公司遷廠增加通勤時間，違反調動五原則嗎？不接受調動能請領資遣費？

壹、案件摘要

本案涉及雇主將工作地點從桃園市調動至大溪廠區，導致當事人通勤時間由原本1至1.5小時延長至1.5至2小時，通勤距離由28公里增加至33公里。原通勤方式為火車搭配YouBike或GoShare，新工作地點附近無共享運具服務，需改搭客運。雇主雖提供大溪宿舍及從桃園市原辦公地點至大溪的固定班次接駁車，但當事人仍需評估此調動是否違反調動五原則，以及若造成困擾時，應於多久期限內提出離職方可視為非自願離職並請領資遣費。

貳、法律分析

一、調動五原則之檢視

依據勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

（一）基於企業經營上所必須

雇主因應產能需求而調整辦公地點，若確屬企業經營管理之正當需求，應屬符合本款規定。惟雇主不得有不當動機及目的，例如藉調動迫使勞工離職等情形。

（二）不得違反勞動契約之約定

本案需檢視勞動契約中關於工作地點之約定。若契約明確約定工作地點為「桃園市」且無其他調動條款，則調動至大溪可能違反契約約定。若契約約定為「公司指定地點」或「桃園地區」等較具彈性之文字，則雇主調動之空間較大。

（三）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

依當事人陳述，薪資條件未變動，此部分應屬符合。惟需注意「其他勞動條件」是否包含通勤便利性，實務上通勤時間大幅增加可能被認為屬勞動條件之不利變更。

（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

雇主已提供宿舍及接駁車，形式上已提供協助措施。惟需評估此等協助是否「必要且充分」。本案接駁車係從桃園市原辦公地點發車，當事人仍需先至原地點搭乘，實際上可能未能有效減輕通勤負擔。

（五）考量勞工及其家庭之生活利益

本款為本案關鍵爭點。通勤時間增加30分鐘至1小時，且交通便利性明顯降低（無YouBike及GoShare服務，需依賴客運班次），可能對當事人之生活作息、家庭照顧等生活利益造成重大影響。雖雇主提供宿舍，但此需當事人改變居住型態，並非所有勞工均能接受。

綜合評估，本案調動在第二款（是否違反契約約定）及第五款（是否充分考量生活利益）部分，可能存在違反調動五原則之情形。

二、勞工終止契約之權利

（一）法律依據

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若雇主之調動違反勞動契約約定或勞動基準法第10-1條規定，致有損害勞工權益之虞，勞工得依本款規定不經預告終止契約。需注意「致有損害勞工權益之虞」不以實際發生損害為必要，只要有損害之可能即可。

（二）行使期限

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

「知悉其情形」之時點，通常為雇主正式通知調動之日。若當事人已開始至大溪上班，可能被認定為默示同意調動，但若通勤後發現確實造成重大不便，仍可於「知悉損害結果之日起三十日內」主張終止契約。

建議當事人應於收到調動通知後三十日內，以書面方式表示異議或終止契約，以確保權益。若已開始通勤，應儘速評估並於知悉損害結果後三十日內行使權利。

（三）資遣費請求權

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條第1項第6款終止契約者，得準用第17條規定請求資遣費。

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

資遣費之計算基準為「平均工資」，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

若當事人選擇適用勞工退休金條例之退休金制度（新制），則資遣費之計算方式相同，但雇主應將資遣費提繳至勞工個人退休金專戶。

三、非自願離職之認定

勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，屬非自願離職。雇主應依就業保險法規定，開立非自願離職證明書，勞工得持該證明向公立就業服務機構辦理求職登記，並申請失業給付。

參、處理建議

一、立即行動事項

（一）檢視勞動契約

詳細檢視勞動契約中關於工作地點之約定，確認是否有調動相關條款。若契約明定工作地點且無調動約定，則雇主調動之正當性較低。

（二）保存相關證據

1. 保留雇主調動通知書（書面或電子郵件）
2. 記錄實際通勤時間、路線及費用
3. 拍照記錄交通不便情形（如客運班次、候車時間等）
4. 記錄因通勤造成之身心疲勞或家庭影響

（三）書面表示異議

建議於收到調動通知後三十日內，以書面方式向雇主表示異議，載明調動違反調動五原則之具體理由，並要求雇主改善或撤銷調動。書面應以存證信函或雙掛號附回執方式寄送，保留寄送證明。

二、協商與溝通

（一）與雇主協商改善方案

在終止契約前，建議先與雇主溝通，尋求改善方案，例如：

1. 調整接駁車路線，從當事人住處附近發車
2. 調整彈性工時，配合客運班次
3. 提供部分時間遠距工作之可能性
4. 增加交通補助或津貼

（二）申請勞資爭議調解

若與雇主協商不成，可向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解。調解程序免費且快速，有助於釐清爭議並尋求雙方可接受之解決方案。

三、終止契約程序

若協商及調解均無法達成共識，且調動確實對當事人造成重大不便，可考慮依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約。

（一）終止契約通知

應以書面方式通知雇主終止契約，載明終止契約之法律依據及具體事實理由。建議以存證信函或雙掛號附回執方式寄送，並保留副本。

（二）請求資遣費及非自願離職證明

在終止契約通知中，應明確請求雇主給付資遣費，並開立非自願離職證明書。資遣費之計算應載明年資、平均工資及計算方式。

依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」雇主應於三十日內給付資遣費。

（三）申請失業給付

持非自願離職證明書向公立就業服務機構辦理求職登記，並依就業保險法規定申請失業給付。

四、風險提醒

（一）舉證責任

勞工主張雇主調動違反調動五原則，應負舉證責任。建議蒐集充分證據，包括通勤時間記錄、交通不便情形、對家庭生活之影響等。

（二）時效限制

依勞動基準法第14條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內終止契約。若已開始通勤，應於知悉損害結果後三十日內行使權利。逾期未行使，可能喪失終止契約之權利。

（三）雇主可能之抗辯

雇主可能主張已提供宿舍及接駁車，已盡必要協助義務。當事人需說明此等措施仍無法充分減輕通勤負擔，例如接駁車路線不便、宿舍需改變居住型態等。

（四）訴訟風險

若雇主拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明，當事人可能需提起民事訴訟或向勞動主管機關申訴。建議先申請勞資爭議調解，必要時尋求律師協助。

肆、結論

關於雇主將工作地點從桃園市調動至大溪廠區，考量通勤時間增加、交通便利性降低等因素，此調動可能涉及違反勞動基準法第10-1條第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之規定。若調動確實對當事人造成重大不便，致有損害權益之虞，當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於知悉其情形之日起三十日內，以書面方式不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費及開立非自願離職證明書。

建議當事人先嘗試與雇主協商改善方案，若協商不成，應於法定期限內以書面方式表示異議或終止契約，並保存相關證據。必要時可向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，或尋求專業律師協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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