臨時工作睡過頭被扣薪，雇主態度模糊，我該怎麼爭取薪資？

壹、案件摘要

本案涉及短期勞務提供後之工資給付爭議。勞工為雇主工作1天半後，因個人因素（睡過頭）缺勤1天，事後已向雇主道歉並表示因需要現金而暫時無法繼續工作。勞工向雇主申請已完成工作之1天半薪資時，雇主以工程延誤為由，表示「扣款單還沒下來」，尚未明確處理薪資給付事宜。

爭議焦點包括：（1）雇主應否給付已工作1天半之薪資；（2）雇主能否因勞工缺勤而拒絕給付或扣減已工作部分之薪資；（3）雇主所稱工程延誤損害賠償問題應如何處理。

貳、法律分析

一、工資給付請求權

（一）工資之法律性質

依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」本案勞工已提供1天半之勞務，依據「有工作即有工資」之基本原則，應取得相對應之報酬。

（二）工資給付之法律義務

依據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主對於勞工已完成之工作部分，負有給付工資之法定義務，不得以後續發生之事由（如勞工缺勤）作為拒絕給付或扣減已完成工作部分薪資之理由。

本案若雙方約定為按日計酬，依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」及勞動基準法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」雇主應依約定或法定標準給付該1天半之工資。

（三）工資給付期限

依據勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」短期或臨時性工作，雇主應於工作完成後合理期間內給付工資。雇主所稱「扣款單還沒下來」等內部行政程序，不得作為延宕工資給付之正當理由。

初步結論：關於已完成工作1天半之薪資，雇主應依法給付，不得以後續缺勤或內部程序為由拒絕或延宕給付。

二、缺勤日工資處理

（一）無工作即無工資原則

勞工因睡過頭未出勤該日，依據「無工作即無工資」之對價原則，雇主對於該缺勤日得不給付工資，此為合法。勞工就該日未提供勞務部分，不得請求給付工資。

（二）已工作部分與缺勤部分應分別處理

重要的是，已完成工作之1天半與缺勤之1天，應屬不同給付期間，應分別計算。雇主不得以勞工後續缺勤為由，扣減或拒絕給付勞工「已完成工作」部分之薪資。

三、工資扣減之法律限制

（一）工資全額給付原則

依據勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。雇主若要扣減工資，必須符合下列條件之一：

1. 法令明文規定（如代扣所得稅、勞健保費等）
2. 勞雇雙方事前有明確約定
3. 勞工書面同意

本案中，雇主並未提出任何事前約定或法令依據，不得任意扣減已工作部分之薪資。

（二）禁止預扣工資作為賠償

依據勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即使雇主主張勞工缺勤造成工程延誤而有損害，仍不得直接從工資中扣除作為賠償。工資給付與損害賠償應屬不同法律關係，應分別處理。

初步結論：雇主不得以「扣款」方式處理已工作部分之薪資，應先給付工資，若主張損害賠償，應循其他法律途徑處理。

四、工程延誤損害賠償問題

（一）損害賠償之法律基礎

若雇主主張因勞工缺勤導致工程延誤而受有損害，可能涉及民法上不完全給付或給付遲延之問題。然而，損害賠償之成立需符合以下要件：

1. 有損害發生
2. 行為人有故意或過失
3. 行為與損害間有因果關係
4. 行為具違法性

（二）舉證責任

若雇主主張損害賠償，依民事訴訟法第277條規定，應由雇主負舉證責任，證明：

1. 確實發生損害
2. 損害之具體金額
3. 損害與勞工缺勤間有因果關係
4. 勞工有故意或過失

（三）過失程度與損害範圍之考量

本案勞工因睡過頭缺勤，屬「過失」而非「故意」，且事後已道歉，過失程度應屬較輕。此外，雇主是否有適當之人力調配、風險管理措施等，亦可能影響損害賠償責任之認定。

（四）工資與損害賠償之分離原則

關鍵在於：即使勞工可能需負部分損害賠償責任，依據勞動基準法第26條規定，雇主仍應先給付工資，不得預扣工資作為賠償。若雇主主張損害賠償，應循以下途徑：

1. 與勞工協商達成和解
2. 向法院提起民事訴訟請求賠償
3. 經勞工書面同意後，始得從工資中扣除

初步結論：考量勞工缺勤可能涉及損害賠償問題，惟雇主仍應先給付工資，不得直接扣抵；若主張賠償，應另循法律途徑處理，且需負舉證責任。

五、違反工資給付義務之法律效果

（一）行政責任

若雇主違反工資給付義務，依據勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條……規定。」主管機關得對雇主處以罰鍰。

