公司簽的工作輔導表沒提調班，主管卻說這是調早班的合法依據，我這樣查看算違法嗎？

壹、案件摘要

當事人原為大夜班員工，公司要求調整至早班但當事人不同意，因而產生勞資爭議。主管於12月31日進行約談，要求當事人簽署「工作輔導面談表」,當事人認知該表內容為「遲到無法改善，記小過一支」。事後主管聲稱該簽署文件已使調班「合法化」，但當事人否認曾簽署調動同意書。當事人為確認文件內容，前往主管桌上查看該份文件。

爭點：

1. 公司單方面調動班別是否合法？
2. 當事人查看主管桌上文件是否觸法？
3. 主管以「工作輔導面談表」作為調動依據是否適法？

貳、法律分析

一、關於調動班別的合法性

（一）調動五原則之適用

依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

雇主調動勞工工作應符合上述「調動五原則」，缺一不可。

（二）本案分析

從大夜班調至早班涉及：

• 生理作息重大改變：日夜顛倒對勞工身心健康影響甚鉅，應屬勞動條件之不利變更
• 家庭生活安排：可能影響家庭照顧責任，涉及第五款「考量勞工及其家庭之生活利益」
• 企業經營必要性：公司應舉證說明調動之必要性

本案若公司未能證明調動係基於企業經營上所必須，且未考量當事人及其家庭之生活利益，該調動可能不符合勞動基準法第10-1條規定。當事人若因此拒絕調動，應屬合理。

二、關於查看文件行為的法律評價

（一）可能涉及的法律問題

1. 刑法第315-1條 妨害秘密罪

• 「無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者」
• 本案不該當：查看桌上文件非「窺視、竊聽」行為

2. 刑法第320條 竊盜罪

• 「意圖為自己或第三人不法之所有，而竊取他人之動產者」
• 本案不該當：僅查看未取走，無「不法所有意圖」

3. 民法侵權行為

• 若文件涉及個人隱私或營業秘密，可能構成侵權
• 但本案特殊性：該文件內容與當事人自身權益直接相關

（二）勞工權益保護觀點

該文件內容直接關係當事人勞動權益，當事人有權確認自己簽署文件的真實內容。在主管拒絕提供或說明不清的情況下，勞工為保護自身權益而查看，難認有違法性。

（三）結論

查看行為可能不構成犯罪，理由如下：

1. 未竊取或毀損文件
2. 該文件內容與當事人權益直接相關
3. 係為確認自身權益而為之合理行為
4. 未侵害他人法益

惟建議未來仍應透過正當程序（如書面要求提供文件影本）處理，以避免爭議。

三、關於「工作輔導面談表」作為調動依據的適法性

（一）文件性質認定

「工作輔導面談表」通常用於：

• 員工績效輔導
• 工作態度改善
• 懲處記錄

該表應非屬「調動同意書」，兩者法律性質完全不同。

（二）法律效果

1. 調動應有明確書面：調動令應明確記載調動內容、生效日期等
2. 不得以其他文件取代：工作輔導面談表不能作為調動同意書
3. 勞工簽署時的認知：當事人簽署時認知為「懲處記錄」而非「調動同意」
4. 違反誠信原則：若主管刻意混淆文件性質，可能違反民法第148條誠信原則

依民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」

若主管確實以「工作輔導面談表」作為調動依據，而該表內容並未明確記載調動事項，且當事人簽署時並無調動之認知，該調動可能因欠缺當事人真意而不生效力。

四、勞工得終止契約之情形

若公司堅持違法調動，依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

當事人若認為公司違法調動已損害其權益，得依上開規定不經預告終止契約，並依同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」請求資遣費。

惟依同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」當事人應注意行使期間之限制。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）保全證據

1. 保存通訊記錄：保存所有與主管的通訊記錄（簡訊、LINE、email等）
2. 調閱打卡記錄：向公司申請調閱出勤記錄，確認是否有遲到情形
3. 文件影本：透過正當程序向公司申請提供曾簽署之文件影本

依勞動基準法第30條第6項規定：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」當事人有權申請出勤紀錄。

