員工低薪高報之法律責任與處理

口頭約定、實習半薪與違法解僱爭議

前天我被辭退了，我是正職，對方一開始口頭跟我說明實習30小時後轉正，實習期間的薪水半薪，我接受了。 我總共在8/4、5、7上了四小時，8/6上了六小時，以及8/8、9上了八個半小時，總計六天時數35小時，他在我放假的當天才辭退我。 前天去領薪水的時候，我只拿到了2500元，我覺得他的算法不合理，所以我有上網查，並向他提出補償缺少的薪水，但我不確定網路上的資料是不是正確的 反正他的算法就是我前五天26小時算實習半薪 所以就是26/8.5 大約三天 500*3 然後加上一天正式上班1000 他算2500給我 他當初沒說半薪怎麼算 這部分算是我沒問清楚 我當初應徵的是晚班正職，當時的職缺是分開招募早班及晚班，並不是以「早晚班輪班制」的方式招募。 在我應徵及接受工作時，雇主並沒有向我說明之後工作可能需要經常配合早班、晚班之間的調動。 另外，雇主一開始是以正職工作向我說明，正式月薪為新臺幣30,000元。 不過雇主當時口頭告訴我，前30個小時會先以「實習」方式計算，實習期間薪資為正式薪資的一半。這些工作條件全部都是口頭約定，我與雇主之間沒有簽訂書面勞動契約。 我原本應徵的是晚班，但開始工作後的第一天，雇主詢問我是否可以改到早班。 雇主當時向我表示，因為晚班希望安排有經驗的新人，所以詢問我是否可以改做早班。我當時為了配合雇主，也同意改到早班。 雇主也有告訴我，早班和晚班的薪資並不相同。 因此，我實際上是依照雇主後來的要求，從原本應徵的晚班改到早班工作。 但在工作約四天後，也就是星期六，雇主又告訴我，他覺得原本的晚班員工工作表現不好，想要更換人員，而且當時又有人來應徵早班，所以希望我可以改回晚班。 因為我原本就是為了配合雇主才從晚班改到早班，生活作息也已經開始調整，所以這次我沒有辦法配合改回晚班。 我當時向雇主表示，我需要調整作息，因此拒絕改回晚班。 到了下一個星期一，我向雇主說明這個月希望在20日休假。 之後雇主便告訴我，他們工作有時候需要配合換班，而我的作息目前還需要調整，因此認為我不適合這份工作，決定不讓我繼續工作。 並且，我在應徵時並沒有被告知這是一份需要早晚班輪調的工作。 雇主後來要求我在早班與晚班之間調動，以及最後以「需要換班」及「作息還需要調整」為理由終止工作，是否符合當初雙方的工作約定及相關勞動法規。 我的實際工作日期及時間如下： 8月4日：4小時 8月5日：4小時 8月6日：6小時 8月7日：4小時 8月8日：8.5小時 8月9日：8.5小時 總計6天，共35小時。 工作場所沒有打卡機，因此我沒有正式的打卡紀錄。 另外，我與雇主之間沒有書面勞動契約，所以關於工作時間、薪資及實習安排等內容，也都是當初口頭說明。 工作期間，雇主沒有替我辦理勞健保。 當時雇主曾告訴我，他可以協助我透過公會投保，但每個月需要從我的薪資中扣除約3,200元。 因為我當時剛畢業，第一次工作，對勞健保及公會投保制度並不了解，覺得每個月需要負擔約3,200元似乎很高，因此當時是我自己向雇主表示，我不需要透過他所說的方式投保。 但我現在也不知道，在我實際受僱工作的情況下，這樣的處理方式是否符合相關規定，以及雇主當時所說的「透過公會投保」和每月約3,200元的費用究竟是如何計算。 我目前最希望了解的是： 雙方只有口頭約定、沒有書面勞動契約的情況下，當初約定的工作及薪資條件應如何認定？ 所謂「前30小時實習、薪資半薪」是否符合相關規定？ 雇主以26小時約3天的方式計算薪資是否合理？ 早班、晚班原本是分開招募，而我應徵的是晚班；在應徵時雇主沒有告知需要早晚班輪調，後來要求我更換班別，這樣的安排是否符合雙方原本的工作約定？ 雇主在我拒絕改回晚班後，於下一個工作日以需要換班、作息尚需調整為理由終止工作，這樣的處理是否符合勞動法規？ 在沒有打卡機的情況下，我實際工作的35小時應如何認定？ 關於勞健保，雖然當時是我自己表示不需要透過公會投保，但雇主在這種情況下是否仍有相關法定義務？ 我實際應取得的薪資究竟是多少？

