房仲承攬制員工能發出勤津貼、值班津貼、交通津貼嗎？會違反勞基法嗎？

壹、案件摘要

貴公司為房仲業者，擬徵聘業務人員並採用承攬制度。貴公司詢問在承攬關係下，是否可使用「出勤津貼」、「值班津貼」、「交通津貼」、「出國獎勵」等給付名目。

貳、法律分析

一、承攬與僱傭關係之法律區別

（一）僱傭關係之法律定義

依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」僱傭關係之核心特徵在於勞務提供者於一定期限內持續為他方服勞務，並由他方給付報酬。

（二）承攬關係之法律定義

依民法第490條第1項規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」承攬關係之核心特徵在於以「完成一定工作」為目的，報酬給付以工作完成為條件。

（三）兩者之本質差異

1. 給付義務內容：

• 僱傭：提供「勞務」本身，著重勞務提供之過程
• 承攬：完成「一定工作」，著重工作完成之結果

2. 報酬給付時點：

• 僱傭：依民法第486條規定，報酬分期計算者應於每期屆滿時給付，或於勞務完畢時給付
• 承攬：依民法第490條第1項規定，俟工作完成後給付報酬

3. 從屬性程度：

• 僱傭：受僱人通常受僱用人之指揮監督
• 承攬：承攬人原則上自主決定工作方式與時間

二、實務認定標準與風險評估

（一）實質從屬性之判斷

依勞動部實務見解，雇主與提供勞務之人間究屬僱傭或承攬關係，應依個案事實審查是否存在從屬性，不以契約名稱或當事人主觀認定為準。判斷標準包括：

1. 人格從屬性：是否受指揮監督、需親自履行、遵守工作規則
2. 經濟從屬性：是否由雇主提供工具設備、承擔營業風險
3. 組織從屬性：是否納入雇主生產組織體系

（二）本案給付名目之法律風險

貴公司擬使用之給付名目可能產生以下疑慮：

1. 「出勤津貼」、「值班津貼」之風險：

• 「出勤」、「值班」等用語通常意指勞工需依雇主指定之時間、地點提供勞務
• 此類用語強烈暗示時間管理與指揮監督關係，與承攬人自主決定工作時間、方式之特性相悖
• 若主管機關或法院審查時，可能認定雇主對業務人員有指揮監督事實

2. 「交通津貼」之風險：

• 若交通津貼係按出勤次數或工作日數發放，可能被認定與勞務提供過程相關
• 若係補助承攬人完成工作所需之交通成本，且與工作成果連結，較符合承攬性質

3. 「出國獎勵」之相對適法性：

• 若係以績效達成為條件之獎勵，較符合承攬關係特性
• 惟仍需注意實際給付條件是否與工作成果連結

（三）被認定為僱傭關係之法律效果

若經主管機關或法院認定為僱傭關係，貴公司應負擔之法律義務包括：

1. 依勞動基準法給付工資、加班費
2. 提繳勞工退休金
3. 投保勞工保險
4. 給予特別休假等法定權益
5. 可能面臨罰鍰及補發工資之責任

三、承攬關係之適法維持要件

真正的承攬關係應具備以下特徵：

1. 承攬人自主決定工作時間、地點、方式
2. 以完成一定工作為目的（如完成特定物件之買賣媒合）
3. 承攬人自行承擔營業風險與成本
4. 報酬以工作成果計算，而非以工作時間計算
5. 依民法第490條第1項規定，俟工作完成後給付報酬

四、相關法律規定之適用

（一）報酬給付相關規定

1. 依民法第483條第1項規定：「如依情形，非受報酬即不服勞務者，視為允與報酬。」
2. 依民法第486條規定，僱傭關係之報酬應依約定期限給付，報酬分期計算者應於每期屆滿時給付
3. 承攬關係則依民法第490條第1項規定，俟工作完成後給付報酬

（二）契約終止相關規定

1. 依民法第488條規定，僱傭未定期限者，各當事人得隨時終止契約
2. 依民法第489條規定，當事人遇有重大事由，僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之

