2026-08-12

口頭約定、實習半薪與違法解僱爭議

前天我被辭退了，我是正職，對方一開始口頭跟我說明實習30小時後轉正，實習期間的薪水半薪，我接受了。我總共在8/4、5、7上了四小時，8/6上了六小時，以及8/8、9上了八個半小時，總計六天時數35小時，他在我放假的當天才辭退我。前天去領薪水的時候，我只拿到了2500元，我覺得他的算法不合理，所以我有上網查，並向他提出補償缺少的薪水，但我不確定網路上的資料是不是正確的反正他的算法就是我前五天26小時算實習半薪所以就是26/8.5 大約三天 500*3 然後加上一天正式上班1000 他算2500給我他當初沒說半薪怎麼算這部分算是我沒問清楚我當初應徵的是晚班正職，當時的職缺是分開招募早班及晚班，並不是以「早晚班輪班制」的方式招募。在我應徵及接受工作時，雇主並沒有向我說明之後工作可能需要經常配合早班、晚班之間的調動。另外，雇主一開始是以正職工作向我說明，正式月薪為新臺幣30,000元。不過雇主當時口頭告訴我，前30個小時會先以「實習」方式計算，實習期間薪資為正式薪資的一半。這些工作條件全部都是口頭約定，我與雇主之間沒有簽訂書面勞動契約。我原本應徵的是晚班，但開始工作後的第一天，雇主詢問我是否可以改到早班。雇主當時向我表示，因為晚班希望安排有經驗的新人，所以詢問我是否可以改做早班。我當時為了配合雇主，也同意改到早班。雇主也有告訴我，早班和晚班的薪資並不相同。因此，我實際上是依照雇主後來的要求，從原本應徵的晚班改到早班工作。但在工作約四天後，也就是星期六，雇主又告訴我，他覺得原本的晚班員工工作表現不好，想要更換人員，而且當時又有人來應徵早班，所以希望我可以改回晚班。因為我原本就是為了配合雇主才從晚班改到早班，生活作息也已經開始調整，所以這次我沒有辦法配合改回晚班。我當時向雇主表示，我需要調整作息，因此拒絕改回晚班。到了下一個星期一，我向雇主說明這個月希望在20日休假。之後雇主便告訴我，他們工作有時候需要配合換班，而我的作息目前還需要調整，因此認為我不適合這份工作，決定不讓我繼續工作。並且，我在應徵時並沒有被告知這是一份需要早晚班輪調的工作。雇主後來要求我在早班與晚班之間調動，以及最後以「需要換班」及「作息還需要調整」為理由終止工作，是否符合當初雙方的工作約定及相關勞動法規。我的實際工作日期及時間如下： 8月4日：4小時 8月5日：4小時 8月6日：6小時 8月7日：4小時 8月8日：8.5小時 8月9日：8.5小時總計6天，共35小時。工作場所沒有打卡機，因此我沒有正式的打卡紀錄。另外，我與雇主之間沒有書面勞動契約，所以關於工作時間、薪資及實習安排等內容，也都是當初口頭說明。工作期間，雇主沒有替我辦理勞健保。當時雇主曾告訴我，他可以協助我透過公會投保，但每個月需要從我的薪資中扣除約3,200元。因為我當時剛畢業，第一次工作，對勞健保及公會投保制度並不了解，覺得每個月需要負擔約3,200元似乎很高，因此當時是我自己向雇主表示，我不需要透過他所說的方式投保。但我現在也不知道，在我實際受僱工作的情況下，這樣的處理方式是否符合相關規定，以及雇主當時所說的「透過公會投保」和每月約3,200元的費用究竟是如何計算。我目前最希望了解的是：雙方只有口頭約定、沒有書面勞動契約的情況下，當初約定的工作及薪資條件應如何認定？所謂「前30小時實習、薪資半薪」是否符合相關規定？雇主以26小時約3天的方式計算薪資是否合理？早班、晚班原本是分開招募，而我應徵的是晚班；在應徵時雇主沒有告知需要早晚班輪調，後來要求我更換班別，這樣的安排是否符合雙方原本的工作約定？雇主在我拒絕改回晚班後，於下一個工作日以需要換班、作息尚需調整為理由終止工作，這樣的處理是否符合勞動法規？在沒有打卡機的情況下，我實際工作的35小時應如何認定？關於勞健保，雖然當時是我自己表示不需要透過公會投保，但雇主在這種情況下是否仍有相關法定義務？我實際應取得的薪資究竟是多少？

AI 答覆

壹、案件摘要

您與雇主之間未簽訂書面勞動契約，僅以口頭約定工作條件。您原應徵晚班正職，月薪新臺幣30,000元，但雇主口頭約定前30小時為「實習」期間，薪資為正式薪資的一半。您實際工作6天共35小時，期間雇主曾要求您從晚班改早班，後又要求改回晚班，您因作息調整困難而拒絕。雇主隨後以您「需要換班」及「作息尚需調整」為由終止工作。您領取薪資時僅獲2,500元，認為計算不合理。此外，雇主未替您辦理勞健保，並曾建議您透過公會投保，每月扣除約3,200元，您當時未同意。