（二）刑事責任

依據勞動基準法第78條第2項規定：「違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者,處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」若雇主違反第26條禁止預扣工資之規定，可能面臨罰鍰。

（三）民事責任

雇主若遲延給付工資，依民法第229條規定，應給付自應給付日起之遲延利息。

參、處理建議

一、立即行動建議

（一）書面催告給付工資

建議以書面方式（如存證信函、通訊軟體訊息等可保存證據之方式）向雇主催告給付工資，內容應載明：

1. 工作期間（○年○月○日至○月○日，共計1天半）
2. 約定薪資（日薪或時薪金額）
3. 請求給付之工資總額
4. 給付期限（建議3至7日內）
5. 說明已完成工作部分應依法給付，不得因後續缺勤而扣減
6. 提醒雇主不得預扣工資作為賠償（勞動基準法第26條）
7. 若逾期未給付，將申請勞資爭議調解或向勞工局申訴

（二）保全證據

立即進行證據保全，包括：

1. 與雇主之所有對話紀錄（通訊軟體、簡訊、電話錄音等）
2. 工作現場照片（含日期時間）
3. 打卡紀錄、簽到表或其他出勤證明
4. 薪資約定之相關證明（徵才訊息、對話紀錄等）
5. 其他可證明工作事實之文件或證人資料

（三）申請勞資爭議調解

若雇主拒絕給付或持續拖延，建議向工作地點所在地之縣市政府勞工局（處）申請勞資爭議調解：

1. 準備文件：勞資爭議調解申請書、身分證影本、相關證據
2. 申請管道：親自臨櫃、線上申請或郵寄申請
3. 調解優點：免費、快速（通常1至2個月內完成）、調解成立後具執行力

（四）向勞工局申訴

同時可向勞工局提出申訴，請求介入調查雇主是否違反勞動基準法：

1. 撥打「1955勞工諮詢申訴專線」
2. 至各縣市勞工局網站線上申訴
3. 親自至勞工局申訴

二、關於損害賠償問題之因應

（一）不承認概括性賠償責任

若雇主要求賠償，應要求雇主提出：

1. 具體損害項目及金額
2. 相關證明文件（如客戶求償函、合約罰款條款等）
3. 損害與勞工缺勤之因果關係說明

切勿在未確認損害範圍前，輕易承諾賠償或簽署任何文件。

（二）主張過失輕微

若確實需負部分責任，可主張：

1. 勞工僅為「過失」非「故意」，且事後已道歉
2. 雇主應有適當人力調配，不應完全歸責於單一勞工
3. 損害金額應以實際損失為限

（三）堅持工資與賠償分離處理

明確告知雇主：依據勞動基準法第26條規定，即使需負賠償責任，雇主仍應先給付工資，不得直接扣抵。

三、時效提醒

依據勞動基準法第58條準用民法規定，工資請求權之消滅時效為5年。惟建議儘速處理，避免證據滅失或爭議擴大。

四、預防未來爭議

（一）書面契約

即使是短期工作或朋友介紹，仍建議簽訂簡易書面契約，依勞動基準法施行細則第7條規定，載明工作內容、期間、薪資標準及給付方式等事項。

（二）確認出勤

若有重要工作，建議前一日再次確認，並設定提醒，避免因個人因素影響工作。

（三）保留證據

養成保留工作相關證據之習慣，包括對話紀錄、工作照片、薪資給付紀錄等。

肆、結論

關於本案已完成工作1天半之薪資，雇主應依法給付，不得以後續缺勤或「扣款單」等內部程序為由拒絕或延宕給付。缺勤當日工資雇主得不給付，此為合法。

考量勞工缺勤可能涉及損害賠償問題，惟依據勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣工資作為賠償，應先給付工資，若主張賠償應另循法律途徑處理，且需負舉證責任。

建議勞工立即以書面催告雇主給付工資，並保全相關證據。若雇主拒絕給付或持續拖延，應儘速申請勞資爭議調解或向勞工局申訴，以保障自身權益。對於損害賠償問題，應要求雇主提出具體證明，切勿輕易承諾概括性賠償責任。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師或向勞工局尋求專業協助。

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