被主管斥責後說不想幹，被迫簽離職單，這算自願離職嗎？

壹、案件摘要

當事人在遭受客訴後，於主管斥責的壓力情境下，被詢問「是否還想繼續幹」，當事人回答「不想再洗車了」，隨後主管即要求當事人簽署離職單。本案爭點在於：此種情況下簽署離職單是否構成「自願離職」，或應認定為雇主變相之「解僱」行為。

貳、法律分析

一、勞動契約終止之類型區分

根據勞動基準法規定，勞動契約之終止可分為：

• 勞工自願離職（勞動基準法第15條）
• 雇主合法解僱（勞動基準法第11條、第12條）
• 勞工因雇主違法而終止契約（勞動基準法第14條）

本案關鍵在於判斷：當事人之「離職」究竟屬於何種性質。

二、「自願離職」之認定標準

（一）意思表示之真實性

判斷是否為「真正自願離職」應考量勞動契約之終止是否基於勞工真實、自由之意思表示。若勞工係在壓力、脅迫或誤導下表示離職意願，不應認定為真正自願離職。

（二）本案情境分析

（1）壓力情境下之表意

當事人係在「被客訴」、「遭主管斥責」之高壓情境下表示「不想再洗車」，此種情境下之意思表示，其自由意志可能已受到相當程度之影響。

（2）主管詢問方式之不當性

主管詢問「是否還想繼續幹」，本身可能帶有暗示性、誘導性，在斥責情境下提出此問題，可能具有逼迫勞工表態之性質。

（3）立即要求簽署離職單

主管在當事人情緒性回應後，立即拿出離職單要求簽署，可能顯示雇主方早有解僱意圖，僅藉由誘導勞工表態來規避解僱責任。

三、雇主「假自願、真解僱」之可能性

（一）實質解僱之判斷

本案可能具有以下「實質解僱」之特徵：

• 雇主主導性：主管主動詢問並立即準備離職單
• 缺乏冷靜期：未給予勞工思考、諮詢之合理時間
• 情境壓迫性：利用客訴事件及斥責情境施壓
• 規避責任意圖：可能藉「自願離職」規避給付資遣費及預告工資之義務

（二）資遣費與預告工資之給付義務

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

反面解釋：若非符合勞動基準法第12條之懲戒性解僱事由或勞工依第15條自願離職，雇主不得以「誘導自願離職」方式規避給付資遣費之義務。

四、客訴事件與解僱事由之關聯性

（一）單一客訴可能不構成合法解僱事由

依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

單一客訴事件通常可能不構成「情節重大」之要件，除非：

• 勞工有故意或重大過失
• 造成雇主重大損害
• 屬累犯且經多次警告無效

（二）雇主應負舉證責任

若雇主主張係因勞工違規而解僱，應由雇主負舉證責任，證明：

• 勞工確有違反勞動契約或工作規則之行為
• 該違反行為達「情節重大」之程度
• 解僱符合「最後手段性原則」

同時，依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」雇主若主張懲戒性解僱，應於法定期間內為之。

五、勞工得主張之權利

（一）依勞動基準法第14條主張終止契約

若認定雇主有不當行為，勞工得依勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

若主管之斥責行為構成「重大侮辱」（第2款），或雇主之行為「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」（第6款），勞工得主張終止契約並請求資遣費。

（二）時效限制

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

勞工若欲主張依第14條終止契約，應注意30日之時效限制。

（三）資遣費與預告工資之請求

依勞動基準法第14條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依第14條終止契約者，得請求資遣費。

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若雇主係依勞動基準法第11條預告終止契約，依第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

依第16條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

參、處理建議

一、立即行動建議

（一）保全證據（最優先）

（1）書面證據

• 保留離職單影本（若已簽署）
• 保留客訴相關紀錄、通訊軟體對話紀錄
• 保留出勤紀錄、薪資單等

（2）人證

• 記錄當時在場人員名單
• 若有同事目擊，請其協助作證

（3）時間軸整理

• 詳細記錄：客訴發生時間、主管斥責時間、被要求簽離職單時間

（二）主張權利

建議採取以下步驟：

（1）發函雇主表示異議（7日內為佳）

函文要點：本人於○年○月○日在主管斥責壓力下，非出於真實自由意願而簽署離職單，該意思表示係在脅迫、誤導情境下所為，應屬無效。本人從未有真實離職之意願，請公司撤銷離職處分並恢復本人勞動契約關係。

