未給付薪資及追溯扣薪爭議之法律權益

壹、案件摘要

您於民國114年5月6日任職於前公司擔任會計，並於115年1月因個人因素提交辭呈，原訂於115年2月13日離職。在職期間，公司曾口頭協議請假不扣薪，且實際執行數月。然而，公司卻於115年1月30日告知您當天為最後工作日，並承諾於115年2月初給付115年1月份薪資，但至今（115年7月8日）仍未支付。期間公司曾於115年7月6日承諾結算薪資，卻表示將追溯扣除過去請假薪資，此舉引發您對自身權益如何維護的疑慮。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及雇主未依約給付工資及欲追溯扣薪之爭議，應屬民事責任範疇，依據《勞動基準法》相關規定進行判斷：

1. 關於未給付115年1月份薪資部分：

   • 依據《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」及第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」
   • 本案中，公司承諾於115年2月初給付您115年1月份薪資，卻遲遲未給付，此行為應已違反《勞動基準法》所定工資全額給付及定期給付之原則。您應有權利請求公司給付該筆未發放之薪資。

2. 關於公司欲追溯扣除過去請假薪資部分：

   • 依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額給付勞工。另依同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
   • 您提及公司曾口頭協議請假不扣薪，且已實際執行數月。此口頭協議在法律上應屬有效之約定。公司若欲單方面追溯扣除過去已約定不扣薪之請假薪資，應屬違反勞動契約約定及工資全額給付原則。除非公司能提出具體證據證明該口頭協議無效或有其他合法扣除事由，否則此舉應屬不合法。

3. 關於公司提前終止勞動契約部分：

   • 您原訂離職日為115年2月13日，但公司於115年1月30日告知您當天為最後工作日。此舉應屬公司提前終止勞動契約。若公司提前終止契約並無《勞動基準法》第12條所定之法定事由，則公司應依同法第16條規定給付預告期間工資。然而，由於您已提交辭呈，此部分爭議點可能在於公司是否應給付您至原訂離職日（115年2月13日）的薪資，或是否涉及預告工資。但目前主要爭議點仍為1月份薪資的給付。

二、刑事責任

本案情節主要涉及勞資糾紛及工資給付問題，通常不直接構成刑事責任。除非有證據顯示雇主涉及詐欺或其他刑事不法行為，否則應不成立刑事責任。

三、行政責任

1. 依據《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第22條第2項（工資未全額給付）或第23條第1項（工資未定期給付）規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
2. 本案中，公司未依約給付您115年1月份薪資，且欲追溯扣薪，應已違反《勞動基準法》相關規定，主管機關（勞工局）在接獲申訴後，應會對公司進行調查，並可能依法處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案情節應無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您務必保存所有與公司溝通的紀錄，包括簡訊、通訊軟體對話、薪資單、請假紀錄、離職證明、勞保投保紀錄等，特別是關於口頭協議請假不扣薪的證明，以及公司承諾給付薪資卻未給付的對話紀錄。
2. 發函催告：建議您以存證信函方式，正式向公司催告給付115年1月份薪資，並明確表示不同意公司追溯扣除過去請假薪資，同時要求公司說明提前終止勞動契約的依據。存證信函能留下正式書面證據，證明您已合法催告。
3. 向勞工局申訴/申請勞資爭議調解：這是處理勞資糾紛最常見且有效的方式。您可以向公司所在地或勞務提供地的勞工局提出申訴，請求勞工局介入調查，並協助您與公司進行勞資爭議調解。調解過程中，勞工局會協助釐清事實，並促成雙方達成和解。
4. 提起民事訴訟：若經勞工局調解仍無法解決爭議，您可以考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付積欠的薪資及自應給付日起算之遲延利息。在訴訟前，建議您諮詢專業律師，評估勝訴機會及訴訟成本。

肆、結論

關於您前公司未給付115年1月份薪資及欲追溯扣除過去請假薪資之爭議，應屬公司違反《勞動基準法》工資給付相關規定，可能涉及民事責任及行政罰鍰。建議您應積極蒐集證據，並透過發函催告、向勞工局申訴或申請勞資爭議調解等方式，以維護自身應有的權利。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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