雇主契約約定員工三次違規自請離職之效力

壹、案件摘要

您詢問在勞動契約中約定，若員工違反規定達三次，原則上將召開協調會，若員工無法配合或再次違犯，則應自行離職，此一約定是否具有法律效力。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 勞動契約之性質與強制規定：勞動契約屬於私法契約，但因涉及勞工權益保障，故有許多強制性規定，特別是《勞動基準法》（下稱勞基法）的相關條文。依據《民法》第71條規定，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。因此，勞動契約的約定若違反勞基法的強制規定，應屬無效。
2. 解僱之法定事由：我國勞基法對於雇主解僱勞工設有嚴格的限制。雇主若要終止勞動契約，必須符合勞基法第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒性解僱）所列的法定事由。其中，勞基法第12條第1項規定了雇主得不經預告終止契約之情形，例如：
   • 第4款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
   • 第5款：故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。
   • 第6款：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
3. 「自行離職」約定之效力：
   • 您契約中約定「請自行離職」，此一用語在法律上應屬「勞工自請離職」。然而，若此「自行離職」並非勞工出於自由意願，而是因契約條款的預先約定而被迫為之，則實質上可能被認定為雇主「強制勞工離職」，亦即雇主單方終止勞動契約的行為。
   • 若雇主實質上是單方終止契約，則其終止行為仍應受勞基法第11條或第12條的規範。您所稱「違反三次規定」的約定，其內容應屬模糊，且不必然符合勞基法第12條第1項各款所定「情節重大」或其他具體事由。例如，若員工違反的規定僅屬輕微，即使達三次，也未必構成勞基法第12條第1項第4款所稱「情節重大」之情形。
   • 因此，此類約定可能被法院認定為意圖規避勞基法關於解僱的強制規定，而依《民法》第71條規定，應屬無效。換言之，雇主仍需證明員工的行為已達勞基法所定的解僱事由，才能合法終止勞動契約，而非僅憑契約約定即可要求員工「自行離職」。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主依據此一可能無效的條款，實質上強制勞工離職，而該離職行為又未符合勞基法所定的解僱事由，則可能被勞動主管機關認定為違法解僱。依據《勞動基準法》第78條規定，雇主違反第12條規定者，應處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案情境應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 檢視工作規則與違規情節：建議您應明確訂定工作規則，並將其內容告知員工。對於員工違反規定的行為，應依其情節輕重，給予適當的懲處，例如口頭警告、書面警告等，並應保留相關紀錄。
2. 避免規避勞基法：勞動契約的約定不應試圖規避勞基法對於解僱的嚴格限制。若員工行為確實已達勞基法第12條所定的解僱事由（例如情節重大之違規），雇主應依循法定程序，以書面明確告知解僱事由，並終止勞動契約，而非要求員工「自行離職」。
3. 協調會之運用：召開協調會是良好的溝通方式，有助於釐清事實並尋求解決方案。但協調會的結果，仍應符合勞基法的規定，不能作為規避法律責任的手段。
4. 諮詢專業意見：在實際執行解僱或處理勞資爭議前，強烈建議您諮詢專業律師或勞動法顧問，以確保您的行為符合法令規定，避免不必要的法律風險。

肆、結論

關於您在勞動契約中約定員工違反三次規定後應自行離職的條款，此一約定可能會被認定為無效，因為它實質上可能構成雇主規避勞基法關於解僱的強制規定。建議雇主應嚴格遵守勞基法關於解僱的法定事由與程序，並避免以契約約定方式，變相要求員工「自行離職」，以降低違法解僱的風險。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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