育嬰假期間被資遣，定期契約到期是真理由嗎？能用性平法和勞基法申訴嗎？

壹、案件摘要

當事人於育嬰留職停薪期間，遭公司以「定期契約到期」為由終止勞動關係。然當事人從事之工作具有持續性、非臨時性或專案性質，且公司內部以文字通知全體員工採「一年一約」之契約模式。當事人認為公司行為違反性別工作平等法及勞動基準法相關規定。

貳、法律分析

一、勞動契約性質之認定

（一）法律原則

根據勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

勞動基準法施行細則第6條進一步明確定義：

• 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者
• 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作
• 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者
• 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備

（二）本案分析

依據當事人所述，其從事之工作具有持續性，並非專案或臨時性質，且公司以文字通知全體員工採「一年一約」模式，此種做法應屬違反勞動基準法第9條第1項規定之脫法行為。

（1）工作性質判斷

當事人之工作若具有繼續性，依法應為不定期契約。判斷工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定。若該工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即應屬具有繼續性。

（2）形式與實質之區別

勞動契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。行政機關對於從事非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。

（3）本案適用

若當事人之工作確實具有持續性，非臨時或專案性質，公司採「一年一約」模式，實質上可能屬於長期僱用關係。此種做法可能違反勞動基準法第9條第1項規定，該定期契約約定應屬無效，雙方實質上應為不定期勞動契約關係。

二、育嬰留職停薪期間之保障

（一）性別工作平等法之保障

根據性別工作平等法第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」

性別工作平等法第21條第2項規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得拒絕。受僱者為第16條之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」

（二）育嬰留職停薪之法律性質

育嬰留職停薪之「留職停薪」於勞工法令上之意涵，係指勞雇雙方合意「暫時停止勞動契約之履行」，勞動契約並未終止。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟勞動契約關係仍繼續存在。

（三）本案適用

（1）育嬰留職停薪期間，勞動契約僅是暫時停止履行，並未終止

（2）公司若以「定期契約到期」為由終止契約，可能構成對申請育嬰留停者之不利處分

（3）此種行為可能違反性別工作平等法第21條第2項規定

三、違法終止勞動契約之可能性

（一）資遣事由之限制

依據勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

若當事人與公司間之勞動契約實質上屬於不定期契約，公司終止契約應符合勞動基準法第11條所列事由之一，並依第16條規定給予預告期間，以及依第17條規定發給資遣費。

（二）本案分析

（1）契約性質認定

若公司明知工作具繼續性，卻簽訂定期契約，此可能屬於規避資遣費、退休金等義務之脫法行為。

（2）時間點之關聯性

公司於育嬰留停期間終止契約，時間點具有高度關聯性，可能並非巧合。

（3）差別待遇之可能

若其他從事相同性質工作之員工未被終止契約，而僅針對育嬰留停者，更可能顯示不當性。

（三）法律效果

若認定為違法解僱：

（1）終止契約之行為可能無效

（2）勞動契約關係可能持續存在

（3）公司應給付期間工資

（4）當事人可請求回復原職

四、工資請求權

（一）法律依據

民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

勞動基準法第22條第1項規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

（二）請求權時效

依據民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」

工資請求權之時效為五年，當事人應注意時效問題，儘速主張權利。

（三）舉證責任

依據勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

在勞動事件中，關於工資之爭執，勞工僅需證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，即推定為工資，雇主若主張非屬工資，應負舉證責任。

