公司再2025年12月初已有口頭告知我說做到明年2026年02月28日後因第11款第2項為由資遣，但那時候有詢問過還沒有正式公文，在2026年01月底的時候派遣公司打電話通知公文已下來確定做到2026年02月28日底後資遣，但同時我也有告知目前已懷孕，請問這樣合理嗎 公司踩的很硬一直強調說我已經知道要做到2026年02月28日，所以不能用懷孕這件事來說是因為我懷孕他們才資遣
您於2025年12月初接獲公司口頭告知，將於2026年02月28日因《勞動基準法》第11條第2項事由資遣。當時您詢問時，公司表示尚未有正式公文。直至2026年01月底，派遣公司電話通知公文已下來，確認將於2026年02月28日資遣。您在接獲此正式通知時，同時告知公司您已懷孕。然而，公司堅稱資遣決定在您告知懷孕前即已做出，因此不應以懷孕為由主張資遣不合理。
本案主要涉及《性別平等工作法》對於懷孕員工的保護。依據《性別平等工作法》第11條第2項規定：「雇主不得以其受僱者懷孕為由，終止勞動契約。」同條第3項亦明定：「違反前二項規定者，其終止、調整或解僱無效。」
就您所述情況，雖然公司聲稱資遣決定是在您告知懷孕前即已口頭告知，但正式的資遣通知及實際的勞動契約終止時點，均發生在您已告知懷孕之後。在實務上，法院對於懷孕員工的保護非常重視，雇主若在知悉員工懷孕後仍堅持資遣，應負舉證責任，證明其資遣行為與員工懷孕完全無關，且已窮盡其他安置可能性。若公司無法提出充分證據證明資遣與懷孕無關，則其資遣行為可能被認定為違反《性別平等工作法》第11條規定而無效。
若資遣行為經認定為無效，則您與公司間的勞動契約關係應屬繼續存在，公司應給付您自資遣日起至回復原職或合法終止勞動契約止的薪資，您亦可能請求回復原職。
本案情節應不涉及刑事責任。
依據《性別平等工作法》第43條規定，雇主違反第11條規定者，主管機關（即地方勞工局/處）得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。因此，若勞工主管機關認定公司資遣行為違反《性別平等工作法》，公司可能面臨行政罰鍰。
本案主要適用《勞動基準法》及《性別平等工作法》之相關規定，應無其他特殊法規責任。
關於公司在您告知懷孕後仍堅持資遣之行為，可能涉及違反《性別平等工作法》第11條之規定，導致資遣無效。建議您應積極向勞工主管機關尋求協助，並保留所有相關證據，以維護自身權益。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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