勞檢兩次開罰間隔太近且超出檢查範圍，能否主張違法或申請救濟？

壹、案件摘要

貴公司於114年間遭勞動檢查機構兩次裁罰超時加班違規，具體情形如下：

（一）第一次裁罰：114年10月收到裁罰函文，係針對114年8月勞動檢查所發現之114年7月超時加班違規事項。

（二）第二次裁罰：115年1月收到裁罰函文，係針對114年11月勞動檢查所發現之114年9月超時加班違規事項。

（三）爭議焦點：貴公司主張兩次檢查區間過近（相隔3個月），且第二次檢查原係針對職業安全問題，超時加班係勞檢員額外要求查看之資料。

貳、法律分析

一、超時加班違規之法律責任

（一）延長工作時間之法定限制

依勞動基準法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」

本案若貴公司於114年7月及114年9月確有超過上開法定延長工作時間限制之情形，應屬違反勞動基準法第32條規定。

（二）違規之裁罰依據

依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」

同條第4項並規定：「有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」

若貴公司確有違反第32條規定之事實，主管機關依法應有裁罰之權限。

二、勞動檢查程序之適法性

（一）勞動檢查機構之職權範圍

依勞動基準法第72條第1項規定：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」

依勞動基準法第73條第1項規定：「檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。」

同條第2項規定：「檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。」

由上開規定可知，勞動檢查員執行職務時，得就勞動基準法規定事項要求事業單位提出必要文件，且法律並未限制檢查頻率或檢查項目之範圍。

（二）檢查目的變更之程序問題

關於貴公司主張114年11月檢查原係針對職業安全問題，勞檢員額外要求查看加班資料一節：

（1）若檢查員於執行職業安全檢查時，發現其他可能違反勞動基準法之跡象，依職權本得一併調查相關事項，此屬檢查員職權範圍內之附帶檢查。

（2）惟若檢查員未依勞動基準法第73條第1項規定出示檢查證並告知檢查事項，或未依同條第2項規定事先通知即要求提出文件，可能涉及程序瑕疵。

（3）建議貴公司檢視當日檢查紀錄、檢查通知書所載檢查項目，以及檢查員現場要求提供資料之具體過程，若確有程序不當之情形，應可作為救濟程序中之抗辯理由。

三、連續裁罰之適法性爭議

（一）不同時期違規行為之獨立性

114年7月與114年9月之超時加班屬不同時期之違規行為，各自獨立成立違規事實，原則上主管機關應可分別裁罰。行政罰法第24條所定一事不二罰原則，係指「同一行為」不得重複處罰，本案涉及不同時期之違規行為，應不適用該原則。

（二）檢查間隔與行政裁量之合理性

關於貴公司主張兩次檢查區間過近（相隔3個月）一節：

（1）法律並未明文限制勞動檢查之頻率或間隔期間，主管機關依職權得視需要進行檢查。

（2）惟行政機關行使裁量權時，應符合行政程序法第6條所定比例原則，即採取之方法應有助於目的之達成、有多種同樣能達成目的之方法時應選擇對人民權益損害最少者、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。

（3）若貴公司於第一次裁罰後已著手改善，且第二次檢查時仍在改善期間內，主管機關未給予合理改善期間即再次檢查裁罰，可能有違比例原則。

（4）建議貴公司蒐集第一次裁罰後之改善計畫、改善措施執行紀錄（例如加班管理制度修正、員工教育訓練等），以證明已積極改善，作為主張裁量不當之依據。

四、申訴與救濟權利

（一）勞工申訴權之保障

依勞動基準法第74條第1項規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」

同條第4項規定：「主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。」

若第二次檢查係因勞工申訴而啟動，主管機關依法應進行調查，此時檢查頻率之合理性爭議空間可能較小。建議貴公司確認第二次檢查之啟動原因。

（二）雇主之救濟途徑

貴公司若不服裁罰處分，得依訴願法規定提起訴願。訴願應自收到處分書次日起30日內為之，逾期即喪失救濟權利，務必注意期限計算。

參、處理建議

一、短期因應措施（救濟程序）

（一）評估提起訴願之可行性

建議貴公司就以下事項進行評估：

（1）確認兩次裁罰處分書之訴願期限，避免逾期。

（2）蒐集相關證據資料：

• 兩次檢查通知書（確認記載之檢查項目）
• 檢查紀錄表（確認實際檢查過程）
• 勞檢員現場要求提供資料之對話紀錄或證人證詞
• 第一次裁罰後之改善計畫與執行紀錄
• 114年10月至114年11月間之加班管理改善證明

（3）若確有程序瑕疵或裁量不當之情形，建議提起訴願。

（二）訴願理由建議方向

若決定提起訴願，建議主張以下理由：

（1）程序瑕疵部分：

• 114年11月檢查原以職業安全為目的，臨時擴大檢查範圍至勞動條件，未事先告知，可能違反正當程序。
• 檢查通知書與實際檢查項目若有不符，可能影響事業單位之準備權。

（2）裁量不當部分：

• 兩次檢查間隔過短（3個月），未給予合理改善期間。
• 若第一次裁罰後已著手改善，應說明改善措施，主張第二次裁罰違反比例原則。

（3）惟應注意，若違規事實明確存在，程序瑕疵未必足以撤銷實體裁罰，建議同時強調改善誠意與裁量過重之主張。

二、中期改善措施

（一）內部管理制度檢討

為避免再次違規，建議貴公司進行以下改善：

（1）建立加班管理制度：

• 建立加班申請與核准流程
• 設定每月加班時數上限預警機制
• 定期（每週或每月）檢視加班時數統計

（2）人力資源規劃：

• 評估是否需增聘人力
• 檢討工作流程效率
• 考慮採用勞動基準法第30條所定彈性工時或變形工時制度

（3）教育訓練：

• 對主管進行勞動法令教育
• 建立加班管理標準作業程序
• 設置勞動法令專責人員

（二）與主管機關溝通

建議貴公司主動與勞動檢查機構溝通：

（1）函文說明第一次裁罰後之改善措施，表達配合改善之誠意。

（2）若當地主管機關設有「先輔導後處罰」機制，可申請勞動條件專案輔導。

三、長期預防措施

（一）建立法令遵循制度

（1）依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。建議貴公司檢視工作規則是否完備，特別是關於延長工作時間之規定。

（2）定期進行內部勞動條件自主檢查。

（3）訂閱勞動法令更新資訊，確保管理制度符合最新法規。

（二）風險管理

（1）考慮投保僱主責任險（含勞動法令違規附加條款）。

（2）建立勞資爭議預防機制。

（3）依勞動基準法第32條第1項規定，延長工作時間應經工會同意，如事業單位無工會者，應經勞資會議同意，建議定期召開勞資會議。

肆、結論

關於貴公司遭兩次裁罰超時加班違規一事，考量114年7月與114年9月屬不同時期之違規行為，主管機關應可分別裁罰。惟關於兩次檢查區間過近（相隔3個月），以及第二次檢查目的變更未事先告知等程序問題，若貴公司於第一次裁罰後已著手改善，可能有主張裁量不當或程序瑕疵之空間。

建議貴公司：

（一）立即確認訴願期限，蒐集相關證據資料，評估提起訴願之可行性。若決定提起訴願，應於期限內備妥訴願書及相關證據。

（二）同步進行內部管理制度改善，建立完善之加班管理機制，避免再次違規。

（三）主動與勞動檢查機構溝通，說明改善措施，展現配合改善之誠意。

（四）必要時諮詢熟悉勞動法令之專業律師，就個案具體情形評估最適當之處理策略。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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