公司遷廠至大溪增加通勤時間，是否違反調動五原則？不接受調動能否請領資遣費？

壹、案件摘要

本案涉及雇主調動勞工工作地點之爭議。諮詢人原於桃園市工作，通勤時間約1至1.5小時，通勤距離約28公里，可使用火車搭配YouBike或GoShare。公司因產能需求，將辦公地點遷移至大溪，通勤時間延長至1.5至2小時，距離約33公里，且該地點無YouBike及GoShare服務，需改搭客運。公司雖提供大溪宿舍及從桃園市原辦公地點至大溪之接駁車，惟諮詢人關切此調動是否違反調動五原則，以及若造成困擾，應於多久內提出離職始得認定為非自願離職並請領資遣費。

貳、法律分析

一、雇主調動勞工工作地點之法律規範

（一）調動五原則之法律依據

依據勞動基準法第10-1條規定：

「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

雇主調動勞工工作地點，應同時符合上述五項原則，若有違反，勞工得主張該調動不合法。

（二）本案事實與調動五原則之檢視

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的

公司因「產能需求」調整辦公地點，若確屬企業經營管理之必要，且無針對特定勞工之不當動機，應符合本款規定。惟建議諮詢人留意公司是否有其他證據顯示調動具不當目的。

2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

若薪資、工時等勞動條件維持不變，表面上符合本款規定。惟需注意，通勤時間延長及交通成本增加，可能構成實質上之不利變更，此部分於第五款一併討論。

3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任

本案僅變更工作地點，工作內容未變，應符合本款規定。

4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

公司提供大溪宿舍及從桃園市原辦公地點至大溪之接駁車，形式上已提供協助。惟該接駁車係從桃園市原辦公地點出發，對諮詢人而言，仍需先至原辦公地點，實際助益有限。此外，宿舍雖為協助措施之一，但強制或變相強制勞工住宿，可能涉及居住自由之限制。

5. 考量勞工及其家庭之生活利益

本款為調動五原則之核心，要求雇主不得濫用調動權。本案關鍵在於：

• 通勤時間顯著增加：單程由1至1.5小時延長至1.5至2小時，增加約30分鐘，來回增加約1小時。
• 交通便利性大幅降低：原可使用火車搭配彈性共享運具（YouBike、GoShare），新地點僅能搭客運，班次固定，彈性降低。
• 通勤成本增加：客運費用可能高於原火車加共享運具之費用，且公司未提供交通補助。
• 生活品質影響：每日通勤時間若達3至4小時，將嚴重壓縮個人生活及家庭時間。

綜合上述因素，本案調動可能對諮詢人之生活利益造成重大影響，若公司未提供更具實質助益之配套措施（如交通補助、彈性工時調整等），可能構成權利濫用，違反調動五原則第五款規定。

二、勞工終止契約與非自願離職之認定

（一）勞工得不經預告終止契約之事由

依據勞動基準法第14條第1項第6款規定：

「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主之調動違反勞動基準法第10-1條規定，勞工得依本款規定終止契約。

（二）終止契約之時效限制

依據勞動基準法第14條第2項規定：

「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

本條設有30日之除斥期間，勞工應於知悉雇主違反勞工法令之情形起30日內終止契約。若調動生效後，勞工實際通勤始發現對生活造成重大影響，得於「知悉損害結果之日起」30日內終止契約。

關鍵時點判斷：

• 知悉情形之日：公司正式公告調動或通知諮詢人之日。
• 知悉損害結果之日：諮詢人實際至新地點通勤，確認對生活造成重大影響之日。

考量諮詢人表示「打算先通勤一陣子看看狀況」，建議觀察期不宜過長（建議不超過2週），以免超過30日除斥期間。若確認造成困擾，應儘速以書面向公司提出終止契約之意思表示。

（三）資遣費請求權

依據勞動基準法第14條第4項規定：

「第十七條規定於本條終止契約準用之。」

勞工依第14條第1項第6款終止契約者，得準用第17條規定請求資遣費。

依據勞動基準法第17條第1項規定：

「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

資遣費計算方式：

• 適用勞基法舊制者（94年7月1日前到職且未選擇勞退新制）：年資×1個月平均工資。
• 適用勞退新制者（94年7月1日後到職）：年資×0.5個月平均工資。

諮詢人應確認自身適用之退休金制度，以計算可請領之資遣費金額。

（四）非自願離職證明書

勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，屬非自願離職，雇主應依規定開立非自願離職證明書，以利勞工申請失業給付等相關權益。

