2026年最新勞基法，對於病假的規定，一年10天內不得進行不利處分，其中包含全勤獎金嗎？10天內的病假是否可以依照比例扣全勤獎金？
本案涉及勞工請病假（普通傷病假）與全勤獎金扣發之爭議。詢問者欲了解依據2026年最新勞動基準法規定，勞工於一年內請10天以內之病假時，雇主是否可因此扣發全勤獎金，或依比例扣減全勤獎金，此舉是否構成「不利處分」。
依據勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
本條文明確界定工資之範圍，凡勞工因工作而獲得之報酬，具有經常性給與性質者，無論其名義為何（包括獎金、津貼等），均應屬工資之範疇。
全勤獎金若符合下列要件，應認定為工資之一部分：
若全勤獎金屬於工資性質，則其給付條件之設定應符合勞動法令規範，不得因勞工行使法定請假權利而予以扣減。
勞動法令保障勞工依法行使請假權利，雇主不得因勞工請假而為不利處分。此規範之目的在於：
依據勞動基準法第17-1條第4項規定：「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」
雖本條文係針對派遣勞工之特定情境，惟其所列舉之不利處分態樣，應可作為判斷標準之參考，包括：
扣發或扣減全勤獎金，若該獎金屬工資性質或勞工依契約、習慣應享有之權益，應屬「損害勞工權益」之不利處分。
若2026年最新勞動基準法明文規定「一年10天內之病假不得進行不利處分」，此規定應解釋為：
立法目的：保障勞工基本健康權，鼓勵勞工於身體不適時及時就醫，避免因擔心經濟損失而延誤治療。
保護範圍：應涵蓋一切因請假而生之不利益，包括但不限於解僱、降調、減薪、扣發獎金、影響考績等。
法律效果：雇主若因勞工請10天內之病假而為任何不利處分，應屬違反該規定。
1. 全額扣發之情形
若雇主因勞工請病假（即使僅1天）即全額扣發全勤獎金，此舉應屬明顯之不利處分：
2. 依比例扣減之情形
即使採「依比例扣減」方式（例如請1天病假扣減1/30全勤獎金），仍應認定為不利處分：
實質影響勞工權益：無論全額或比例扣減，均使勞工因行使法定請假權而受有經濟上不利益。
違反立法意旨：若允許比例扣減，將使「不得為不利處分」之規定失去實質意義，勞工仍會因擔心損失而不敢請假。
法律解釋原則：勞動法令應從保護勞工之角度解釋，不應以形式上之「比例」概念規避法律規範。
依據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
若全勤獎金屬工資性質，則其給付應遵守工資全額給付原則。雇主不得任意扣減，除非：
然而，即使勞雇雙方有約定，該約定仍不得違反強制規定（如10天內病假不得為不利處分之規定）。
本案情境涉及：
依勞動基準法第2條第3款規定，全勤獎金若具經常性給與性質，應屬工資。
依2026年最新勞動基準法規定（依題意所述），10天內病假不得為不利處分。
依勞動基準法第17-1條第4項規定之精神，不利處分包括損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有之權益。
雇主因勞工請10天內之病假而扣發全勤獎金（無論全額或比例扣減），應屬對勞工行使法定請假權利之不利處分，可能違反勞動基準法相關規定。
此判斷係基於：
若與雇主協商不成，建議循以下管道：
考量法令遵循及勞工權益保障，建議採行以下方案之一：
方案一：調整全勤獎金扣發條件
方案二：改變獎金性質
方案三：取消全勤獎金制度
若過去已有因勞工請10天內病假而扣發全勤獎金之情形：
依據現行勞動法令及2026年最新勞動基準法規定（依題意所述），雇主因勞工請10天內之病假而扣發全勤獎金（無論全額或依比例扣減），應屬對勞工行使法定請假權利之不利處分，可能違反勞動基準法相關規定。
法律明文保障：若法律明定10天內病假不得為不利處分，扣發全勤獎金顯屬不利處分之一種。
工資性質認定：全勤獎金若具經常性給與性質，應屬工資，其給付應遵守工資全額給付原則。
立法意旨考量：保障勞工健康權，避免勞工因經濟考量而不敢就醫。
比例扣減仍屬不利處分：即使採比例扣減方式，仍使勞工因行使法定請假權而受有經濟上不利益，不應允許。
本案涉及勞工請10天內病假與全勤獎金扣發之爭議。依據勞動基準法第2條第3款關於工資之定義，全勤獎金若具經常性給與性質，應屬工資範疇。依據2026年最新勞動基準法規定（依題意所述），10天內病假不得為不利處分，而扣發或依比例扣減全勤獎金，應屬損害勞工權益之不利處分。
考量保障勞工健康權之立法意旨，以及勞動基準法第17-1條第4項關於不利處分之規範精神，雇主不應因勞工請10天內之病假而扣發全勤獎金。即使採依比例扣減方式，仍使勞工因行使法定請假權而受有經濟上不利益，違反法律規定。
建議勞工若遇此情形，應先與雇主溝通協商，必要時可向勞工局申訴或尋求法律途徑解決。建議雇主應儘速檢討並修正全勤獎金制度，確保符合最新勞動法令，避免勞資爭議及法律風險。
本意見書僅供參考，實際個案仍需視具體事實、最新法令及相關函釋而定。建議當事人諮詢專業勞動律師，以獲得更完整之法律建議及協助。
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2026-01-14
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