壹、案件摘要
本案涉及旅宿業雇主限制勞工每季不得休超過2次連續五日之特別休假（含壓特休），詢問此限制之合法性。核心爭點為雇主是否得以企業經營需求為由，事前概括性限制勞工特別休假之排定方式及日數。
貳、法律分析
一、民事責任
（一）特別休假排定權之歸屬
依據勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
本條文明確揭示特別休假排定權之法律架構：
- 原則：特別休假期日由勞工排定
- 勞工享有特別休假之排定權，可自主決定休假時間
- 此為勞工之法定權利，雇主原則上不得干預
- 例外：雇主得協商調整之要件
- 須基於「企業經營上之急迫需求」
- 須與勞工「協商調整」，非單方面限制
- 應針對個案情況進行判斷
（二）本案限制措施之法律檢視
雇主限制「每季不得休超過2次連續五日」之措施，應檢視是否符合法定要件：
- 關於「急迫需求」要件
- 「急迫需求」應指臨時性、突發性、不可預見之情況
- 本案雇主採取「每季不得超過2次」之概括性、事前限制
- 此為常態性管理措施，應非屬法條所稱之「急迫需求」
- 關於「協商調整」程序
- 法條要求「與他方協商調整」，應指個案協商
- 雇主單方面設定限制規則，未就個別勞工之特定休假日期進行協商
- 此限制措施可能欠缺法定之協商程序
- 關於權利限縮之程度
- 若勞工依法享有14日以上特別休假
- 依雇主限制每季僅能休10日（2次×5日）
- 此限制可能過度壓縮勞工特別休假權利之行使
（三）契約效力分析
若雇主將此限制納入勞動契約或工作規則：
- 依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者無效
- 勞動基準法第38條第2項為強制規定
- 違反該規定之約定應屬無效
（四）工資請求權
依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」
若勞工因雇主不當限制而未能休畢特別休假，應可主張：
- 年度終結時未休日數之工資給付
- 計算基準依勞動基準法施行細則第24-1條規定辦理
二、刑事責任
本案情形應不涉及刑事責任。
三、行政責任
（一）違反勞動基準法之行政罰
依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
本案雇主之限制措施若違反第38條規定，應可能面臨：
- 新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰
- 依同條第4項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一
（二）工作規則之核備問題
依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應就特別休假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。
若雇主將不當限制納入工作規則：
- 主管機關於核備時應可能不予核備或要求修正
- 若已核備，勞工仍可主張該部分違反強制規定而無效
四、其他特殊法規責任
本案應無其他特殊法規責任之適用。
參、處理建議
一、勞工之權利主張途徑
（一）內部溝通程序
- 書面表達異議
- 建議以書面向雇主表達此限制可能違反勞動基準法第38條第2項規定
- 說明特別休假排定權應屬勞工，雇主之限制可能不符合「急迫需求」要件
- 保留書面紀錄作為後續主張權利之證據
- 引用法律依據
- 明確指出勞動基準法第38條第2項之規定內容
- 說明雇主限制應不符合法定要件
（二）外部救濟管道
- 向勞工行政主管機關申訴
- 檢具相關證據（公司規定、公告、電子郵件等）
- 向當地勞工行政主管機關提出申訴
- 請求勞工局進行勞動檢查
- 申請勞資爭議調解
- 可向勞工局申請勞資爭議調解
- 尋求勞資雙方可接受之解決方案
- 民事訴訟途徑
- 若協商、申訴無效，可考慮提起民事訴訟
- 主張雇主違反勞動基準法第38條規定
- 請求確認限制規定無效或請求損害賠償
二、雇主之合法因應方式
若雇主確有人力調配需求，建議採取以下合法措施：
（一）建立個案協商機制
- 個案協商程序
- 當勞工排定連續長假時，與該勞工個別協商
- 說明當時之人力調配困難情況
- 尋求雙方可接受之替代方案
- 保留協商紀錄
- 提前告知制度
- 可要求勞工提前一定期間（如1個月）告知特別休假計畫
- 便於雇主預先安排人力調配
- 但不得以此作為拒絕或限制之理由
（二）建立合理排班制度
- 公平輪休機制
- 建立公平之排班制度
- 確保各時段均有足夠人力
- 但應避免限制特別休假總日數或連續日數
- 正向獎勵措施
- 對於配合淡季休假之勞工給予獎勵
- 以正向誘因取代強制限制
（三）增加人力彈性
- 培訓儲備人力
- 運用臨時人力
- 於旺季或人力不足時僱用臨時人員
- 透過人力派遣因應短期需求
三、具體行動步驟
對勞工：
- 蒐集保存證據
- 保存公司限制特別休假之相關文件（規定、公告、電子郵件等）
- 記錄因此限制而無法休假之具體情況
- 保留與雇主溝通之紀錄
- 循序漸進主張權利
- 先以書面向雇主表達異議
- 若雇主不改善，向勞工局提出申訴
- 必要時尋求法律專業協助
- 考量集體行動
- 若多數勞工受影響，可考慮集體向勞工局陳情
- 增加申訴之效力
對雇主：
- 立即檢討現行規定
- 檢視限制規定是否符合法令要求
- 考量撤銷不合法之限制規定
- 避免勞工局裁罰及勞資爭議
- 建立合法管理制度
- 改採個案協商機制取代概括性限制
- 建立公平合理之排班制度
- 確保人事管理制度符合法令
- 尋求專業諮詢
四、預期結果評估
- 勞工申訴之可能結果
- 此限制措施可能不符合勞動基準法第38條第2項規定
- 勞工局應可能要求雇主改善
- 雇主可能面臨行政罰鍰
- 雇主面臨之風險
- 行政罰鍰新臺幣2萬元至100萬元
- 可能被要求給付未休特別休假工資
- 企業形象可能受損
- 勞資關係可能緊張
- 建議和解方向
- 雇主撤銷或修正限制規定
- 建立合法之個案協商機制
- 勞資雙方共同規劃合理之休假安排
- 在保障勞工權益與企業經營需求間取得平衡
肆、結論
關於旅宿業雇主限制勞工每季不得休超過2次連續五日之特別休假（含壓特休）之措施，考量此限制可能涉及違反勞動基準法第38條第2項規定，建議如下：
（一）對勞工而言
特別休假期日之排定權依法應屬勞工，雇主僅得於符合「企業經營上之急迫需求」時，與勞工個案協商調整。本案雇主採取概括性、事前限制措施，應可能不符合法定要件。建議勞工可先以書面向雇主表達異議，若雇主不改善，可向勞工行政主管機關申訴，要求雇主撤銷此限制規定。
（二）對雇主而言
雇主應避免以概括性規定限制勞工特別休假之排定，而應改採個案協商機制。若確有人力調配需求，建議建立合法之協商程序、合理之排班制度，並增加人力彈性，在保障勞工權益與企業經營需求間取得平衡，避免違法受罰及勞資爭議。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