參、處理建議

一、證據蒐集（重要性：★★★★★）

（一）勞動契約性質相關證據

（1）工作內容證明

• 職務說明書
• 工作日誌、報告
• 電子郵件往來紀錄
• 證明工作具有「持續性」、非「臨時性」之相關文件

（2）公司內部文件

• 公司通知全體員工「一年一約」之文字紀錄（極為重要）
• 組織架構圖（證明職位之常設性）
• 人力配置表
• 其他同職位員工之契約狀況

（3）比較性證據

• 其他從事相同工作員工之契約類型
• 前任、後任該職位者之任用狀況
• 證明公司長期持續需要該職位人力之相關資料

（二）育嬰留停相關證據

（1）育嬰留停申請書及核准文件

（2）育嬰留停期間之通訊紀錄

（3）公司終止契約之通知書（務必保留）

（4）終止契約之時間點與育嬰留停期間之關聯性證明

（三）其他證據

（1）勞動契約書正本

（2）薪資單、出勤紀錄

（3）勞保、健保投保紀錄

（4）證人（同事）證詞

二、申訴管道（建議順序）

（一）第一階段：行政救濟

（1）向地方勞工局申訴（建議優先）

優點：

• 免費、快速
• 由勞工行政機關介入調查
• 可能促成調解

程序：

• 準備申訴書（書面或線上）
• 檢附相關證據
• 說明違反性別工作平等法第21條及勞動基準法第9條

可主張事項：

• 確認勞動契約為不定期契約
• 終止契約違反性別工作平等法第21條
• 請求回復工作
• 請求給付期間工資

（2）申請勞資爭議調解

優點：

• 由專業調解委員協助
• 達成協議具有執行力
• 可作為後續訴訟之準備

程序：

• 向勞工局或勞動部申請
• 免費
• 通常30日內召開調解會議

（二）第二階段：司法救濟

（1）民事訴訟

訴訟標的：

• 確認僱傭關係存在
• 請求給付工資
• 請求回復原職

管轄法院：

• 勞動事件法施行後，由「勞動法庭」審理
• 可向公司所在地或工作地之地方法院提起

訴訟費用：

• 裁判費依請求金額計算
• 可聲請訴訟救助（減免裁判費）
• 勞動事件法提供勞工較多保障

（2）刑事告訴（較不建議作為主要手段）

• 性別工作平等法違反雖有罰則，但屬行政罰
• 除非涉及偽造文書等刑事犯罪

三、具體行動步驟

第一步：立即行動（1至3日內）

（1）保全證據

• 備份所有電子郵件、通訊軟體對話
• 影印或拍照所有紙本文件
• 特別注意公司通知「一年一約」之文字紀錄

（2）發函公司（建議以存證信函）

主旨：異議貴公司終止勞動契約之通知

說明：

• 本人於育嬰留職停薪期間，收到貴公司以「定期契約到期」為由終止勞動契約之通知
• 本人從事之工作具有持續性，依勞動基準法第9條規定，應屬不定期契約，貴公司以定期契約到期為由終止契約，顯有疑義
• 本人依性別工作平等法第16條申請育嬰留職停薪，貴公司於此期間終止契約，可能違反同法第21條第2項規定
• 本人不同意終止勞動契約，勞動契約關係應繼續存在，請貴公司於文到7日內回復本人原職

第二步：申訴準備（3至7日內）

（1）整理證據清單

• 製作證據目錄
• 依時間序整理
• 標註重點

（2）撰寫申訴書

• 事實經過
• 違法事項
• 請求事項
• 檢附證據

（3）諮詢專業

• 勞工局免費法律諮詢
• 法律扶助基金會
• 工會（如有加入）

第三步：正式申訴（7至14日內）

（1）向勞工局提出申訴

• 違反性別工作平等法第21條
• 違反勞動基準法第9條

（2）同時申請勞資爭議調解

• 爭取和解機會
• 保留訴訟權利

第四步：後續追蹤

（1）配合調查

• 提供完整資料
• 出席約談或調解會議

（2）評估結果

• 若調解成立，取得協議書
• 若調解不成立，準備訴訟

（3）提起訴訟（如有必要）

• 委任律師（可申請法扶）
• 提起確認僱傭關係存在之訴
• 併請求給付工資

四、請求權基礎與請求項目

（一）確認僱傭關係存在

法律依據：

• 勞動基準法第9條（契約應為不定期）
• 性別工作平等法第21條（不得為不利處分）

請求內容： 確認兩造間之勞動契約關係繼續存在

（二）請求給付工資

法律依據：

• 民法第487條（僱傭契約）
• 勞動基準法第22條（工資給付）

計算方式：

• 自違法終止日起至復職日止
• 按月給付原有薪資
• 加計遲延利息（年息5%）

（三）請求回復原職

法律依據：

• 性別工作平等法第21條
• 勞動基準法第9條

請求內容： 雇主應於一定期限內（如7日內）回復勞工原職務

五、注意事項與風險評估

（一）時效問題

（1）申訴時效

• 性別工作平等法申訴：無明確時效限制，但宜儘速
• 勞資爭議調解：無時效限制

（2）訴訟時效

• 工資請求權：5年（民法第126條）
• 確認僱傭關係：無時效問題
• 建議儘速處理，避免權利睡著

（二）舉證責任

（1）勞工應證明

• 工作具有繼續性
• 育嬰留停之事實
• 公司終止契約之事實

（2）雇主應證明（舉證責任轉換）

• 工作確屬臨時性、短期性
• 終止契約有合法事由
• 與育嬰留停無關

（3）勞動事件法之保障

• 推定工作具有繼續性
• 雇主應就定期契約之正當性負舉證責任

（三）可能風險

（1）訴訟曠日廢時

• 一審通常需6個月至1年
• 可能上訴至二審、三審

（2）經濟壓力

• 訴訟期間可能無收入
• 建議先尋求其他工作維持生計
• 不影響請求權

（3）勞資關係緊張

• 即使勝訴回復原職，工作氣氛可能不佳
• 可考慮以金錢和解

（四）和解建議

若公司願意和解，可考慮：

（1）優先方案

• 確認為不定期契約
• 回復原職
• 給付期間工資

（2）次要方案

• 承認違法終止
• 給付資遣費（依年資計算）
• 給付期間工資
• 額外補償金

（3）和解金額參考

• 法定資遣費加期間工資加3至6個月薪資補償
• 視個案情況調整

肆、結論

一、法律評估

考量當事人之案件情況，可能具有勝訴之可能性，理由如下：

（1）契約性質認定：若當事人從事之工作確實具持續性，依法應為不定期契約，公司採「一年一約」模式可能屬違法脫法行為

（2）性別工作平等法保障：育嬰留停期間，勞動契約僅暫時停止履行並未終止，公司以契約到期為由終止，可能違反性別工作平等法第21條

（3）公司自認事實：公司以文字通知全體員工「一年一約」，可能成為對當事人有利之證據，證明公司長期僱用之事實

二、建議策略

建議採「雙軌並進」策略：

（1）行政救濟（主要）

• 向勞工局申訴違反性別工作平等法
• 申請勞資爭議調解
• 快速、免費、有效

（2）司法救濟（備用）

• 若調解不成立，提起民事訴訟
• 請求確認僱傭關係存在
• 請求給付工資及回復原職

三、立即行動

最重要的三件事：

（1）保全證據：特別是公司「一年一約」之文字通知

（2）發函異議：以存證信函表達不同意終止契約

（3）儘速申訴：向勞工局提出申訴，啟動行政程序

四、最後提醒

（1）時間是關鍵：儘速行動，避免證據滅失

（2）保持冷靜：依法理性處理，避免情緒化

（3）尋求協助：善用免費法律資源（勞工局、法扶）

（4）保留彈性：若公司願意合理和解，可考慮接受

當事人之權益受到法律明確保障，請積極主張權利。

本意見書僅供參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或勞工主管機關。

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