公司當日通知當日開除，不用預告期嗎？這樣合法嗎？

壹、案件摘要

當事人遭公司於當日通知簽署文件並於同日開除，詢問此種即時解僱之合法性。本案核心爭點在於雇主是否具備法定即時解僱事由，以及當日通知當日解僱之程序是否合法。

貳、法律分析

一、解僱之法定要件與類型

（一）預告解僱之規定

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

雇主依前開規定終止勞動契約者，依勞動基準法第16條第1項規定，應依勞工年資給予預告期間：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之
• 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之
• 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之

雇主未依規定期間預告而終止契約者，依同條第3項規定，應給付預告期間之工資。

（二）即時解僱之要件

依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

同條第2項並規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

二、本案法律關係判斷

（一）即時解僱之適用前提

本案公司於當日通知當事人簽署文件並於同日開除，若屬合法解僱，應符合勞動基準法第12條第1項所列即時解僱事由之一。此類事由均涉及勞工有重大違規或過失行為，且須達「情節重大」之程度。

若公司未能證明當事人有前開法定事由，則當日通知當日解僱之行為應不符合法律規定，公司應依勞動基準法第11條及第16條規定，給予法定預告期間或預告期間工資。

（二）解僱程序之合法性審查

1. 除斥期間之限制

依勞動基準法第12條第2項規定，雇主依第1項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。此規定旨在避免雇主恣意以陳年舊事作為解僱事由，確保勞工權益。

2. 解僱最後手段性原則

實務上，法院認為解僱應符合「解僱最後手段性原則」，即雇主在勞工有違規行為時，應先採取其他較輕微之懲戒手段（如警告、記過、調職等），非可逕行解僱。此原則於勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之適用上尤為重要。

3. 程序正當性要求

雇主於解僱勞工前，應給予勞工陳述意見之機會，使勞工得以說明或辯解。當日通知當日解僱之作法，可能未給予勞工充分之陳述機會，應存有程序瑕疵之疑慮。

（三）工作規則之適用

依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，其中應包含「應遵守之紀律」及「受僱、解僱、資遣、離職及退休」等事項，並報請主管機關核備後公開揭示。

若公司主張勞工違反工作規則而依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱，該工作規則應已依法定程序訂立並公告，且勞工之行為應確實違反該規則且情節重大。

三、解僱效力之判斷

（一）解僱不合法之效果

若公司之解僱不符合勞動基準法第12條規定之即時解僱事由，或未依第11條及第16條規定給予預告期間，該解僱行為應不生終止勞動契約之效力，勞動契約關係仍繼續存在。

當事人得向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求給付解僱後至復職前之工資。

（二）資遣費或預告期間工資之請求

若公司係依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，依同法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項並規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

若公司未依第16條規定給予預告期間，依同條第3項規定，應給付預告期間之工資。

四、特殊保護規定

（一）禁止解僱期間

依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

若當事人於職業災害醫療期間或依法停止工作期間遭解僱，該解僱行為應屬違法。

（二）不利益處分之禁止

依勞動基準法第17-1條第4項規定：「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」同條第5項並規定：「派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。」

雖本條係針對派遣勞工之特別規定，惟其揭示雇主不得因勞工行使法定權利而為不利益處分之原則，於一般勞動關係亦有參考價值。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）保全證據

1. 保存公司提供之解僱通知書、簽署文件等書面資料
2. 記錄當日對話內容、在場人員及具體經過
3. 調取個人出勤紀錄、工作表現考核、薪資明細等資料
4. 保存與公司往來之電子郵件、通訊軟體對話紀錄等

（二）確認解僱事由

1. 以書面向公司詢問具體解僱理由及法律依據
2. 要求公司提供完整之解僱通知書，載明解僱事由、日期及法律依據
3. 檢視公司主張之事由是否符合勞動基準法第12條規定