三、程序建議與注意事項

（一）書面異議之重要性

建議諮詢人於接獲調動通知後，儘速以書面（建議使用存證信函）向公司提出異議，載明調動對生活造成之具體影響，並請求公司重新考量或提供合理配套措施。此舉有助於：

1. 保留證據，證明諮詢人已明確表達反對立場。
2. 展現誠意，顯示諮詢人非無故拒絕調動。
3. 為後續終止契約或申請勞資爭議調解奠定基礎。

（二）蒐集證據

諮詢人應妥善保存以下證據：

1. 公司調動通知書或公告。
2. 原通勤方式之證明（如火車票根、YouBike或GoShare使用紀錄）。
3. 新通勤方式之證明（如客運時刻表、票價資訊）。
4. 通勤時間紀錄（可使用Google地圖等工具截圖）。
5. 交通費用單據。
6. 勞動契約（確認工作地點之約定）。

（三）終止契約之程序

若諮詢人決定終止契約，應注意以下事項：

1. 書面通知：以書面（建議使用存證信函）向公司提出終止契約之意思表示，載明終止契約之法律依據（勞動基準法第14條第1項第6款）及具體事實。
2. 時效掌握：應於知悉損害結果之日起30日內為之，逾期將喪失終止權。
3. 請求資遣費：於終止契約通知中，一併請求公司依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。

（四）勞資爭議處理

若公司拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明書，諮詢人得向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解。調解程序免費且快速，調解成立具強制執行力。若調解不成立，再考慮提起民事訴訟。

參、處理建議

一、立即行動（調動生效前或生效初期）

（一）蒐集證據

請諮詢人儘速蒐集前述相關證據，包括公司通知、通勤時間及費用資料、勞動契約等，以備後續使用。

（二）書面異議

建議於接獲調動通知後7日內，以存證信函向公司提出書面異議，載明以下內容：

1. 調動對通勤時間、交通便利性及成本之具體影響。
2. 公司提供之配套措施（宿舍、接駁車）對諮詢人實際助益有限。
3. 請求公司重新考量或提供更合理之配套措施（如交通補助、彈性工時調整等）。
4. 若公司堅持調動且未提供合理配套，諮詢人將依法終止契約並請求資遣費。

二、觀察期策略（調動生效後）

（一）建議觀察期：不超過2週

諮詢人表示「打算先通勤一陣子看看狀況」，此為合理作法。惟建議觀察期不宜過長，以免超過30日除斥期間。建議觀察期以1至2週為宜，期間應持續紀錄通勤時間、費用及對生活之實際影響。

（二）持續紀錄

於觀察期間，請諮詢人每日紀錄以下事項：

1. 實際通勤時間（含等車、轉乘時間）。
2. 交通費用單據。
3. 對身心健康及生活品質之影響（如疲勞程度、家庭時間減少等）。

此等紀錄將有助於證明調動對諮詢人造成之實際損害。

三、終止契約程序（30日內）

（一）時程規劃

建議諮詢人依以下時程規劃：

• Day 0：接獲調動通知或實際至新地點通勤首日（起算日）。
• Day 1-7：發出書面異議函。
• Day 8-14：觀察期，實際通勤並持續紀錄。
• Day 15：決定是否終止契約。
• Day 16-20：若決定終止，發出終止契約通知。
• Day 21-30：辦理離職手續，請求資遣費及非自願離職證明書。

（二）終止契約通知

若諮詢人決定終止契約，應以書面（建議使用存證信函）向公司提出，載明以下內容：

1. 終止契約之法律依據：勞動基準法第14條第1項第6款。
2. 具體事實：調動違反勞動基準法第10-1條第五款，對諮詢人生活利益造成重大影響。
3. 終止日期。
4. 請求公司依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。

四、爭議處理途徑

（一）勞資爭議調解（建議優先）

若公司拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明書，建議諮詢人向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解。調解程序具以下優點：

