公司114年10月收到勞檢於114年8月抽查的114年7月超時加班開罰函文，於115年1月再次收到勞檢於114年11月抽查114年9月超時加班開罰函文，我想主張兩次開罰區間過近，且14年11月18日當天請我們到勞工局說明，當時主要是查陳姓員工全勤獎金問題，請我們準備人員勞動契約以及工作規則，後續才在會議上提到有人員申訴加班超時事項，算是勞檢員額外說要看的資料，
貴公司於114年間遭勞動檢查機構兩次裁罰超時加班違規事項：
（一）第一次裁罰：114年10月收到針對114年7月超時加班之裁罰通知（勞檢於114年8月實施抽查）
（二）第二次裁罰：115年1月收到針對114年9月超時加班之裁罰通知（勞檢於114年11月實施抽查）
貴公司認為兩次開罰區間過近，且114年11月18日勞工局約談時，原係針對陳姓員工全勤獎金問題進行調查，要求準備人員勞動契約及工作規則，超時加班事項係勞檢員於會議中額外提出查看之資料，貴公司對此程序及裁罰密度有所疑義。
依勞動檢查法規定，勞動檢查機構對於事業單位勞動條件得實施檢查，勞動檢查員執行職務時，得隨時進入事業單位，雇主不得拒絕、規避或妨礙。勞動檢查員於執行職務過程中，若發現事業單位有違反勞動法令之情形，應即告知雇主，並得就地取締。
本案114年11月18日會議原係針對陳姓員工全勤獎金問題進行調查，惟勞檢員於會議中提及有人員申訴加班超時事項，並要求查看相關資料。關於此程序是否適法，應考量以下因素：
勞動檢查員於執行特定檢查項目時，若發現或接獲其他違法事項之資訊，依其職權範圍，應屬得一併調查之事項
若確有勞工就超時加班事項提出申訴，主管機關依法應負有調查義務
惟若貴公司於會議前未獲充分告知需準備超時加班相關資料，可能影響貴公司陳述意見及準備答辯之機會
綜合上述，勞檢員於會議中提出查看超時加班資料，就職權範圍而言應屬合法，惟若貴公司未獲充分告知而影響程序權益，可能構成程序瑕疵之抗辯理由。
行政罰法第24條規定一事不二罰原則，係指「一行為」不得重複處罰。本案兩次裁罰分別針對：
兩次違規行為發生於不同時間點，應屬不同之違法行為，而非「一行為」，因此就法律形式而言，應不構成一事不二罰之違反。
若超時加班屬「繼續性違法行為」，則每次違法行為均可能獨立受罰。惟應注意：
此情形可能涉及行政裁量是否符合比例原則之問題。
兩次勞動檢查時間分別為114年8月及114年11月，間隔約3個月。關於此檢查密度是否合理，應考量：
綜合評估，若能證明第二次違規行為發生時，貴公司尚未收到第一次裁罰通知，且欠缺改善機會，可能構成裁罰密度過高之抗辯理由。
主張內容：114年11月18日會議原為調查全勤獎金問題，超時加班事項係會議中臨時提出，貴公司未獲充分告知，影響陳述意見及準備答辯之權利。
法律評估：此抗辯理由可能具有一定理據，惟成功與否取決於：
若能證明貴公司確實因程序瑕疵而影響權益，可能構成撤銷處分之理由。
主張內容：第二次違規行為發生於114年9月，而貴公司於114年10月始收到第一次裁罰通知，時間上貴公司尚未知悉違法情形，欠缺改善機會，兩次裁罰違反比例原則。
法律評估：此抗辯理由應具有相當理據：
此抗辯理由可能獲得一定程度之支持，惟仍須視個案具體情況而定。
主張內容：檢視是否確實違反勞動基準法第32條規定。
應檢視事項：
依勞動基準法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」
依勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
依勞動基準法第30條第5項及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
依勞動基準法第24條規定，延長工作時間之工資應依規定標準加給。
若能證明實際上並無違法情形，或有合法事由，可能構成撤銷處分之理由。
依勞動基準法第79條規定，違反第32條延長工時規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。主管機關裁罰時應考量違規情節、改善情形等因素，依行政罰法第7條規定，行使裁量權時應符合比例原則。
期限：收到處分書次日起30日內應提起訴願
訴願理由建議：
「本公司於114年10月始收到第一次裁罰通知，而第二次違規行為發生於114年9月，時間上本公司尚未知悉第一次違法情形，欠缺改善機會。兩次裁罰間隔過近，且第二次違規發生時本公司尚未收到第一次裁罰通知，違反比例原則，請求撤銷第二次裁罰處分。」
「114年11月18日會議原為調查陳姓員工全勤獎金問題，會議通知要求本公司準備人員勞動契約及工作規則，超時加班事項係勞檢員於會議中臨時提出查看之資料，本公司未獲充分告知，影響陳述意見及準備答辯之權利，程序上應有瑕疵。」
「本公司於第一次裁罰後已積極改善工時管理制度，包括：（請補充實際改善措施，例如：建立加班申請及核准制度、設定工時預警機制、增聘人力、調整排班制度等），顯見本公司並無故意或重大過失，請求從輕處罰或撤銷處分。」
綜合評估訴願成功之可能性：
整體評估，訴願可能獲得部分支持，惟完全撤銷處分之可能性較低，建議同步進行實質改善措施。
依勞動基準法第30條第5項及第6項規定：
依勞動基準法第23條規定：
依勞動基準法第21條規定：
考量本案情形，建議貴公司提起訴願，主要理由為：
第二次違規行為發生於114年9月，而貴公司於114年10月始收到第一次裁罰通知，時間上貴公司尚未知悉違法情形，欠缺改善機會，兩次裁罰間隔過近，可能違反比例原則
114年11月18日會議原為調查全勤獎金問題，超時加班事項係會議中臨時提出，若貴公司未獲充分告知而影響答辯權利，程序上可能有瑕疵
即使訴願未能完全成功，亦可能爭取從輕處罰或延長改善期間
惟應注意，訴願成功與否仍須視具體證據及個案情況而定，建議同步進行實質改善措施，避免再次違法。
若於訴願期間或訴願後再次發生超時加班違規，可能面臨加重處罰。依勞動基準法相關規定，主管機關對於屢次違規之事業單位，得加重裁罰。
若有勞工持續申訴超時加班或其他勞動條件問題，主管機關可能持續進行勞動檢查。建議改善勞資關係，了解勞工訴求，從根本解決問題。
若確有超時加班而未依法給付加班費，勞工可能依勞動基準法第24條規定請求加班費，並可能面臨民事訴訟。建議檢視加班費給付情形，若有短付應儘速補足。
綜合評估後，建議貴公司採取「雙軌策略」：
法律救濟軌：於訴願期限內提起訴願，主張改善期間不足及程序瑕疵，爭取撤銷處分或從輕處罰
實質改善軌：立即改善工時管理制度，建立加班申請及核准機制，設定工時預警系統，避免再次違法
重點提醒：
本法律意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及完整事證為準，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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