工廠沒工作，老闆強制我休事假和特休，這樣合法嗎？

壹、案件摘要

勞工詢問：工廠因無工作而要求勞工休事假與特休以減少上班日，此做法是否合法？

貳、法律分析

一、特別休假之性質與排定原則

依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」

（一）特休排定權屬於勞工

特別休假的排定權原則上屬於勞工，勞工有權決定何時使用特休。雇主僅能在「企業經營上之急迫需求」時，與勞工協商調整特休期日，而非單方面強制勞工休特休。

（二）工廠無工作可能不符合急迫需求要件

工廠因無工作而要求勞工休假，此情形可能屬雇主經營風險，應非勞基法所稱之「急迫需求」。雇主不應因自身經營因素，強制勞工使用特休。若雇主堅持此做法，可能違反勞工排定特休之權利。

二、事假之性質與使用限制

依據《勞工請假規則》第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

（一）事假須因勞工個人事故

事假的請假事由應為勞工本人有事故需親自處理，而非雇主要求。工廠無工作係雇主經營問題，非勞工個人事故，雇主不應要求或強制勞工請事假。

（二）可能違反事假本質

若雇主強制勞工請事假以規避給付工資義務，可能違反勞工請假規則之立法意旨。此做法將雇主經營風險不當轉嫁予勞工，應屬不當。

三、雇主應負擔經營風險

依據《勞動基準法》第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

（一）工資給付義務

依據《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞工依約提供勞務，雇主即應給付工資。工廠無工作屬雇主經營風險，不應轉嫁予勞工。

（二）受領勞務遲延

若因雇主因素（如無工作、停工）致勞工無法提供勞務，依民法第487條規定，勞工仍得請求報酬。雇主不得以強制勞工休假方式規避此義務。

四、合法減班休息程序

若雇主確實因業務緊縮需要減少工時，應依循合法程序：

（一）實施減班休息（無薪假）

應依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」辦理，需與勞工協商同意，並通報主管機關。

（二）給付基本工資

依據《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」即使減班休息，每月給付工資仍不得低於基本工資。

（三）不得強制休假

雇主不應以強制勞工休特休或事假方式規避上述程序，此做法可能違反勞動法令規定。

參、處理建議

一、立即因應措施

（一）明確表達意見

建議以書面（如LINE、email）向雇主表達：「本人願意正常出勤工作，若公司無法提供工作，應屬公司經營因素，本人不同意被強制休假。」保留相關通訊記錄作為證據。

（二）正常出勤

除非與雇主達成合法協議，否則應按原定班表正常出勤。若雇主拒絕提供工作，仍應給付工資。

二、協商建議

若雇主確實面臨經營困難，建議循以下方式協商：

（一）減班休息協商

依法定程序協商實施減班休息，但雇主仍須給付不低於基本工資之工資。

（二）自願性協商

若當事人「自願」同意配合休特休，應以書面明確記載「經勞工同意」，並確保非受脅迫。可協商其他補償方式，如優先復工、額外補貼等。

三、申訴管道

若雇主堅持不當要求，建議採取以下行動：

（一）向地方勞工局申訴

可撥打1955勞工諮詢申訴專線，或向工廠所在地勞工局提出申訴。

（二）請求勞資爭議調解

向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解。

（三）保留法律追訴權

若因此遭受損害（如被迫休無薪假、扣薪等），可保留向雇主請求損害賠償之權利。

四、特別提醒

（一）雇主違法責任

若雇主強制勞工休假以規避工資給付義務，可能違反《勞動基準法》相關規定，主管機關得依法裁罰。

（二）不利益對待禁止

若當事人因拒絕不當休假要求而遭雇主解僱或其他不利對待，可主張違法並請求救濟。依據《勞動基準法》第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」若雇主未依法定程序終止契約，應屬違法。

（三）集體協商力量

建議與其他同事共同面對，集體向雇主或主管機關反映，較易獲得重視與解決。

肆、結論

關於雇主因工廠無工作而要求勞工休事假與特休之行為，考量此做法可能違反勞動法令，建議當事人明確表達不同意之意見，並保留相關證據。若雇主確實面臨經營困難，應循合法減班休息程序辦理，而非強制勞工休假。必要時，建議向勞工行政主管機關申訴或尋求專業律師協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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