雇主違法解僱、未投保及職場霸凌爭議法律意見

壹、案件摘要

本案緣於您（勞工）於115年3月13日遭雇主透過Line群組要求當下離職，雇主僅願給付一個月底薪及3月份工作日薪資。您於115年3月16日發聲明不同意單方面解除勞務關係，雇主則回覆帶有指責及預謀解僱之詞語。您自112年7月任職至115年3月13日期間，雇主未依法為您投保勞工保險、全民健康保險，亦未提繳勞工退休金6%，且無特休、未保留出勤紀錄，薪資皆以現金支付。此外，雇主自114年10月起，多次在員工Line群組中對您進行影射、施壓、公審，甚至單方面刪除津貼、交付工作，並要求您配合調降工時。雙方已於115年3月26日進行勞資爭議調解，但因雇主主張雙方無聘僱關係、您為半志工而不適用勞基法，導致調解破局。

貳、法律分析

一、勞動關係之認定

首先，針對雇主主張「工作室非營利單位，沒有公司行號，沒有聘僱關係、我是半志工，不受用勞基法條例」一節，依我國實務見解，判斷是否成立勞動契約，應以勞工與雇主間有無「從屬性」為斷，而非僅憑雇主之片面說詞或公司登記狀況。從您所述事實，包括雇主指揮監督您工作、給付薪資、要求您當下走人、在員工群組中交付工作及施壓等情形，均高度符合勞動契約中「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」之特徵。因此，本案應屬成立勞動基準法（下稱勞基法）所規範之勞動關係，您應受勞基法之保障。

二、民事責任

1. 違法解僱之爭議：

   • 雇主於115年3月13日要求您當下走人，且您已明確表示不同意單方面解除勞務關係，此舉應屬雇主單方終止勞動契約。然而，雇主所稱之理由（如「很早就不想用妳，我忍耐妳很久，...妳背著我搞哪些小動作」）並未明確符合勞基法第11條（如歇業、虧損、業務緊縮等）或第12條（如勞工有重大過失、違反勞動契約等）所定之法定終止事由。
   • 若雇主未具備法定終止事由，其終止行為應屬無效。您可主張僱傭關係仍存在，並請求雇主給付自遭解僱日起至復職日止之工資（即「回復原職並給付積欠工資」）。
   • 即使雇主有符合勞基法第11條之法定終止事由，亦應依法給予預告期間（依您任職期間，應屬20日預告期間，勞基法第16條），並給付資遣費（勞基法第17條）。本案雇主顯未給予預告期間，亦未提及資遣費，故其終止行為仍可能構成違法。

2. 未給付特休工資：

   • 您任職期間自112年7月至115年3月13日，已符合勞基法第38條規定之特別休假資格。雇主若未依法給予特休，或於契約終止時未將未休畢之特休折算工資給付，應屬違法。您應可請求雇主給付未休畢特休之工資。

3. 單方變更勞動條件：

   • 雇主於115年1月1日單方面刪除經常性給予之津貼（餐費、工作業務內容補貼金），並於115年3月12日要求您配合調降上班時數，此等行為均屬變更勞動契約之重要內容。依勞基法第10條之1規定，雇主變更勞動條件原則上應與勞工協商合意，若未經您同意而單方變更，應屬無效。您可能可請求雇主補足遭刪減之津貼差額。

4. 職場霸凌之損害賠償：

   • 雇主在Line群組中對您進行影射、施壓、公審等行為，若已造成您精神上或身體上之損害，您可能可依民法第184條侵權行為及第195條非財產上損害賠償之規定，向雇主請求精神慰撫金。然而，此類請求需舉證證明損害之發生及因果關係，舉證責任較重。

三、刑事責任

依您所述事實，雇主之行為主要涉及勞動法令之違反及民事侵權，尚難直接認定有構成刑法上之犯罪行為（如恐嚇、誹謗等）。

四、行政責任

1. 未依法投保勞工保險及全民健康保險：

   • 若勞動關係成立，雇主應依勞工保險條例第6條及全民健康保險法第10條規定，為您投保勞工保險及全民健康保險。雇主未依法投保，主管機關（勞保局、健保署）應會對雇主處以罰鍰。此外，您因未投保所受之損失（如醫療費用、勞保給付損失等），亦可向雇主請求賠償。

2. 未依法提繳勞工退休金：

   • 若勞動關係成立，雇主應依勞工退休金條例第6條規定，按月為您提繳不低於每月工資6%之勞工退休金至您的個人專戶。雇主未依法提繳，主管機關（勞保局）應會對雇主處以罰鍰，並限期雇主補繳。您亦可向雇主請求補繳所積欠之勞工退休金。

3. 未依法置備勞工出勤紀錄：

   • 雇主應依勞基法第30條第5項規定，置備勞工出勤紀錄並保存五年。雇主未保留出勤紀錄，主管機關（勞工局）應會對雇主處以罰鍰。

4. 其他違反勞動基準法之行政罰：

   • 雇主若有違法解僱、未給付特休工資、單方變更勞動條件等行為，亦可能遭勞工行政主管機關依勞基法相關規定處以行政罰鍰。

參、處理建議

1. 再次確認勞動關係： 由於雇主否認勞動關係，這是本案最核心的爭點。您應積極蒐集所有能證明您與雇主間存在從屬性之證據，例如：Line群組中雇主指示工作、排班、考核、發薪紀錄（即使是現金，也可透過銀行提領紀錄、薪資袋、對話紀錄等佐證）、其他同事之證詞等。

2. 向勞工行政主管機關申訴/檢舉： 針對雇主未依法投保勞工保險、全民健康保險、未提繳勞工退休金、未置備出勤紀錄等行政違法事項，您可以向當地勞工局提出申訴或檢舉。勞工局會介入調查並對雇主處以罰鍰，同時也會要求雇主補正。

3. 再次申請勞資爭議調解或提起訴訟： 由於首次調解破局，您可以考慮再次申請調解，並在調解時更明確地提出您的訴求及證據。若調解仍無法達成共識，您可能需要考慮向法院提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在、回復原職、給付積欠工資、特休工資、資遣費、勞保及勞退損失等。

4. 證據保全： 請務必妥善保存所有相關證據，包括但不限於：

   • Line群組對話紀錄（截圖並註明時間、參與者）。
   • 任何薪資給付證明（即使是現金，若有簽收單、銀行提領紀錄、雇主承認發薪的對話等）。
   • 工作內容、工作時間、排班表等相關資料。
   • 其他同事或知情人士之證詞。
   • 您發給雇主不同意解僱聲明之紀錄。

5. 計算應得權益： 建議您詳細計算應得之工資（包括預告期間工資、特休未休工資、遭刪減津貼差額、違法解僱期間之工資）、資遣費、勞工退休金提繳損失、勞工保險及全民健康保險損失等，作為後續求償之依據。

肆、結論

本案關於雇主單方解僱、未依法投保及提繳勞工退休金、未給付特休工資、單方變更勞動條件及職場霸凌等爭議，依現有事實判斷，應屬成立勞動基準法所規範之勞動關係。雇主之行為可能涉及多項勞動法令之違反，並應負擔民事及行政責任。建議您積極蒐集證據，向勞工行政主管機關申訴檢舉，並考慮再次申請勞資爭議調解或提起民事訴訟，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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