（三）評估自身情況

1. 確認自身是否確有公司所稱之違規行為
2. 檢視公司是否已依法定程序訂立並公告工作規則
3. 評估公司是否曾對類似違規行為採取較輕微之懲戒措施

二、權利救濟途徑

（一）申請勞資爭議調解

1. 向公司所在地之地方勞工行政主管機關（勞工局或社會局）申請勞資爭議調解
2. 調解申請無須繳納費用，程序簡便迅速
3. 調解成立者，與法院確定判決有同一效力
4. 調解不成立者，仍可循其他途徑救濟

（二）提起民事訴訟

若認定解僱不合法，可向法院提起下列訴訟：

1. 確認僱傭關係存在之訴：請求法院確認勞動契約關係仍繼續存在
2. 給付工資之訴：請求給付解僱後至復職前或判決確定前之工資
3. 給付資遣費或預告期間工資之訴：若最終仍須離職，請求給付法定資遣費或預告期間工資

（三）申請核發非自願離職證明

若當事人確定離職，可向公司申請核發非自願離職證明，以利向公立就業服務機構辦理求職登記並請領失業給付。若公司拒絕核發或核發自願離職證明，可向地方勞工行政主管機關申訴。

三、請求項目

若解僱不合法，當事人可能得請求：

1. 確認僱傭關係存在
2. 給付解僱後至復職前之工資（受領勞務遲延期間之工資）
3. 資遣費：依勞動基準法第17條規定計算
4. 預告期間工資：依勞動基準法第16條第3項規定計算
5. 非自願離職證明：以利請領失業給付

四、注意事項

（一）時效限制

1. 勞資爭議調解申請無時效限制，惟建議儘速為之
2. 工資請求權之消滅時效為5年（民法第126條）
3. 資遣費請求權之消滅時效為5年

（二）舉證責任

1. 雇主應就解僱事由之存在及合法性負舉證責任
2. 當事人應保全有利己方之證據，如出勤紀錄、工作表現等
3. 若公司主張勞工違反工作規則，應由公司證明該規則已依法訂立並公告

（三）和解可能性

1. 評估透過調解程序達成和解之可能性及條件
2. 考量訴訟成本（律師費、裁判費等）與時間成本
3. 衡量復職意願與接受資遣費離職之利弊

（四）其他建議

1. 於爭議期間，建議持續尋職以減少損失
2. 保持與公司溝通管道暢通，避免情緒化對立
3. 必要時尋求律師或勞工團體協助

肆、結論

關於公司當日通知當日解僱之行為，依勞動基準法相關規定分析如下：

1. 即時解僱之要件嚴格：雇主僅於勞工有勞動基準法第12條第1項所列重大違規事由時，始得不經預告終止契約。公司應就該等事由之存在負舉證責任。

2. 預告期間之必要性：若公司係依勞動基準法第11條規定終止契約，應依同法第16條規定給予法定預告期間（10日至30日不等）或預告期間工資。當日通知當日解僱之作法，應不符合預告期間之規定。

3. 程序正當性之要求：解僱應符合解僱最後手段性原則及程序正當性要求，雇主應給予勞工陳述意見之機會。當日倉促為之之解僱，可能存有程序瑕疵。

考量前述分析，建議當事人採取下列措施：

1. 立即向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解
2. 以書面向公司詢問具體解僱理由及法律依據
3. 保全相關證據資料，包括解僱通知書、出勤紀錄、工作表現等
4. 評估自身情況及復職意願，決定後續處理方向
5. 必要時尋求律師協助提起民事訴訟或其他法律程序

若公司無法證明合法解僱事由或未依法給予預告期間，當事人可能得請求確認僱傭關係存在及給付工資，或請求資遣費、預告期間工資等法定權益。

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及完整事證為準。由於勞動法令及實務見解可能隨時更新，且個案事實認定涉及專業判斷，建議當事人諮詢專業律師進行深入評估，以確保自身權益。

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