職場言語暴力導致精神損害，存證信函能否作為侵權證據？如何求償？

壹、案件摘要

委任人於任職期間遭受店長以三字經等不雅言語辱罵，並因職場霸凌導致精神焦慮及適應障礙症。現持有公司存證信函（載明店長已被規勸輔導）、醫療診斷證明書及部分對話紀錄。惟監視器畫面已無法取得，亦無其他證人。委任人於勞資調解時僅勾選非自願離職，未勾選撫慰賠償金，現擬循民事訴訟途徑對店長及公司請求精神損害賠償。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）對店長個人之侵權行為責任

1. 侵權行為之成立要件

依民法第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。」店長以三字經等不雅言語辱罵委任人，應屬故意以背於善良風俗之方法加損害於他人之行為。

依民法第195條第1項規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

本案中，店長之言語辱罵行為應已不法侵害委任人之人格法益（包括人格尊嚴、名譽等），若情節重大，委任人應得請求非財產上損害賠償（即精神慰撫金）。

2. 證據能力與證明力評估

關於公司存證信函之證據價值，該函載明「店長本人已被規勸並進行輔導」，此屬公司對店長行為之確認。雖非店長本人直接承認，但作為雇主對受僱人行為之陳述，在訴訟上可作為重要佐證。

建議搭配以下證據補強：

（1）對話紀錄中店長慣用粗俗言語之事實

（2）醫療診斷證明書之就診時間與辱罵事件之時序關聯

（3）若有其他同事可證明店長管理方式，應積極尋求證人

3. 因果關係之認定

關於職場霸凌與精神疾病間之因果關係，實務上通常審酌以下因素：

（1）時序相當性：精神疾病發生時間是否與霸凌行為時間相近

（2）醫療專業意見：診斷證明書若能載明「因工作壓力導致」將更有利

（3）排除其他因素：需證明精神疾病主要肇因於職場因素而非私人生活

建議請主治醫師於診斷書補充說明病因與工作環境之關聯性，或取得醫師之書面意見，以強化因果關係之證明。

（二）對公司之連帶賠償責任

依民法第188條第1項規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」

店長於執行管理職務時以不雅言語辱罵委任人，應屬執行職務之行為。公司雖主張已對店長進行規勸輔導，但此僅為事後補救措施，尚難謂已盡選任監督之責。若公司未能證明已盡相當注意或縱加注意仍不免發生損害，應與店長連帶負損害賠償責任。

（三）公司違反保護義務之責任

依民法第227條第1項規定：「因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。」第227-1條規定：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第一百九十二條至第一百九十五條及第一百九十七條之規定，負損害賠償責任。」

雇主對受僱人負有提供安全工作環境之附隨義務，包括預防職場暴力。若公司知悉職場霸凌情事而僅為形式規勸，未採取實質有效之改善措施，應屬違反保護義務，可能構成不完全給付，委任人得依債務不履行規定請求損害賠償。

二、刑事責任

關於刑事公然侮辱部分，委任人提及目前僅剩訴訟案可走，惟仍可評估是否另行提出刑事告訴。若店長於公開場合（有其他同事在場）以三字經辱罵委任人，可能構成刑事公然侮辱罪。刑事判決確定後，可作為民事訴訟之有力證據。

惟需注意告訴期間限制，應於知悉犯人後六個月內提出。

三、行政責任

（一）職業安全衛生法之適用

依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

若公司知悉職場霸凌情事而僅為形式規勸，未採取實質有效之預防及改善措施，可能違反上開規定。委任人可向當地勞動檢查機構提出申訴，要求調查並要求公司提出改善計畫。

（二）行政檢舉之效益

透過勞動檢查機構之介入，可能產生以下效益：

（1）由公權力調查職場霸凌事實

（2）要求公司提出具體改善措施

（3）若查證屬實，公司可能面臨行政裁罰

（4）增加民事訴訟之籌碼，提高公司和解意願

四、證據不足之因應策略

（一）監視器畫面已無法取得之處理

若公司主張監視器已無紀錄，可考慮聲請法院命公司提出監視器保存紀錄、刪除紀錄等相關資料，以證明是否故意湮滅證據。若公司因故意或重大過失致證據滅失，可主張由公司負較重之舉證責任。

（二）無證人之因應

1. 積極尋找證人：

（1）當時在場之其他員工（即使已離職）

（2）曾聽聞店長辱罵之同事

（3）可證明店長管理方式之人員

2. 間接證據之運用：

（1）對話紀錄顯示店長慣用粗俗言語

（2）其他員工之類似遭遇（若有）

（3）公司存證信函之承認

五、時效問題

依民法第197條第1項規定：「因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾十年者亦同。」

委任人應注意侵權行為損害賠償請求權之時效期間，自知悉損害及賠償義務人時起算二年。建議儘速評估並提起訴訟，以免罹於時效。

六、勞資調解效力之確認

委任人提及於勞資調解時僅勾選非自願離職，未勾選撫慰賠償金部分。建議確認調解筆錄之完整內容，特別注意是否有「拋棄其他請求權」或類似文字之記載。若調解筆錄僅就非自願離職達成協議，而未涉及損害賠償請求權之拋棄，則委任人仍得另行提起民事訴訟請求損害賠償。

