牙科PGY簽約後院所臨時要求補診，違反原約定能否免違約金辭職？

壹、案件摘要

委任人為牙科醫師，於診所接受畢業後一般醫學訓練（PGY），面臨以下爭議：

1. 勞動條件爭議：合約約定每週工作9-12診，實際排班為10診/週
2. 補班爭議：請假後第三個月始被要求補診，且須超過12診/週始得抵銷
3. 違約金條款：合約約定主動退訓須賠償3個月最高薪資

委任人欲了解能否不支付違約金而請辭。

貳、法律分析

一、勞動契約性質認定

（一）PGY醫師之勞工身分

依勞動基準法第2條第1款及第6款規定：

勞動基準法第2條

「一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」 「六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」

PGY醫師若符合「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，應認定為勞工：

1. 固定工作時間地點：每週固定診次、受診所排班管理
2. 接受指揮監督：需遵守診所規定、接受訓練安排
3. 領取固定報酬：按月領取薪資，非按件計酬

本案委任人每週固定排班10診、領取固定薪資，應受勞動基準法保護，診所不得以「訓練關係」規避勞動法令。

二、補班規定之效力分析

（一）勞動條件變更之限制

依勞動基準法第10條之1第2款規定：

勞動基準法第10條之1

「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：」 「二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」

本案分析：

1. 契約明確性原則

• 合約僅約定「9-12診/週」，未明定補班機制
• 診所事後片面解釋補班規則，屬勞動條件不利變更

2. 違反契約約定

• 診所要求「超過12診始得抵銷」，已逾越契約約定之「9-12診/週」上限
• 此要求違反勞動基準法第10條之1不得違反勞動契約之約定

（二）補班規定之不合理性

1. 超過約定上限：要求超過12診/週才能補班，違反「9-12診」之約定上限
2. 溯及既往：前兩個月未告知，第三個月始清算，違反誠信原則
3. 單方解釋權：診所自行解釋補班規則，勞工無協商空間

法律效果：此補班規定因未經協商且不利於勞工，違反勞動基準法第10條之1規定，應屬無效。

三、違約金條款之效力

（一）最低服務年限約款之法律限制

依勞動基準法第15條之1規定：

勞動基準法第15條之1第1項

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：」 「一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」 「二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

勞動基準法第15條之1第2項

「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：」 「一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。」 「二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。」 「三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。」 「四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

勞動基準法第15條之1第3項

「違反前二項規定者，其約定無效。」

（二）本案違約金條款之問題

1. PGY訓練之特殊性

• PGY為法定訓練制度，診所收訓亦有政府補助
• 非單純雇主自費提供之專業技術培訓
• 診所透過PGY醫師提供醫療服務，已獲取對價

2. 違約金數額過高

• 3個月最高薪資，約數十萬元
• 相較實際損害（重新招募成本）可能顯不相當

3. 未符合法定要件

• 診所未額外提供專業技術培訓費用
• 未提供合理補償
• 違反勞動基準法第15條之1第1項規定

（三）違約金條款可能無效之理由

依勞動基準法第15條之1第3項規定，本案違約金條款可能因以下理由無效：

1. 未符合第1項要件

• 診所未為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用
• 診所未提供合理補償

2. 逾越合理範圍

• 3個月最高薪資之違約金，相較培訓成本可能過高
• 未綜合考量第2項所列事項

四、診所違反勞動契約之責任

（一）診所之違約行為

1. 片面變更勞動條件：事後要求不合理補班規則，違反勞動基準法第10條之1
2. 違反誠信原則：前兩個月未告知，第三個月始清算
3. 超時工作要求：要求超過12診/週，違反契約約定

（二）勞工得主張之權利

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：

勞動基準法第14條第1項第6款

「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：」 「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

勞動基準法第14條第2項

「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

本案適用性：

• 診所片面變更勞動條件，違反勞動基準法第10條之1
• 要求不合理補班規則，違反勞動契約約定
• 委任人得依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約