（2）申請勞資爭議調解

• 向當地勞工局申請調解（免費）
• 主張：非自願離職，要求恢復勞動契約或給付資遣費、預告工資

（3）若調解不成，考慮後續救濟

• 申請勞動事件訴訟（可聲請減免裁判費）
• 或申請不當勞動行為裁決（若涉及工會權益）

二、法律主張策略

（一）主張一：意思表示瑕疵

主張在「脅迫」情境下之意思表示得撤銷：

• 主管利用客訴事件施加壓力
• 在斥責情境下逼迫表態
• 立即要求簽署離職單，未給予冷靜思考時間

（二）主張二：實質解僱

主張雇主實質上係「解僱」而非「勞工自願離職」：

• 雇主主導整個離職過程
• 利用誘導性問話取得「自願離職」之外觀
• 目的可能在規避給付資遣費及預告工資

（三）主張三：違法解僱

若認定為解僱，則主張雇主解僱可能不符合勞動基準法第11條或第12條要件：

• 單一客訴可能不構成「情節重大」
• 雇主未舉證勞工有重大違規行為
• 未給予改善機會，可能違反「最後手段性原則」

三、請求權基礎

依不同主張，可請求：

• 意思表示撤銷：確認勞動契約關係存在、復職、未工作期間工資
• 實質解僱或違法解僱：確認解僱無效、復職、未工作期間工資
• 若不請求復職：資遣費、預告期間工資（或預告期間工資代償）

計算範例（假設月薪30,000元，年資1年）：

• 預告期間工資：依勞動基準法第16條第1項第1款規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，故預告期間工資約10,000元
• 資遣費：依勞動基準法第17條第1項規定，30,000元 × 1年 × 1/2 = 15,000元
• 合計至少：25,000元

四、時效提醒

（一）勞動基準法第14條終止契約權

若主張雇主有違法行為（如脅迫、重大侮辱），勞工得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費，應自知悉之日起30日內為之（勞動基準法第14條第2項）。

（二）民事請求權時效

• 工資請求權：5年（勞動基準法第58條第1項準用）
• 資遣費請求權：5年

五、風險評估與建議

（一）有利因素

• 係在壓力情境下被迫表態
• 主管主導整個離職過程
• 單一客訴通常可能不構成合法解僱事由
• 實務上法院多保護勞工權益

（二）不利因素

• 若已簽署離職單，需舉證「非出於自由意志」
• 若無其他證人或證據，可能形成「各說各話」
• 若客訴內容涉及重大違規，雇主可能主張合法解僱

（三）綜合建議

建議採取「先調解、後訴訟」策略：

（1）第一階段：發函異議加申請調解

• 成本低、時間快
• 多數案件可在調解階段達成和解
• 建議請求：資遣費、預告工資、適當補償

（2）第二階段：若調解不成，提起訴訟

• 勞動事件法提供勞工訴訟保護（減免裁判費、律師費用扶助等）
• 法院會依職權調查證據
• 雇主需負較重之舉證責任

（3）務實考量

• 若雇主願意給付合理補償（如3至6個月工資），可考慮和解
• 評估復職之實益性（若勞資關係已破裂，復職後工作環境可能不佳）

肆、結論

本案中，當事人係在客訴後遭主管斥責之高壓情境下，被詢問「是否還想繼續幹」而回答「不想再洗車」，隨後立即被要求簽署離職單。考量此種情況下之「離職」，可能不應認定為真正之自願離職，而應認定為：

• 意思表示可能有瑕疵（受脅迫或誤導）
• 雇主實質上可能為解僱行為（假自願、真解僱）

建議當事人：

• 立即發函表示異議（主張非自願離職）
• 申請勞資爭議調解（請求資遣費、預告工資）
• 保全所有相關證據
• 必要時尋求律師或法律扶助協助

依勞動法令及實務見解，當事人有相當機會主張該離職無效或請求相關補償。時效緊迫，建議儘速採取行動。

本意見書僅供參考，具體個案仍應依實際證據及完整事實為準，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！