勞資爭議：離職、資遣費與雇主認定問題

壹、案件摘要

您與公司登記負責人楊添財先生因冷氣電費問題發生爭執，楊添財先生在爭執中表示「不爽不要做」、「做到6月底」，並拒絕支付資遣費。您事後有錄音確認楊添財先生要求您做到6月底。然而，楊添財先生的兒子楊士青先生（聲稱實際做主者，公司支票亦由其簽署）卻表示公司沒有要資遣您，希望您繼續上班，並稱楊添財先生僅為股東，其發言不算數。您個人希望離職並領取資遣費。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止的性質及資遣費請求權，應屬民事法律關係。

1. 勞動契約終止之爭議：

   • 雇主單方終止（資遣）之可能性： 楊添財先生明確表示「做到6月底」，並拒絕支付資遣費，此言論若經認定為代表公司所為之終止勞動契約意思表示，且無《勞動基準法》（下稱勞基法）第12條所定之法定解僱事由，則公司應依勞基法第11條規定給付資遣費及預告工資。然而，楊士青先生否認資遣，並要求您繼續上班，使得公司終止勞動契約的意思表示產生疑義。
   • 勞工依勞基法第14條終止契約之可能性： 依勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。本案中，楊添財先生在爭執中對您說出「不爽不要做」、「我忍你很久」等言詞，並要求您做到6月底卻拒絕資遣費，此等行為可能構成雇主對勞工之侮辱或不當對待，或違反勞動契約所應提供之友善工作環境，致有損害勞工權益之虞。若此情形成立，您應可依該條款終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

2. 雇主認定問題：

   • 本案中，楊添財先生為公司登記負責人，其言行原則上應代表公司。然而，楊士青先生聲稱其為實際做主者，且公司支票由其簽署，並透過Line訊息要求您繼續上班。在實務上，判斷誰為雇主或代表雇主行使權利之人，除了登記負責人外，亦會考量實際經營權、人事管理權及財務決定權等。因此，楊士青先生的說法及行為，可能會影響對公司終止勞動契約意思表示的認定。但無論如何，公司作為法人，仍是最終的雇主。

3. 資遣費請求權：

   • 若能證明公司（無論是透過楊添財或楊士青）單方終止勞動契約，且符合勞基法第11條規定，您應可依勞基法第17條請求資遣費。
   • 若您依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，您亦應可依同條第4項規定請求資遣費。

二、刑事責任

本案情節應屬勞資爭議範疇，尚無涉及刑事責任之虞。

三、行政責任

若公司未依法給付資遣費或有其他違反勞基法之情事，主管機關（勞工局）可能對公司處以行政罰鍰，但此非您個人請求資遣費之主要途徑。

四、其他特殊法規責任

本案情節應無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

考量您希望離職並領取資遣費，且目前公司內部對於您的去留及資遣與否存在矛盾說法，建議您可採取以下步驟：

1. 發出存證信函或律師函：

   • 向公司（收件人可寫公司名稱，並加註楊士青先生收）發出正式書面通知，表明您因楊添財先生之言行已構成《勞動基準法》第14條第1項第6款所定之情事（例如：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞），故依該條規定終止勞動契約，並請求公司依法給付資遣費、非自願離職證明（若有需要申請失業給付）及其他應結清之款項（如未休特休工資）。
   • 信函中可附上您與楊添財先生的錄音譯文及楊士青先生的Line對話紀錄作為佐證。

2. 蒐集證據：

   • 您已有的錄音檔及Line對話紀錄是重要證據，請妥善保存。
   • 若有其他同事可證明楊添財先生的言行或楊士青先生實際管理公司之事實，亦可作為輔助證據。

3. 向勞工局申請調解：

   • 若公司收到您的書面通知後仍不願支付資遣費，您可以向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解。調解是解決勞資爭議的常見且有效途徑，由公正第三方協助雙方協商。

4. 考慮法律訴訟：

   • 若調解不成立，您最終可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付資遣費。

肆、結論

關於您與公司之間的勞資爭議，由於楊添財先生的言行與楊士青先生的說法存在矛盾，使得公司單方終止勞動契約的意圖不明確。然而，楊添財先生在爭執中的言詞，可能已構成《勞動基準法》第14條第1項第6款所定之雇主違反勞動契約或法令之情事。因此，建議您可考慮依該條款主動終止勞動契約，並以存證信函等方式向公司請求資遣費。若公司拒絕，可進一步向勞工局申請調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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