參、處理建議

一、給付名目用語之調整建議

（一）不建議使用之用語

考量可能被認定具有指揮監督性質，建議避免使用：

• 出勤津貼
• 值班津貼
• 打卡獎金
• 全勤獎金
• 按日計算之固定給付

（二）建議使用之用語

建議採用與工作成果連結之給付名目：

• 業績獎金／成交獎金
• 案件完成獎勵
• 績效達成獎勵
• 年度績效獎勵
• 海外考察獎勵／績優表揚
• 交通補助（但需注意實際給付方式應與完成工作相關）

二、承攬契約設計建議

（一）契約條款設計

1. 明確約定以「完成特定工作」為給付報酬條件，符合民法第490條第1項規定
2. 載明承攬人得自主決定工作時間、地點、方式
3. 約定報酬計算以「成交件數」或「成交金額」為基礎
4. 明定工作完成之標準與報酬給付條件

（二）材料供給約定

依民法第490條第2項規定：「約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」建議於契約中明確約定：

1. 承攬人自行負擔之營業成本項目
2. 承攬人自備之工作工具或設備
3. 相關費用是否計入報酬或由承攬人自行吸收

三、實際管理方式建議

（一）應避免之管理方式

為維持承攬關係之真實性，建議避免：

1. 要求固定時間到班打卡
2. 強制參加晨會或例行會議
3. 統一規範服裝儀容
4. 直接分配工作或調動工作內容
5. 按工作時間計算報酬

（二）應確保之管理特性

建議確保業務人員：

1. 可自由安排工作時間與地點
2. 可自行決定是否接受特定案件
3. 自行負擔部分營業成本（如交通費、通訊費等）
4. 在無競業限制之前提下，可同時為其他公司服務
5. 報酬完全依工作成果計算

四、風險控管建議

（一）定期檢視機制

1. 定期檢視實務運作是否符合承攬關係特性
2. 保留業務人員自主接案之相關紀錄
3. 保存承攬人自行負擔成本之憑證
4. 記錄報酬給付與工作完成之對應關係

（二）專業諮詢建議

1. 於制度實施前，建議就具體管理辦法諮詢勞動法律師
2. 定期檢視勞動法令變動對承攬關係認定之影響
3. 必要時評估是否調整為僱傭關係

（三）替代方案評估

若實務上難以維持真正承攬關係，建議考慮：

1. 採用合法僱傭關係並依法給予勞動權益
2. 評估混合型態之可行性（部分採僱傭、部分採承攬）
3. 諮詢專業意見以選擇最適法律架構

五、特別提醒事項

（一）產業特性考量

房仲業務因行業特性，實務上常面臨承攬與僱傭關係認定爭議。近年勞動檢查趨嚴，建議貴公司：

1. 審慎評估實際業務運作模式是否真能維持承攬關係
2. 避免使用易生爭議之給付名目用語
3. 確保管理方式與承攬性質相符

（二）法律責任提醒

1. 依民法第487-1條規定，受僱人服勞務因非可歸責於自己之事由致受損害者，得向僱用人請求賠償
2. 依民法第483-1條規定，受僱人服勞務其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防
3. 若被認定為僱傭關係，上述保護義務可能適用

肆、結論

關於貴公司擬使用「出勤津貼」、「值班津貼」、「交通津貼」、「出國獎勵」等給付名目，考量承攬關係之法律特性與實務認定標準，建議如下：

1. 給付名目調整：「出勤津貼」、「值班津貼」等用語可能被認定具有指揮監督性質，建議改採「業績獎金」、「案件完成獎勵」、「績效達成獎勵」等與工作成果連結之名目。

2. 交通津貼使用：若交通津貼係補助完成工作所需之成本且與工作成果連結，可能較符合承攬性質；惟若按出勤次數發放，則可能產生疑慮。

3. 出國獎勵適法性：若以績效達成為條件，應屬較符合承攬關係之獎勵方式。

4. 整體建議：建議貴公司全面檢視業務人員管理制度，確保實際運作符合民法第490條承攬關係之特性，避免因給付名目或管理方式不當而被認定為僱傭關係。

5. 專業諮詢：考量房仲業務之特殊性與勞動法令之複雜性，建議於制度實施前諮詢專業勞動法律師，並定期檢視實務運作之合法性。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。個案事實之認定與法律適用，最終仍以主管機關或法院之判斷為準。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！