勞動契約條款合法性檢視與風險分析

壹、案件摘要

您提供了一份公司勞動契約的部分條款內容，希望了解這些條款在台灣法律上的合法性與可能涉及的法律風險。契約內容主要涵蓋試用期間的約定、工作項目與地點的調動、以及薪資結構（特別是加班費的計算方式）等。

貳、法律分析

一、民事責任

本案所涉勞動契約條款，主要關乎勞資雙方權利義務，應屬民事法律關係，並受《勞動基準法》等相關法規規範。以下針對您提供的條款進行分析：

1. 關於試用期間終止勞動契約與資遣費、預告工資之約定（第一條）：

   • 試用期間之約定：我國《勞動基準法》雖未明文規定試用期間，但實務上多數法院判決肯認勞資雙方得約定試用期間，其目的在於評估勞工是否適任。契約中約定試用期一個月，並得延長兩個月，此部分尚屬常見。
   • 試用期間終止事由：契約約定「若乙方於試用期間，不能勝任工作甲方得依照勞工基準法第十二條相關規定終止勞動契約」。然而，《勞動基準法》第12條是針對勞工有「重大過失」或「嚴重違反勞動契約」等情形，雇主得不經預告終止契約且不給付資遣費。若勞工僅是「不能勝任工作」，通常應屬《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形。依據第11條終止勞動契約，雇主仍應依同法第16條規定預告勞工，並依第17條規定給付資遣費。
   • 不給付資遣費及預告工資：契約約定「並不給付資遣費及預告工資」。此條款若係針對「不能勝任工作」而終止契約，則可能與《勞動基準法》第11條、第16條及第17條規定有所牴觸。換言之，若公司以「不能勝任工作」為由終止試用期勞工的契約，原則上仍應給付資遣費及預告工資。除非公司能證明勞工有《勞動基準法》第12條所列之重大過失，才得不給付資遣費及預告工資。因此，此條款的約定方式，可能對勞工權益造成不利影響，並有違法之虞。

2. 關於工作項目及地點調動之約定（第二條、第三條）：

   • 契約約定「若因甲方之營運需要，須變動乙方之工作項目時，乙方應予配合」及「服務期間若因甲方業務之需要，調動乙方工作地點時，乙方應予配合」。《勞動基準法》第10條之1對於雇主調動勞工工作，設有五項原則性規定，包括：不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件不得為不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、調動工作地點過遠者應給予必要協助、考量勞工及其家庭之生活利益等。
   • 因此，契約中概括性要求勞工「應予配合」工作項目或地點調動，若實際調動情形不符合《勞動基準法》第10條之1所定之五項原則，該調動仍可能被認定為不合法。此條款本身雖非直接違法，但其執行上仍須符合法律規定，否則勞工可能有權拒絕不合法的調動。

3. 關於薪資包含加班費之約定（第四條）：

   • 契約約定「按月給付之薪資，包含工資及非工資（各項福利節金）並且包含超過法定工時之加班費」。依據《勞動基準法》第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定加給延長工時工資（即加班費）。加班費的計算應以實際延長工時為基礎，並依規定倍率給付。
   • 若契約約定薪資「內含」加班費，而未明確約定內含多少小時的加班費、如何計算，且該內含的加班費金額並非依實際加班時數計算，或未達法定標準，則此種「包薪制」的約定可能會被認定為規避給付加班費的義務，而有違法之虞。法院實務上對於此類約定多採嚴格審查，若雇主無法證明其內含的加班費已足額給付勞工實際加班應得之費用，則該約定可能無效，雇主仍須補足差額。
   • 至於工資定義部分，契約內容「本契約所稱工資，係指員工因工作而獲得之報酬...不包括勞動基準法施行細則第十條各款之給與」此部分，大致符合《勞動基準法》第2條第3款及《勞動基準法施行細則》第10條之規定，尚無明顯違法之處。

二、刑事責任

本案所提供之契約條款內容，應不直接涉及刑事責任。刑事責任通常涉及詐欺、背信等犯罪行為，單純的勞動契約條款爭議，較少直接構成刑事犯罪。

三、行政責任

若公司實際執行上述契約條款，有違反《勞動基準法》之情形，例如：

• 未依法給付資遣費或預告工資（違反《勞動基準法》第16條、第17條）。
• 未依法給付加班費（違反《勞動基準法》第24條）。

則主管機關（勞工局）在接獲申訴或勞動檢查時，可能會依《勞動基準法》第78條、第79條、第80條之1等規定，對公司處以罰鍰，並要求限期改善。若公司未改善，可能會按次處罰。

四、其他特殊法規責任

本案所涉內容，應無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 審慎評估契約內容：在簽署勞動契約前，請務必仔細閱讀所有條款，特別是上述可能存在疑義的部分。
2. 釐清試用期終止條件：建議向公司詢問，若因「不能勝任工作」而終止契約，是否仍會依《勞動基準法》規定給付資遣費及預告工資。若公司堅持不給付，您應審慎考慮。
3. 確認加班費計算方式：對於薪資「內含加班費」的條款，建議要求公司明確說明：
   • 薪資中包含多少小時的加班費？
   • 這些加班費是如何計算的？
   • 若實際加班時數超過內含時數，額外加班費如何計算及給付？ 若公司無法提供明確且合法的計算方式，此條款可能對您不利。
4. 了解調動原則：對於工作項目及地點調動的條款，建議了解公司在實際調動時，是否會遵循《勞動基準法》第10條之1的五項原則，以保障您的權益。
5. 尋求專業諮詢：若您對契約內容仍有疑慮，或公司不願修改不合理條款，建議您在簽約前諮詢專業律師或向當地勞工行政主管機關（勞工局）尋求協助，以確保您的權益不受損害。

肆、結論

您提供的勞動契約部分條款，特別是關於試用期間因「不能勝任工作」終止契約卻不給付資遣費及預告工資，以及薪資「內含」加班費的約定，可能與《勞動基準法》的強制規定有所牴觸，進而影響您的權益。此外，關於工作項目及地點調動的概括性約定，其執行上仍須符合《勞動基準法》第10條之1的規定。建議您在簽署契約前務必審慎評估，並積極與公司溝通釐清，必要時尋求專業法律意見，以保障自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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