理管理措施。惟若公司原採傳統打卡鐘或其他方式，現改為手機打卡，應屬「勞動條件之變更」。

依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」

雖本條文主要規範工作調動，但其精神可類推適用於勞動條件變更，即變更應基於企業經營必要，且不得對勞工之勞動條件作不利變更。

(二) 變更勞動條件之合法要件

勞動條件之變更原則上應符合以下要件：

1. 合理性與必要性：變更方式應具合理性及企業經營上之必要性
2. 勞工同意：原則上需經勞工個別同意或透過工作規則變更程序
3. 配套措施：應提供合理配合空間及替代方案

二、扣除季獎金之合法性分析

(一) 季獎金之法律性質判斷

依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

季獎金之性質應視其發放條件及目的判斷：

1. 若屬勞務對價之經常性給與，應屬「工資」
2. 若屬雇主基於激勵、恩惠目的發放之非經常性給與，可能不屬工資

本案季獎金若屬工資性質，雇主不得任意扣減；若非屬工資，雇主雖有較大裁量空間，但仍應符合誠信原則及合理性。

(二) 扣除獎金之合法性要件

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

若季獎金屬工資性質，扣除獎金應符合以下要件：

1. 法令另有規定：例如依法扣繳稅款、勞健保費等
2. 勞雇雙方另有約定：應於勞動契約或工作規則中明確約定扣減事由及標準

本案若公司未事前於勞動契約或工作規則中明確約定「未配合手機打卡得扣除季獎金」，且季獎金屬工資性質，則扣除行為可能違反勞動基準法第22條第2項規定。

(三) 懲戒措施之限制

若公司將扣除獎金作為懲戒手段，應注意勞動基準法第12條規定之懲戒事由。該條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

未配合手機打卡是否構成「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，應視具體情況判斷。若勞工有正當理由無法配合（例如無智慧型手機、工作地點訊號不良等），應不構成情節重大之違規。

三、工作規則變更之程序要求

若公司欲透過工作規則規範手機打卡制度及獎金扣除標準，應注意相關程序要求。雖提供之法條中未包含勞動基準法第70條完整內容，但依該條規定，工作規則之訂定及變更應經法定程序，包括報請主管機關核備等。

四、可能涉及之法律風險

(一) 違反工資全額給付原則

若季獎金屬工資性質，且公司未依法定程序或勞雇約定即扣除，可能違反勞動基準法第22條第2項規定。

(二) 勞動條件不利變更

實施手機打卡並以扣除獎金為手段，可能構成對勞工勞動條件之不利變更，若未經適當程序或勞工同意，可能產生爭議。

(三) 比例原則問題

若扣除整季獎金之處置與未配合打卡之行為不成比例，可能被認定為不合理。

參、處理建議

一、對雇主之建議

(一) 事前溝通與程序合法化

1. 召開勞資會議說明手機打卡制度之必要性及合理性
2. 聽取員工意見並妥善回應疑慮
3. 提供合理緩衝期供員工準備配合
4. 依法定程序修正工作規則並報請主管機關核備

(二) 明確獎金性質與發放標準

建議於工作規則或勞動契約中明確載明：

1. 季獎金之法律性質（工資或恩惠性給與）
2. 具體發放條件及計算方式
3. 不發放或減發之明確事由及標準
4. 各項考核因素之權重比例

(三) 提供配套措施

1. 提供無智慧型手機員工替代方案（例如借用公務手機、使用傳統打卡鐘等）
2. 考量特殊工作性質（如外勤、偏遠地區訊號不良等）
3. 建立例外申請機制，允許員工說明無法配合之正當理由
4. 提供技術支援協助員工使用手機打卡系統

(四) 合理化扣減標準

1. 避免「全有全無」之極端作法，不宜因未配合打卡即全額扣除季獎金
2. 可採比例扣減方式（例如打卡配合度僅占獎金計算之部分比例）
3. 或將打卡配合度列為績效考核項目之一，而非單一決定因素
4. 確保扣減標準符合比例原則

(五) 建立申訴機制

1. 建立內部申訴管道供員工反映困難
2. 定期檢討制度之合理性及執行狀況
3. 保留彈性調整空間

二、對勞工之建議

(一) 了解自身權益

1. 檢視勞動契約內容，確認季獎金之性質及發放條件
2. 查閱工作規則，了解是否有相關規定
3. 保存相關通知、會議紀錄等證據

(二) 內部溝通協商

1. 向直屬主管說明無法配合手機打卡之具體困難（例如無智慧型手機、經濟困難、技術操作問題等）
2. 提出替代方案（例如使用其他出勤記錄方式）
3. 透過勞資會議提案討論
4. 尋求工會協助（如公司有工會組織）

(三) 爭取合理配套

1. 要求公司提供必要協助（例如借用設備、技術指導等）
2. 申請例外處理（如有正當理由）
3. 爭取合理緩衝期

(四) 權利救濟途徑

若內部溝通協商不成，可考慮以下途徑：

1. 申請勞資爭議調解：向當地勞工行政主管機關申請，程序免費且相對快速
2. 申訴檢舉：向勞工行政主管機關申訴公司可能違反勞動基準法之情事
3. 提起訴訟：若涉及工資爭議且金額較大，可考慮提起民事訴訟請求給付

三、雙方協商建議方案

方案一：漸進式實施

1. 第一階段（1至3個月）：宣導期，提供教育訓練，未配合者不扣獎金
2. 第二階段（4至6個月）：試行期，未配合者部分扣減（例如扣減20%）
3. 第三階段（7個月後）：正式實施，依既定標準執行

方案二：彈性配合機制

1. 原則上採用手機打卡
2. 特殊情形可事前申請改用其他方式（例如傳統打卡鐘、書面簽到等）
3. 臨時無法使用手機打卡者，可事後補登並說明理由
4. 建立合理之例外認定標準

方案三：獎金計算調整

1. 打卡配合度僅占季獎金計算之部分比例（例如20%）
2. 其他80%仍依原有標準（如工作績效、出勤狀況等）發放
3. 避免單一因素過度影響員工整體權益

肆、結論

關於公司實施手機打卡制度並以扣除季獎金作為不配合之處置，應注意以下事項：

1. 手機打卡制度本身具有合理性，但實施方式應符合法定程序，並給予員工合理配合空間及必要協助。

2. 扣除季獎金是否合法，應視季獎金之法律性質而定。若季獎金屬工資，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定。若公司未事前明確約定扣減事由及標準，扣除行為可能違法。

3. 即使季獎金非屬工資，扣除標準仍應符合合理性及比例原則，不宜因未配合打卡即全額扣除，應考量員工無法配合之正當理由。

4. 建議雇主透過勞資會議充分溝通，依法定程序修正工作規則，明確訂定合理標準，並提供配套措施（如替代方案、例外機制等），以避免勞資爭議。

5. 建議勞工先循內部管道溝通，說明具體困難並尋求替代方案或例外處理，必要時可尋求勞工行政主管機關協助或申請勞資爭議調解。

6. 最佳解決方式為勞資雙方本於誠信原則協商，在企業管理需求與員工權益保障間取得平衡，達成雙方均可接受之方案。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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