（三）終止契約之法律效果

依勞動基準法第14條第4項規定：

勞動基準法第14條第4項

「第十七條規定於本條終止契約準用之。」

依勞動基準法第17條規定：

勞動基準法第17條第1項

「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：」 「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。」 「二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

法律效果：

1. 委任人得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約
2. 診所應依勞動基準法第17條規定發給資遣費
3. 委任人無須支付違約金

五、違約金與資遣費之關係

（一）勞工終止契約無須支付違約金

依勞動基準法第18條規定：

勞動基準法第18條

「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：」 「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」 「二、定期勞動契約期滿離職者。」

本案委任人係依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，不屬於第18條所列情形，因此：

1. 得向雇主請求資遣費（依第17條規定）
2. 無須支付違約金（因違約金條款違反第15條之1規定而無效）

（二）不可歸責於勞工之事由

依勞動基準法第15條之1第4項規定：

勞動基準法第15條之1第4項

「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

本案分析：

• 契約終止係因診所違反勞動契約及勞工法令
• 屬於不可歸責於勞工之事由
• 委任人不負違反最低服務年限約定之責任
• 委任人無須支付違約金

參、處理建議

一、立即性建議

（一）保全證據

1. 書面紀錄：

• 勞動契約正本
• 每週排班表（證明實際工作10診/週）
• 請假申請紀錄及核准文件
• 診所要求補班之通知（Line、email、書面通知等）
• 薪資單或薪資轉帳紀錄

2. 通訊紀錄：

• 與診所協商過程之對話紀錄
• 相關會議紀錄或口頭通知之錄音（單方錄音合法）

（二）發函診所

建議以存證信函向診所表達以下主張：

1. 補班規定無效：

• 合約未約定補班機制
• 診所片面解釋違反勞動基準法第10條之1
• 要求超過12診/週違反契約上限

2. 主張勞動基準法第14條第1項第6款：

• 診所違反勞動契約及勞工法令
• 依法終止契約，無須支付違約金
• 請求依勞動基準法第17條發給資遣費

3. 給予改善期間：

• 要求診所於文到7日內改善（恢復合理排班）
• 否則將於30日內依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約

二、爭議解決途徑

（一）勞資爭議調解（建議優先）

優點：

• 免費、快速（通常1-2個月）
• 調解成立具強制執行力
• 可爭取較佳和解條件

申請方式：

1. 向診所所在地之縣市政府勞工局申請
2. 填寫「勞資爭議調解申請書」
3. 檢附相關證據（契約、排班表、通知等）

主張事項：

1. 補班規定違反勞動基準法第10條之1，應屬無效
2. 違約金條款違反勞動基準法第15條之1，應屬無效
3. 依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約
4. 請求依勞動基準法第17條發給資遣費

（二）民事訴訟（若調解不成立）

可提起以下訴訟：

1. 確認僱傭關係存在或終止之訴
2. 給付資遣費之訴
3. 確認違約金條款無效之訴

三、具體行動步驟

第一階段：發函協商（建議期限：7日）

存證信函內容參考：

主旨：關於補班規定及勞動條件變更之異議

說明：

（一）本人於○年○月○日與貴診所簽訂勞動契約，約定每週工作9-12診。

（二）貴診所於第三個月始要求補班，且要求超過12診/週始得抵銷，此規定未於契約中約定，且違反契約上限，違反勞動基準法第10條之1規定。

（三）依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」貴診所片面要求補班規定，應屬無效。

（四）請貴診所於文到7日內改善，恢復合理排班，否則本人將依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，終止勞動契約，且無須支付違約金。

（五）依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」本案契約終止係因貴診所違反勞動契約，屬不可歸責於本人之事由，本人無須支付違約金。