參、處理建議

一、訴訟前準備事項

（一）證據補強措施（優先處理）

1. 醫療證明補強：

（1）請主治醫師於診斷書補充「病因與工作壓力之關聯性」

（2）若可能，取得醫師書面意見或願意出庭作證之意願書

（3）保留所有就醫紀錄、藥物處方箋

2. 證人尋找：

（1）列出可能知情之同事名單

（2）透過適當管道聯繫離職同事

（3）詢問是否有其他人曾遭受類似對待

3. 書面證據整理：

（1）對話紀錄完整保存並考慮公證

（2）公司存證信函正本妥善保存

（3）製作時序表，標註辱罵日期、就醫日期、公司回應日期

（二）損害金額計算

1. 醫療費用：整理所有就醫收據、藥費單據

2. 精神慰撫金：考量侮辱情節、精神痛苦程度、雙方身分地位等因素，建議求償金額可設定在合理範圍內

3. 其他損失：若因此離職導致薪資損失，可評估是否一併請求

二、訴訟策略建議

（一）訴訟標的選擇

建議同時對店長及公司提起訴訟：

（1）對店長：依民法第184條、第195條請求侵權行為損害賠償

（2）對公司：依民法第188條請求連帶賠償，並主張違反保護義務

（二）起訴狀撰寫重點

1. 詳述辱罵之具體內容、時間、地點

2. 說明公司存證信函之證據價值

3. 強調醫療診斷與職場霸凌之因果關係

4. 主張公司僅形式規勸未實質改善

（三）證據聲請

1. 聲請傳喚可能證人

2. 聲請法院命公司提出監視器相關紀錄

3. 必要時聲請傳喚醫師作為證人或鑑定人

三、平行程序建議

（一）勞動檢查申訴

可考慮向當地勞動檢查機構檢舉公司違反職業安全衛生法第6條規定，要求：

（1）調查職場霸凌事實

（2）要求公司提出改善計畫

（3）若查證屬實，可能對公司裁罰，增加民事訴訟籌碼

（二）刑事告訴評估

若有其他證人願意作證店長當眾辱罵，可評估提出刑事公然侮辱告訴之可行性。刑事判決可作為民事訴訟之有力證據，並可能增加對方和解意願。惟需注意告訴期間限制。

四、風險評估

（一）證據不足風險

若僅有公司存證信函而無其他直接證據，法院可能認定證據薄弱。建議積極尋找證人，並補強醫療證明之因果關係說明，以降低此風險。

（二）慰撫金額認定

實務上職場霸凌案件之精神慰撫金額度不一，需視個案情節而定。建議詳述精神痛苦之具體情狀，並提出長期就醫紀錄，以爭取合理賠償金額。

（三）訴訟成本考量

民事訴訟需支付裁判費、可能之律師費用，且訴訟期間可能較長。建議評估訴訟成本與預期效益，並保持和解彈性。

五、具體行動步驟建議

第一階段（1至2週內）

（1）請醫師補充診斷書內容

（2）整理所有書面證據並製作時序表

（3）列出可能證人名單並聯繫

（4）諮詢律師評估案件可行性

第二階段（2至4週內）

（1）評估是否向勞動檢查機構提出申訴

（2）評估是否提出刑事告訴

（3）委任律師撰寫起訴狀

（4）準備訴訟所需證據資料

第三階段（提起訴訟）

（1）向法院遞交起訴狀

（2）繳納裁判費

（3）配合律師準備開庭

（4）訴訟過程中評估和解可能性

肆、結論

關於委任人遭受職場言語暴力及霸凌之情事，考量店長以三字經等不雅言語辱罵之行為，應已不法侵害委任人之人格法益，若情節重大，委任人應得依民法第184條、第195條規定請求精神損害賠償。

關於公司部分，考量店長係於執行職務時為侵權行為，公司可能依民法第188條規定負連帶賠償責任。此外，若公司知悉職場霸凌而僅為形式規勸，未採取實質改善措施，可能構成違反保護義務，委任人亦得依債務不履行規定請求損害賠償。

考量現有證據包括公司存證信函、醫療診斷證明及對話紀錄，建議優先補強醫療證明之因果關係說明，並積極尋找證人。若能補強相關證據，應有相當機會獲得部分或全部賠償。

建議委任人儘速進行證據補強，並委任專業律師評估具體訴訟策略。同時可考慮向勞動檢查機構申訴，以多管齊下方式維護自身權益。若訴訟過程中公司願意提出合理和解方案，亦可保持彈性評估。

關於時效部分，建議注意侵權行為損害賠償請求權之二年時效期間，儘速採取法律行動。關於勞資調解效力，建議確認調解筆錄內容，確保未有拋棄損害賠償請求權之記載。

本意見書僅供參考，具體個案仍需視完整事證及實務審酌而定。建議儘速諮詢專業律師，進行詳細評估並擬定訴訟策略。

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