當事人任職於公司已達14年，因擔心主管刁難而未敢拒絕調職，現已被調動至非其專長之工作單位，詢問是否可依法終止勞動契約並請求資遣費等相關權益。
依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
本案涉及調動至「非專長單位」之情形，應檢視是否符合上開法定原則：
若本案調動確實不符合第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之要件，該調動可能構成違法。
依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
若雇主調動違反勞動基準法第10-1條規定，應屬「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得依此款規定不經預告終止契約。
依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
本條文設有30日之除斥期間，勞工應自「知悉」違法調動情形之日起算30日內行使終止權，逾期將喪失依本款終止契約之權利。所謂「知悉」時點，實務上可能認定為收到調動通知書之日或實際到新職報到之日。
依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條第1項第6款終止契約者，得準用第17條規定請求資遣費。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
惟需注意，若當事人適用勞工退休金條例之退休金制度（新制），其資遣費計算方式應依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。以本案14年年資計算，可能請求最高6個月平均工資之資遣費。
若當事人係因畏懼主管刁難而同意調動，可能涉及民法第92條第1項關於脅迫之規定。惟民法脅迫之構成要件較為嚴格，需證明有「不法之脅迫」行為，且因此而為意思表示。
若當事人未明確表示反對調動，雇主可能主張勞工已默示同意調動。惟即使勞工未立即表示反對，若調動本身違反勞動基準法第10-1條規定，該調動仍屬違法，勞工仍得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約。
關於調動是否符合調動五原則，實務上通常由雇主負擔證明調動合法性之舉證責任。勞工應提出調動不符合法定原則之具體事證，例如：
若當事人因主張調動違法或行使終止契約權而遭雇主為不利處分（如降調、減薪、解僱等），可能涉及雇主之違法行為，勞工得另行主張權利。
依勞動基準法第17條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」雇主應於契約終止後30日內給付資遣費，逾期未給付者，勞工得依法請求。
勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約者，應屬非自願離職，得請求雇主開立非自願離職證明書，以利申請失業給付等相關權益。
建議當事人立即確認「知悉」違法調動之具體日期，並計算30日期間是否已屆滿或即將屆滿。若期間即將屆滿，應儘速採取行動，以免喪失依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約之權利。
建議立即蒐集並保存下列證據：
建議以書面（建議使用存證信函）向雇主表示：
建議先嘗試透過公司內部申訴管道處理：
若公司設有勞資會議或工會組織，可透過勞方代表或工會提案討論，尋求協商解決。
建議向當地勞工行政主管機關（勞工局或勞工處）申請勞資爭議調解：
可向勞工行政主管機關申請勞動檢查，由勞動檢查員調查雇主調動是否違反勞動基準法第10-1條規定。
若雇主因當事人拒絕調動而為解僱等處分，當事人可提起確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱不合法。
若當事人依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約後，雇主拒絕給付資遣費，可提起民事訴訟請求給付：
依勞動基準法第14條第2項規定，應自「知悉」違法情形之日起30日內行使終止權，逾期將喪失依本條款終止契約並請求資遣費之權利。此為最重要之時效限制，務必特別注意。
雖然調動合法性之舉證責任主要由雇主負擔，但勞工仍應提出調動不符合法定原則之具體事證。建議評估現有證據是否充分，必要時諮詢專業律師意見。
在爭議解決前，建議繼續在新職位提供勞務，避免因曠職遭雇主依勞動基準法第12條第1項第6款規定解僱，反而喪失主動權。若確實無法勝任新職務，應以書面記錄並請求雇主提供協助或訓練。
建議評估下列因素：
適用情況：希望繼續任職，但不願在非專長單位工作
步驟：
優點：保留工作，維持收入來源
風險：協商或調解可能不成立，仍需在非專長單位工作
適用情況：不願繼續任職，希望取得資遣費另謀發展
步驟：
優點：可取得資遣費，脫離不適任之工作環境
風險：
綜合上述分析，關於當事人之情形，提出以下結論與建議：
第一階段：內部協商
第二階段：行政救濟
第三階段：終止契約
第四階段：司法救濟
依勞動基準法第14條第2項規定，應自「知悉」違法調動之日起30日內行使終止權。建議立即確認知悉日期，並儘速採取行動，以免喪失權利。
建議立即蒐集並保存所有相關證據，包括調動通知書、職務說明書、專業證照、考績資料等，以利後續主張權利。
建議儘速向勞工局或專業律師諮詢，以獲得更具體之法律建議。勞工局通常提供免費之法律諮詢服務。
建議綜合考量個人經濟狀況、就業市場、家庭因素等，理性評估各方案之利弊，避免情緒化決定。
考量當事人已任職14年，建議優先採取「方案一」，透過協商或調解方式爭取回復原職或調整至適當職務，以保留工作並維持收入來源。若協商或調解確實無法達成共識，再考慮「方案二」終止契約並請求資遣費。
無論採取何種方案，務必注意30日除斥期間之限制，並儘速尋求專業協助。
本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況、完整事證及最新法令綜合判斷。建議儘速向勞工行政主管機關或專業律師尋求進一步協助。
您可以：
點擊下方「複製本頁連結」按鈕
加入法速答的官方LINE帳號
將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！
重要聲明：僅供參考，非法律意見
本平台由AI提供的法律回答經專業律師優化，旨在為您提供快速的法律參考。然而，回答內容可能仍存有誤差，並不具法律效力。若您需要具體的法律服務或專業意見，請加入FastLaw法速答的 LINE 官方帳號 (ID: @361yejxh)，讓律師團隊提供進一步協助，以確保您的權益得到完善保障。
FastLaw法速答 - 您的線上法律諮詢平台，提供經由律師優化的AI回覆，即時解答各種法律問題。無論民事、刑事或家事案件，讓您快速掌握法律基礎觀念，並可進一步和律師團隊進行詳細諮詢。我們提供專業、準確、且值得信賴的法律知識支援。
© 喆律法律事務所 All Rights Reserved.