第二階段：申請調解（若協商不成）

1. 向勞工局申請調解（於知悉損害結果之日起30日內）
2. 調解目標：

• 和平離職，免除違約金
• 或爭取資遣費、預告工資

3. 準備文件：

• 勞動契約
• 排班表
• 請假紀錄
• 補班通知
• 存證信函

第三階段：訴訟（最後手段）

若調解不成立，可提起民事訴訟：

1. 訴訟標的：確認違約金條款無效、給付資遣費
2. 法律依據：勞動基準法第14條、第15條之1、第17條

四、風險評估與因應

（一）診所可能主張

1. 「訓練關係非僱傭關係」

• 因應：提出排班表、薪資單，證明符合勞動基準法第2條勞工定義

2. 「違約金合理」

• 因應：主張違反勞動基準法第15條之1，PGY為法定訓練，診所未額外支出培訓費用

3. 「勞工未依約補班」

• 因應：主張補班規定未於契約約定，且違反勞動基準法第10條之1

（二）委任人之風險

1. 時效限制：

• 依勞動基準法第14條第2項，應於知悉損害結果之日起30日內終止契約
• 建議儘速處理

2. 訴訟成本：

• 若調解不成立，訴訟可能耗時1-2年
• 律師費、裁判費約數萬元

3. 舉證責任：

• 需證明診所違反勞動契約及勞工法令
• 建議完整保存證據

（三）降低風險之建議

1. 優先循調解途徑：成本低、時間短、成功率高
2. 爭取和解：協議降低違約金或免除
3. 諮詢專業：向勞工局或律師諮詢，評估個案勝訴可能性

肆、結論

一、法律意見

（一）補班規定應屬無效

依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，且對勞工之勞動條件未作不利之變更。本案診所：

1. 合約未約定補班機制
2. 事後片面解釋補班規則
3. 要求超過契約約定之12診/週上限

此補班規定違反勞動基準法第10條之1，應屬無效。

（二）違約金條款可能無效

依勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工為最低服務年限之約定，應符合法定要件。本案違約金條款：

1. PGY為法定訓練制度，診所未額外提供專業技術培訓費用
2. 診所未提供合理補償
3. 違約金數額（3個月最高薪資）可能逾越合理範圍

依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」本案違約金條款可能因違反法定要件而無效。

（三）得依勞動基準法第14條終止契約

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」

本案診所：

1. 違反勞動基準法第10條之1（片面變更勞動條件）
2. 違反勞動契約約定（要求超過12診/週）
3. 致有損害勞工權益之虞

委任人得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約，且依同條第4項準用第17條規定，診所應發給資遣費。

（四）無須支付違約金

依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

本案契約終止係因診所違反勞動契約及勞工法令，屬不可歸責於勞工之事由，委任人無須支付違約金。

二、建議作法

（一）最佳策略

1. 先發函診所（存證信函），主張補班規定無效，要求改善
2. 若診所不改善，於知悉損害結果之日起30日內，依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約
3. 同時申請勞資爭議調解，爭取和解（免除違約金、發給資遣費）
4. 若調解不成立，再評估是否提起民事訴訟

（二）預期結果

• 最佳：診所同意免除違約金，發給資遣費，和平離職
• 次佳：調解成立，降低違約金或協議給付資遣費
• 保底：訴訟確認違約金無效、請求資遣費（但耗時較長）

（三）勝訴可能性評估

依現行法令及實務見解：

• 補班規定無效：可能性高（約80%）
• 違約金條款無效：可能性中高（約60-70%）
• 依勞動基準法第14條終止：可能性高（約80%）
• 無須支付違約金：可能性高（約80%）

三、重要提醒

（一）時效限制

依勞動基準法第14條第2項規定，勞工依第1項第6款終止契約者，應於知悉損害結果之日起30日內為之。建議委任人儘速處理，避免逾越時效。

（二）保全證據

所有通訊紀錄、排班表、請假紀錄、補班通知等，務必完整保存，作為調解或訴訟之證據。

（三）諮詢專業

建議委任人可：

1. 諮詢勞工局：免費法律諮詢及調解服務
2. 諮詢律師：評估個案具體情況及勝訴可能性
3. 聯繫醫師工會：尋求集體協助及經驗分享

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際情況及最新法令判斷。建議委任人儘速諮詢專業律師或向勞工局申請調解，以維護自身權益。

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