對方若聲稱我們在被客訴跟斥責後詢問你是否還有想幹 我那時在壓力下說不想再洗車了 對方因此拿離職申請表讓我簽 這樣算是自願離職還是非自願離職
當事人在遭受客訴及斥責後，於壓力情境下表示「不想再洗車了」，雇主隨即提供離職申請表要求簽署。本案爭點在於此情況下簽署離職申請表，應認定為「自願離職」或「非自願離職」。
依民法第86條規定：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。」當事人在遭受客訴斥責後的情緒壓力下所為之表示，若雇主明知當事人並無真意欲終止勞動契約，該意思表示可能不生效力。
本案中，當事人於壓力情境下表示「不想再洗車了」，此表述應屬情緒性反應，雇主若明知當事人係因壓力而為此表示，卻立即要求簽署離職申請表，該離職之意思表示可能因相對人明知而不生效力。
依民法第92條第1項規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。」
若雇主利用當事人遭客訴後的心理壓力，立即要求簽署離職申請表，未給予合理考慮時間，可能構成乘人急迫或不當施壓。當事人若能證明簽署時確受有不當壓力，應可主張撤銷該意思表示。
依勞動基準法第11條規定，雇主預告終止勞動契約應符合法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任等情形。
本案中，若雇主意圖以當事人「不想再洗車」之表述作為終止契約之依據，應審視是否符合前述法定事由。單純因客訴事件後勞工之情緒性表述，應不足以構成勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件。
依勞動基準法第12條第1項規定，雇主得不經預告終止契約之情形包括勞工為虛偽意思表示、實施暴行或重大侮辱、受有期徒刑以上刑之宣告確定、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損耗雇主物品或洩漏秘密、無正當理由繼續曠工等情形。
本案情形應不符合前述任一款要件，雇主若欲終止勞動契約，應依勞基法第11條規定辦理，並給付資遣費及預告工資。
依勞動基準法第14條第1項規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
若客訴後之斥責構成重大侮辱，或雇主利用壓力情境要求簽署離職申請表之行為違反勞工法令，當事人本可依勞基法第14條規定終止契約並請求資遣費。
依同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」當事人若欲主張依勞基法第14條終止契約，應注意30日之法定期限。
依同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」勞工依勞基法第14條終止契約者，雇主仍應給付資遣費。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
依同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
若本案認定為非自願離職，雇主應依前述規定給付資遣費。
依勞動基準法第16條第1項規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依繼續工作年資分別為10日、20日或30日。
依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
若雇主未依法定期間預告，當事人可請求預告期間之工資。
依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
契約終止時，雇主應就未休之特別休假日數發給工資。
依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」此規定雖針對特別休假，但可類推適用於其他勞動權益爭議。
在離職性質之爭議中，雇主若主張勞工係自願離職，應負舉證責任，證明勞工確係出於真意自願離職，而非在壓力或誤導下簽署。
依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」
工資、資遣費等請求權之消滅時效為5年，當事人應於時效內主張權利。
當事人在遭受客訴及斥責後，於情緒壓力下表示「不想再洗車了」，此表述應屬情緒性反應，並非經過理性思考後之離職決定。雇主若明知此情形，卻立即要求簽署離職申請表，該意思表示可能因相對人明知而不生效力。
雇主未給予當事人冷靜思考之時間，利用其遭受客訴後之心理弱勢地位，立即要求簽署離職申請表，此程序明顯不當。雇主亦未告知當事人相關權益（如資遣費、預告工資），可能構成乘人急迫或不當施壓。
若雇主意圖規避資遣費給付義務，誘導勞工簽署自願離職書，該離職應認定為「非自願離職」。「不想再洗車」之表述，不等同於「自願離職」，雇主若欲終止勞動契約，應依勞基法第11條規定辦理，並給付資遣費及預告工資。
建議當事人儘速向當地勞工局提出申訴，主張本案應認定為非自願離職。申訴時應說明：
若當事人欲依勞基法第14條規定終止契約並請求資遣費，應注意自知悉其情形之日起30日內為之。
建議向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張：
建議向就業服務站申請非自願離職認定，以利請領失業給付。申請時應檢附相關證據，說明非自願離職之事實。
若調解不成立，可考慮：
依勞動事件法第16條第1項規定：「勞動事件，除有下列情形之一者外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序：一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。二、因性別平等工作法第十二條所生爭議。」
依同條第2項規定：「前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。」
當事人可向法院聲請勞動調解，由法院勞動調解委員會進行調解。
若調解不成立，可提起民事訴訟，請求：
本案中，當事人在遭受客訴及斥責後，於情緒壓力下表示「不想再洗車了」，雇主隨即要求簽署離職申請表。考量當事人係在壓力情境下所為之意思表示，且雇主未給予合理考慮時間，利用其心理弱勢地位要求簽署，此情況應可能認定為「非自願離職」。
建議當事人儘速向勞工局提出申訴，申請勞資爭議調解，並向就業服務站申請非自願離職認定。同時應妥善保全所有相關證據，包括書面紀錄、證人證詞、通訊紀錄等。若調解不成立，可進一步考慮提起民事訴訟，請求給付資遣費、預告工資及未休特別休假工資。
關於本案可能涉及之法律關係，建議當事人儘速採取行動，注意相關法定期限，並尋求勞工局或法律扶助基金會之協助，依法主張權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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