1. 免費。
2. 快速（通常1個月內完成）。
3. 調解成立具強制執行力。

申請時應準備：勞資爭議調解申請書、勞動契約、調動通知、異議書、終止契約通知、通勤證據資料等。

（二）勞動檢查申訴

諮詢人亦得向桃園市政府勞動局申訴，請求勞動檢查，確認公司是否違反勞動基準法第10-1條規定。

（三）民事訴訟（最後手段）

若調解不成立，諮詢人得向桃園地方法院勞工法庭提起民事訴訟，請求給付資遣費。惟訴訟程序較為冗長且需負擔訴訟費用，建議作為最後手段。

五、替代方案建議

（一）與公司協商

建議諮詢人於終止契約前，先嘗試與公司協商，提出以下替代方案：

1. 交通補助：請求公司補助客運費用與原通勤費用之差額。
2. 彈性工時：調整上下班時間，配合客運班次，減少等車時間。
3. 遠距工作：每週安排1至2天在家工作，減少通勤次數。
4. 優離方案：若公司同意，協議資遣（給付優於法定標準之資遣費）。

協商時應強調「希望繼續任職，但需合理配套措施」，並提出具體數字（如交通費增加金額、通勤時間增加時數），展現誠意。

（二）暫時配合方案

若諮詢人短期內無法離職，可考慮以下暫時配合方案：

1. 申請宿舍：週間住宿，週末返家，惟需評估宿舍品質及規定是否可接受。
2. 共乘：尋找同事共乘，分攤交通成本。
3. 調整作息：配合客運班次調整生理時鐘，減少疲勞。

肆、結論

一、法律意見

1. 調動合法性：公司此次調動可能違反勞動基準法第10-1條第五款「考量勞工及其家庭之生活利益」規定，理由為通勤時間顯著增加、交通便利性大幅降低、通勤成本增加，且公司提供之配套措施對諮詢人實際助益有限。惟最終是否構成違法，仍需視具體情況及主管機關或法院之認定。

2. 非自願離職認定：若諮詢人依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，應可認定為非自願離職，得請求資遣費及開立非自願離職證明書。

3. 時效限制：諮詢人應於知悉損害結果之日起30日內終止契約，逾期將喪失終止權。建議觀察期不超過2週，並於30日內完成終止契約程序。

二、行動建議（優先順序）

【第一優先】立即蒐證+書面異議（本週內完成）

• 蒐集所有證據文件（公司通知、通勤資料、勞動契約等）。
• 發出書面異議函（建議使用存證信函），載明調動對生活之具體影響，請求公司重新考量或提供合理配套措施。

【第二優先】短期觀察（1至2週）

• 實際至新地點通勤，體驗通勤時間及便利性。
• 持續紀錄通勤時間、費用及對生活之實際影響。
• 評估身心負擔及家庭生活受影響程度。

【第三優先】決策時點（第15天前）

• 決定是否終止契約。
• 或嘗試與公司協商替代方案（如交通補助、彈性工時、遠距工作等）。

【第四優先】執行終止（第20天前）

• 若決定終止契約，發出終止契約通知（建議使用存證信函）。
• 請求公司依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。
• 若公司拒絕，申請勞資爭議調解。

三、關鍵提醒

⚠ 時效是最大風險

• 30日除斥期間不可延長，逾期將喪失終止權。
• 建議於第20天前完成終止契約通知，保留緩衝時間。
• 保留所有書面往來證據（公司通知、異議函、終止通知等）。

⚠ 證據是勝負關鍵

• 通勤時間紀錄（可使用Google地圖截圖）。
• 交通費用單據。
• 公司公告或通知文件。
• 書面異議函及終止契約通知。

⚠ 程序正義很重要

• 先提出異議再終止契約，展現誠意及合理性。
• 所有通知均應以書面為之（口頭通知無法律效力）。
• 建議使用存證信函，保留寄送證明。

四、預估時程表

| 時間 | 行動 | 備註 | |------|------|------| | Day 0 | 接獲調動通知或實際通勤首日 | 起算日 | | Day 1-3 | 蒐集證據 | 通勤紀錄、契約等 | | Day 3-7 | 發出異議函 | 存證信函 | | Day 8-14 | 實際通勤觀察 | 持續紀錄 | | Day 15 | 決策日 | 決定是否終止 | | Day 16-20 | 發出終止通知 | 存證信函 | | Day 21-30 | 辦理離職 | 交接、領取資遣費 | | Day 31後 | 申請調解 | 若公司拒付 |

本法律意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況調整，並建議諮詢專業律師或向主管機關尋求協助。

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