員工遭惡意謾罵後被調職合法性評估

壹、案件摘要

您反映在職場上遭遇同事惡意謾罵，向主管通報後，主管卻將您調職。您已向主管表達新單位有「體能無法負荷」及「薪水變少」的問題，但主管仍以「那邊缺人」為由執意調職。您想了解此調職是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及《勞動基準法》中關於雇主調動勞工的合法性問題。依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，應符合下列五項原則：

1. 基於企業經營所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

就您所述事實進行涵攝：

• 關於「薪水變少」：此情形可能已違反《勞動基準法》第10條之1第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之規定。若調職導致薪資減少，該調職行為應屬不合法。
• 關於「體能無法負荷」：此情形可能已違反《勞動基準法》第10條之1第3款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之規定。若新職務確實超出您的體能負荷，該調職行為亦應屬不合法。
• 關於「惡意謾罵後被調職」：若此次調職是因您通報同事惡意謾罵後所發生，且有證據顯示雇主有報復或懲罰您的不當動機，則可能違反《勞動基準法》第10條之1第1款「不得有不當動機及目的」之規定。主管以「那邊缺人」為由，雖可能符合企業經營所需，但若同時存在不當動機，仍可能使調職不合法。

綜合上述，若您的調職確實造成薪資減少或體能無法負荷，則雇主的調職命令可能不合法。在調職命令不合法的情況下，您應有權拒絕該調職。若雇主仍執意強制調職，可能構成《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，您可能可以不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

二、刑事責任

就雇主調職行為本身，通常不涉及刑事責任。至於同事的「惡意謾罵」行為，若內容涉及公然侮辱或誹謗，則可能構成《刑法》上的公然侮辱罪或誹謗罪。然而，本案核心問題為調職合法性，故刑事責任在此部分較不直接相關。

三、行政責任

雇主若有違反《勞動基準法》第10條之1不合法調動勞工之情形，經勞工向勞工行政主管機關（如各縣市勞工局/處）申訴或檢舉，勞工行政主管機關可能會介入調查。若查證屬實，雇主可能面臨行政罰鍰。此外，雇主對於職場性騷擾或職場霸凌（如同事惡意謾罵）亦有防治義務，若未善盡此義務，亦可能涉及《性別工作平等法》或《職業安全衛生法》相關行政責任。

四、其他特殊法規責任

針對您提及的「惡意謾罵」問題，雇主依《性別工作平等法》及《職業安全衛生法》負有防治職場性騷擾及職場霸凌的責任。若您已向主管通報，雇主應啟動調查並採取適當的糾正及補救措施。若雇主未盡此義務，您可向勞工行政主管機關申訴，要求雇主履行其防治責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：建議您蒐集所有與此事件相關的證據，包括：
   • 同事惡意謾罵的具體內容、時間、地點及證人（若有）。
   • 您向主管通報惡意謾罵的紀錄（如對話紀錄、信件、簡訊等）。
   • 主管發出調職命令的書面文件或口頭指示的紀錄。
   • 新舊職務的薪資明細、工作內容說明，以證明薪資減少及體能無法負荷之具體情況。
   • 您向主管反應體能及薪資問題的對話紀錄。
2. 再次溝通：您可以再次以書面（如存證信函或電子郵件）向雇主或人資單位表達，該調職命令因違反《勞動基準法》第10條之1之規定（具體說明薪資減少、體能無法負荷等），故為不合法，您將無法接受此調職。並要求雇主撤回調職命令，或提供符合法令規定的替代方案。
3. 尋求調解：若與雇主溝通無效，建議您向工作所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解。透過公正第三方協助，釐清事實並尋求解決方案。
4. 考慮拒絕調職或終止契約：若調職命令確實不合法，您有權拒絕。若雇主因此對您採取不利措施（如記過、解僱），可能構成違法解僱。在調職命令不合法且雇主仍執意強制的情況下，您亦可考慮依《勞動基準法》第14條規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
5. 處理職場霸凌：針對同事的惡意謾罵，您可依《性別工作平等法》或《職業安全衛生法》向雇主提出申訴，要求雇主啟動調查並採取防治措施。若雇主未處理，您可向勞工局（處）申訴。

肆、結論

關於您因同事惡意謾罵後被調職，且新職務有薪資減少及體能無法負荷之情形，此調職命令應屬違反《勞動基準法》第10條之1之規定，可能不具合法性。建議您應積極蒐集證據，並可考慮向雇主再次溝通、申請勞資爭議調解，或在必要時依法拒絕調職或終止勞動契約並請求資遣費。同時，針對同事的惡意謾罵，亦應要求雇主善盡防治義務。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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