美容師簽的合約只對老闆有利還要扣薪水，這樣合法嗎？能解約嗎？

壹、案件摘要

當事人於去年2月底進入美容業工作，同年11月轉為正職並與雇主簽訂勞動契約。當事人發現：

1. 勞動契約內容與其他美容師不同，疑似針對個人設計
2. 契約中約定「未滿一年離職需扣薪水一萬元」
3. 簽約後雇主未提供契約副本予勞工保存

當事人質疑前述約定之合法性。

貳、法律分析

一、雇主應提供勞動契約副本之義務

雇主與勞工簽訂勞動契約後，基於保障勞工知悉自身權利義務之原則，應提供契約副本予勞工留存。本案雇主於簽約後將契約收回而未提供副本，已違反勞工權益保障之基本要求。

當事人有權要求雇主提供勞動契約副本，若雇主拒絕提供，可向勞工行政主管機關申訴。

二、最低服務年限與違約金約定之合法性分析

（一）法律規範

依據勞動基準法第15條之1規定：

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

（二）本案情形分析

根據案情描述，本案約定「未滿一年離職扣薪水一萬元」，存在以下法律疑慮：

（1）法定要件之檢視

依勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主若欲與勞工約定最低服務年限，應符合下列要件之一：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
• 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償

本案若雇主未能證明有提供專業技術培訓並支付培訓費用，或未提供合理補償，該約定可能不符合法定要件。一般在職訓練或工作指導，通常不屬於專業技術培訓之範疇。

（2）合理性之審查

縱使雇主主張符合前述要件，該約定仍須符合勞動基準法第15條之1第2項規定，就培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度及範圍等事項綜合考量，不得逾合理範圍。

本案服務年限僅一年，違約金一萬元，是否符合比例原則，應視具體情況審酌。此外，契約內容與其他員工不同，可能涉及差別待遇之疑慮。

（3）違反工資全額給付原則之疑慮

依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

本案「扣薪水一萬元」之約定方式，若係以預扣工資方式為之，可能涉及違反工資全額給付原則。惟若係約定離職時應給付違約金，而非預扣工資，則應回歸勞動基準法第15條之1規定判斷其合法性。

（三）法律效力之判斷

依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」

本案若雇主未能證明符合法定要件，或約定內容逾越合理範圍，該最低服務年限及違約金之約定應屬無效。

三、定型化契約條款之審查

本案契約內容與其他員工不同，若該契約係雇主預先擬定之定型化契約條款，依民法第247條之1規定，定型化契約中加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。

本案約定若對當事人顯失公平，該約定可能無效。

四、勞工離職預告義務

依勞動基準法第15條第2項及第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應依下列期間預告雇主：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之
• 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之
• 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之

當事人若決定離職，應依法定期間預告雇主，以保障自身權益。

參、處理建議

一、立即處理事項

（一）要求提供契約副本

建議當事人以書面方式（如存證信函或電子郵件）向雇主要求提供勞動契約副本，並保留所有通訊紀錄作為證據。若雇主拒絕提供，可向勞工行政主管機關申訴。

（二）蒐集相關證據

建議當事人蒐集下列證據：

• 工作內容紀錄（是否有專業技術培訓）
• 薪資條、出勤紀錄
• 與其他員工契約內容之差異（若可取得）
• 雇主是否有支付培訓費用之證明

二、權利主張途徑

（一）向勞工行政主管機關申訴

當事人可向公司所在地之直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）申訴，或撥打勞動部免付費專線1955諮詢。

申訴重點應包括：

• 雇主未提供勞動契約副本
• 契約約定「扣薪水一萬元」可能違反勞動基準法第15條之1規定
• 要求主管機關調查並督促雇主改正

（二）勞資爭議調解

若涉及離職時之扣款爭議，可向勞工局申請勞資爭議調解。調解程序免費且快速，由專業調解委員協助雙方達成協議，調解成立具有執行力。

（三）民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起民事訴訟，主張違約金約定無效，並請求返還遭扣款項。勞工訴訟可聲請減免裁判費用。

三、離職時之因應策略

（一）若決定離職

（1）依法預告

依勞動基準法第16條第1項規定，當事人若工作未滿一年，應於十日前預告雇主；若工作已滿一年，應於二十日前預告雇主。

（2）主張違約金約定可能無效

建議當事人以書面方式告知雇主，該約定可能違反勞動基準法第15條之1規定，並保留證據。

（3）拒絕不法扣款

若雇主強行扣款，應立即向勞工局申訴，並可請求返還。

（二）保障自身權益

（1）保留所有證據

建議保留薪資條、出勤紀錄、與雇主之通訊紀錄及工作內容相關文件。

（2）申請勞工離職證明

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」當事人離職時可請求雇主發給服務證明書。

四、預防性建議

1. 立即索取契約副本，此為保障權益之基本要求
2. 諮詢專業意見，可向勞工局、法律扶助基金會或律師諮詢
3. 了解自身權益，熟悉勞動基準法相關規定

肆、結論

綜合上述分析，本案勞動契約中「未滿一年離職扣薪水一萬元」之約定，若雇主未能證明符合勞動基準法第15條之1規定之法定要件，或約定內容逾越合理範圍，該約定應屬無效。

考量本案情形，該約定合法性存有重大疑慮。建議當事人：

1. 立即要求雇主提供契約副本
2. 向勞工局申訴雇主可能違法之行為
3. 若遭扣款，可透過調解或訴訟請求返還
4. 離職時依法預告，若約定無效則無須給付違約金

重要提醒：勞工之工資及勞動權益受法律嚴格保障，雇主不得任意預扣或扣減。如有任何疑義，請撥打1955勞工諮詢專線或向當地勞工局尋求協助。

本意見書僅供參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或勞工主管機關，以確保權益獲得完整保障。

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