雇主單方變更勞動契約內容和獎金標準，我可以拒絕嗎？

壹、案件摘要

勞工面臨雇主欲變更勞動契約之情形，變更內容包括：

1. 工作內容之變更，並加註概括性條款
2. 年終獎金發放標準之變更

勞工詢問是否有權拒絕接受此等契約變更。

貳、法律分析

一、勞動契約變更之基本原則

根據勞動契約之法律性質，勞動契約屬於「雙方契約」，其內容之變更應遵循「契約自由原則」及「誠信原則」。雇主不得單方面變更勞動契約內容，應經勞工同意。

二、工作內容變更之法律分析

（一）調動五原則之適用

依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

本案雇主欲變更工作內容並加註概括性條款，應符合以下要件：

1. 基於企業經營上所必須：雇主應說明變更之必要性
2. 不得違反勞動契約之約定：若原契約已明確約定工作內容，變更應屬重大契約變更
3. 未作不利之變更：概括性條款可能擴大工作範圍，應審視是否對勞工不利
4. 工作為勞工體能及技術可勝任：新增工作內容應在勞工能力範圍內
5. 考量勞工及其家庭之生活利益：變更不應過度影響勞工生活

（二）概括性條款之效力問題

若雇主欲在勞動契約中加註過於空泛的概括條款，可能產生以下問題：

1. 契約內容不明確：勞動契約應明確約定工作內容，過於空泛的概括條款可能導致契約內容不明確
2. 違反勞動基準法第10條之1規定：即使有概括條款，雇主調動勞工仍須符合前述調動五原則
3. 勞工權益保障不足：概括條款可能使雇主得以任意擴張勞工工作範圍

（三）勞工拒絕變更之權利

勞動契約內容之變更，應由勞雇雙方協商決定。若雇主單方面變更工作內容，勞工應有權拒絕。本案若雇主堅持變更，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形。

三、年終獎金變更之法律分析

（一）年終獎金之法律性質

年終獎金若已成為勞動契約之一部分或工作規則明文規定，應屬勞工既得權益。其發放條件及標準可由勞雇雙方在勞動契約中約定，或由雇主於工作規則中訂定。

（二）變更之合法性要件

1. 既有權益保障：若年終獎金已成為勞動契約之一部分，即屬勞工既得權益
2. 不利益變更限制：雇主若要變更年終獎金發放標準，特別是作不利益變更時，應經勞工同意
3. 協商義務：雇主如要變更年終獎金發放標準，應與勞工協商，不可單方面變更

依勞動基準法第10條之1第2款規定，雇主調動勞工工作時，對勞工之工資及其他勞動條件，不得作不利之變更。此原則應可類推適用於年終獎金等勞動條件之變更。

四、勞工之法律救濟途徑

（一）依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」

若雇主強行變更勞動契約，勞工可能得主張雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，於知悉後30日內不經預告終止契約，並依勞動基準法第17條規定請求資遣費。

（二）資遣費之計算

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（三）拒絕簽署變更契約

勞工有權拒絕簽署變更後的勞動契約，原勞動契約應繼續有效。

參、處理建議

一、立即性建議

（一）明確表達立場

1. 書面回覆：建議以書面方式（如存證信函或電子郵件）向雇主表達不同意變更契約之立場
2. 保留證據：保存所有與契約變更相關的文件、通知、往來信件等

（二）了解變更細節

建議要求雇主提供書面說明，詳細列出：

1. 工作內容具體變更為何
2. 概括性條款的具體文字內容
3. 年終獎金變更前後的發放標準比較
4. 變更之必要性及合理性說明

二、協商策略

（一）請求勞資協商

1. 依據勞資會議或工會機制，要求進行正式協商
2. 可請求勞資雙方共同討論合理的契約內容

（二）提出替代方案

1. 針對工作內容：要求明確列舉工作項目，限縮概括條款範圍，確保符合勞動基準法第10條之1規定之調動五原則
2. 針對年終獎金：要求維持原有發放標準，或提出雙方都能接受的折衷方案

三、權益保障措施

（一）尋求外部協助

1. 向勞工局申訴：可向當地勞工局提出申訴，請求協調
2. 諮詢工會：若公司有工會，可尋求工會協助
3. 法律諮詢：建議尋求專業律師進行個案評估

（二）保留法律救濟權利

若雇主堅持單方面變更契約，勞工可考慮：

1. 拒絕簽署：明確表示不同意變更，原契約應繼續有效
2. 依法終止契約：若雇主強制執行變更，可能得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於知悉後30日內（或知悉損害結果之日起30日內）不經預告終止契約，並請求資遣費
3. 提起訴訟：若有必要，可提起確認勞動契約關係存在之訴或請求給付資遣費之訴

四、注意事項

1. 30日期限：若要依勞動基準法第14條終止契約，須於「知悉」雇主違反勞動契約或勞工法令後30日內為之（或知悉損害結果之日起30日內）
2. 舉證責任：建議保留所有相關證據，包括原勞動契約、變更通知、往來紀錄等
3. 審慎評估：終止契約前應審慎評估自身經濟狀況及就業市場情形
4. 工作年資計算：依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算

肆、結論

關於雇主欲變更勞動契約工作內容及年終獎金發放標準一事，考量勞動契約之變更應由勞雇雙方協商決定，雇主不得單方面變更，建議您：

1. 先以書面明確表達不同意立場，並要求雇主說明變更之必要性及合理性
2. 要求與雇主進行協商，提出替代方案
3. 若雇主堅持變更，可向勞工局申訴或尋求專業律師協助
4. 保留所有相關證據以備不時之需
5. 若雇主強制執行變更，可能得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約並請求資遣費，但應於知悉後30日內（或知悉損害結果之日起30日內）為之

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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