（二）書面聲明

建議立即發函給公司（存證信函或email），內容包括：

• 主旨：關於班別調動事宜之聲明
• 說明：
• （1）本人於○年○月○日經主管○○○約談，簽署「工作輔導面談表」，該表內容為遲到改善事項及懲處記錄，本人簽署時認知僅此。
• （2）本人從未簽署任何「班別調動同意書」或「工作調動同意書」。
• （3）本人原任職大夜班，公司若欲調動至早班，應符合勞基法第10-1條調動五原則，並應取得本人書面同意。
• （4）請公司於文到7日內，提供本人曾簽署之所有文件影本，以確認是否有調動同意之意思表示。
• （5）若公司堅持調動，請說明調動之必要性及合法性依據。

二、申訴管道

（一）內部申訴

1. 向人資部門反映
2. 向更高層主管申訴
3. 若公司有申訴委員會，可提出申訴

（二）外部救濟

1. 勞工局申訴

• 向當地勞工局提出申訴
• 申請勞資爭議調解
• 優點：免費、快速
• 準備文件：
• 勞動契約
• 工作證明
• 相關通訊記錄
• 打卡記錄

2. 勞動檢查

• 向勞動檢查機構檢舉公司違法調動
• 勞檢機關會主動調查

3. 法律扶助

• 若符合資格，可申請法律扶助基金會協助
• 提供免費法律諮詢及訴訟代理

三、法律行動

（一）若公司強制調動

可主張：

1. 拒絕調動：調動不符合調動五原則，勞工有權拒絕
2. 依勞基法第14條第1項第6款終止契約：

• 雇主違反勞動契約或勞工法令
• 勞工可不經預告終止契約
• 並請求資遣費

（二）若遭不利處分

若公司因此解僱或懲處，可能構成：

1. 違法解僱
2. 解僱可能無效
3. 可請求繼續僱用及工資

依勞動基準法第12條規定，雇主得不經預告終止契約之情形包括：「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」若當事人僅係拒絕違法調動，應不構成「情節重大」之違反。

四、談判策略

（一）理性溝通

1. 了解公司立場：詢問調動的真正原因
2. 提出替代方案：

• 是否可維持大夜班？
• 是否可漸進式調整？
• 是否有其他職缺？

（二）尋求折衷

1. 過渡期安排：給予適應期
2. 補償措施：

• 調整薪資補償生理調適
• 提供交通補助
• 彈性上班時間

（三）保留權利

即使進行協商，仍應：

1. 保留法律救濟權利
2. 持續蒐集證據
3. 不輕易簽署任何文件

肆、特別提醒

一、關於查看文件行為

雖然查看行為可能不構成犯罪，但建議：

1. 不要再次為之：避免爭議擴大
2. 改以正當程序：書面要求公司提供文件影本
3. 依個資法請求：勞工有權請求雇主提供自己的個人資料

二、關於遲到問題

若公司以「遲到」為由懲處或調動：

1. 確認事實：調閱打卡記錄確認是否確有遲到
2. 檢視工作規則：公司對遲到的處理程序是否合法
3. 比例原則：懲處是否過當

依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」若公司欲以遲到為由懲處，應注意除斥期間之限制。

三、保護自身權益的正確方式

建議作法：

• 書面要求提供文件
• 申請勞資爭議調解
• 尋求工會或律師協助
• 保存通訊記錄
• 依法主張權利

不建議作法：

• 私自翻閱他人文件
• 與主管激烈衝突
• 消極不處理
• 刪除對話紀錄
• 情緒性離職

伍、結論

一、關於調班爭議

考量公司單方面要求從大夜班調至早班，若未符合勞動基準法第10-1條調動五原則且未經當事人同意，該調動可能不合法。當事人應有權拒絕。

二、關於文件爭議

「工作輔導面談表」應不能作為調動同意書。若主管刻意混淆，可能違反誠信原則。

三、關於查看行為

查看主管桌上與自己權益相關的文件，可能不構成犯罪，但建議改以正當程序（書面要求提供）處理，以避免爭議。

四、後續建議

1. 立即發函：書面聲明從未同意調動
2. 申請調解：向勞工局申請勞資爭議調解
3. 保全證據：保存所有相關文件及通訊記錄
4. 尋求協助：諮詢工會或律師

五、法律風險評估

關於調動爭議：

• 當事人風險：低（有權拒絕）
• 公司風險：高（可能違法調動）

關於查看文件：

• 當事人風險：極低（可能不構成犯罪）

關於勞資爭議：

• 當事人風險：中（需積極處理）
• 公司風險：高（可能遭罰或敗訴）

當事人之權益應受法律保護，請勿擔心，但務必透過正當程序主張權利。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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