貳、法律分析

一、民事責任

勞動契約之成立與效力：依《勞動基準法》第9條規定，勞動契約不以書面為限，口頭約定亦屬有效。因此，您與雇主之間雖無書面契約，但已成立口頭勞動契約，雙方均應受其拘束。您所約定的月薪30,000元、工作班別等，原則上應屬雙方合意之工作條件。
薪資給付爭議：
- 「實習半薪」之合法性：依《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。目前（2024年）基本工資為每月27,470元，每小時183元。若您約定的月薪30,000元，其半薪為15,000元，換算時薪約為93.75元（以每月160工時計算），明顯低於基本時薪183元。因此，雇主以「實習半薪」方式給付薪資，應已違反《勞動基準法》第21條規定，該約定應屬無效，雇主仍應依法給付您不低於基本工資之薪資。
- 實際應得薪資：您實際工作35小時，依基本時薪183元計算，您應得薪資至少為35小時 × 183元/小時 = 6,405元。雇主僅給付2,500元，應屬給付不足，您可能得向雇主請求補足差額。
不當調動與違法解僱：
- 工作內容變更：您原應徵晚班，雇主未告知需輪班，卻在工作期間多次要求您變更班別。依《勞動基準法》相關精神，雇主調動勞工工作，原則上應徵得勞工同意，且不得違反勞動契約之約定。若雇主未經您同意即要求變更班別，或該變更非屬合理範圍，您有權拒絕。
- 違法解僱：雇主以您「需要換班」及「作息尚需調整」為由終止工作，此理由並非《勞動基準法》第11條（如歇業、虧損、業務緊縮等）或第12條（如勞工有重大過失、違反勞動契約等）所定之合法解僱事由。因此，雇主終止勞動契約的行為，應屬違法解僱。在違法解僱的情況下，您可能得向雇主主張僱傭關係仍存在，請求雇主繼續僱用並補發自解僱日起至復職日止之工資；若您不願復職，亦得請求雇主給付資遣費及預告期間工資（您工作未滿三個月，雇主依法無須給予預告期間，但若解僱事由不合法，仍可能需給付資遣費或相當於預告期間工資之損害賠償）。
未依法投保勞健保：依《勞工保險條例》及《全民健康保險法》規定，只要有僱傭關係存在，雇主即有為勞工投保勞工保險及全民健康保險之強制義務，此義務不因勞工同意與否而免除，亦不因「實習」或工作期間長短而有異。雇主建議您透過公會投保，並從薪資中扣除費用，此舉應屬規避其法定投保義務。若您因雇主未依法投保而受有損害（例如無法請領勞保給付、需自行負擔全額醫療費用等），您可能得向雇主請求損害賠償。

二、刑事責任

本案目前所呈現之事實，主要涉及勞資爭議，尚難直接認定雇主有構成詐欺、背信等刑事犯罪之行為。

三、行政責任

未依法給付基本工資：雇主若未依《勞動基準法》第21條規定給付基本工資，可能遭主管機關處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
未依法投保勞健保：雇主若未依《勞工保險條例》及《全民健康保險法》規定為您投保，可能遭主管機關處以罰鍰，並追繳保險費。
違法解僱：雇主若無《勞動基準法》第11條或第12條所定事由而終止勞動契約，可能遭主管機關處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案目前所呈現之事實，尚無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

證據保全：請您盡可能蒐集所有能證明工作事實、工時、薪資約定、班別調動對話、解僱理由等相關證據，例如：與雇主的對話紀錄（訊息、錄音）、工作排班表、薪資轉帳紀錄或領據、同事或親友的證詞等，以利後續主張權益。
計算應得薪資：依據您實際工作35小時，並以基本時薪183元計算，您應得薪資為6,405元。您可以此金額向雇主主張補足差額。
申請勞資爭議調解：建議您向工作所在地之縣市政府勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解程序通常較為簡便且不收費用，有助於釐清事實並促成雙方和解。在調解過程中，您可以主張雇主違法解僱、未足額給付薪資、未依法投保勞健保等問題，並請求應得之薪資差額、資遣費、預告期間工資，以及因未投保勞健保所生之損害賠償。
行政檢舉：您可以同時向勞工局檢舉雇主違反《勞動基準法》（未給付基本工資、違法解僱）及未依法投保勞健保之行為，勞工局將會進行勞動檢查並依法裁處。

肆、結論

關於您與雇主之間的勞資爭議，雇主以「實習半薪」方式給付薪資，已涉嫌違反《勞動基準法》基本工資之規定；其以您拒絕班別調動為由終止勞動契約，亦應屬違法解僱；此外，雇主未依法為您投保勞工保險及全民健康保險，亦有違法之虞。綜合判斷，雇主行為多處不符勞動法規。建議您積極保全證據，並透過勞資爭議調解程序，向雇主主張補足薪資差額、請求資遣費及預告期間工資，以及因未投保勞健保所生之損害賠償，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。