外送平台保險義務與跨平台投保議題

外送員已於uber平台投保，foodpanda平台是否即免除投保義務

勞基法部分工時薪資計算與月薪爭議

依循我國現行勞動基準法， 我自7/1上班至7/24日，期間每日上班8小時，固定週休二日，老闆應該算我多少薪資？（該公司於104求職網公告的月薪是45000的話，應該怎麼換算呢？如果他用月薪29500下去計算的話違法嗎？）

教召公假期間勞動權益受損及薪資爭議法律意見

一、 當事人背景與勞動契約 1.入職時間：民國 114 年 2 月 11 日正式入職（編制內正式員工）。 2.基本契約：民國 114 年 5 月 11 日簽署為期 3 年之正式勞動契約。 3.職務變更：自民國 115 年 4 月 1 日 起，正式承接「大夜班包班」職務。雙方口頭約定：先上大夜，若適應良好則追認自 4 月起算半年（即 115 年 4 月至 9 月為一個完整包班週期）。 二、 大夜包班薪資與合約明文條件 1.第一部分（本薪）：原本白天班之常態基本薪資。 2.第二部分（夜班費）：包班人員大夜班費為 1,125 元 / 天（散班人員夜班費約少 1/3 至 1/2）。 3.第三部分（包班獎金）：包班滿半年，每季結算發放一次。 4.【核心爭點：合約明文門檻】：合約條款寫明「每個月必須上滿 15 天大夜班」才符合包班與發放獎金之資格。 三、 爭議事件始末與資方違法扣薪事實 1.民國 115 年 7 月初：勞方收到後備軍人教育召集通知（教召時間：115 年 8 月 1 日至 8 月 14 日，共 14 天）。勞方隨即通知醫院。 2.民國 115 年 7 月下旬（關鍵違法告知點）： a.在勞方即將出發去教召的前幾天，資方拿出紙本大夜合約要求勞方補簽。 b.資方主張：因 8 月份有 14 天教召公假，導致勞方在醫院「實際出勤大夜」的天數不可能達到合約規定的 15 天門檻。 資方以此為由，片面將 8 月份的大夜合約除名，改要求勞方簽署 「4、5、6、7、9、10月」 的變更合約，將週期延後。 3.民國 115 年 8 月（實質損害結果）： a.8/1 ~ 8/14（教召期間）：勞方請公假。資方因將 8 月合約除名，企圖規避此期間內勞方依慣例本應得之大夜常態夜班費。 b.8/15 ~ 8/31（教召結束後）：勞方返回崗位繼續執行大夜工作。但資方因認定勞方 8 月不具包班身份，將勞方後半個月實際在醫院上的大夜班，夜班費降級改以「散班價格」計酬（每班直接被扣 1/3 至 1/2 的金額）。 四、 請律師協助研擬之法律爭點 1.教召公假是否應「擬制為大夜班出勤天數」：依《後備軍人召集優待條例》第7條與勞委會(86)台勞動二字第026844號函釋，教召公假不得影響原勞動契約權益。資方拒絕將 14 天公假併入 8 月份大夜班天數計算，是否違法？ 2.資方變更合約與降級夜班費是否構成「不利處分」：資方在教召前夕以此調整合約，並在 8 月後半月將勞方實質大夜勞務降薪（散班價），是否違反《兵役法》第44條第1項第1款保留底缺之精神？ 3.依《民法》第 101 條第 1 項，可否主張獎金條件已成就：資方利用教召公假與 2 月物理天數限制，惡意排除勞方資格，可否主張資方是以不正當行為阻礙條件成就，依法應視為勞方已達成半年門檻，於離職時追討差額？ 五、律師我想問說 1.這份合約有『一個月上滿15天』的硬性規定，但在國家教召公假的強行法面前，這個15天門檻在法律上是不是應該被自動補足或依比例調降？」 2.「如果我現在為了保住工作而簽了到10月的合約，我現在要怎麼在 LINE 上回覆公司，才能完美留證，證明我是被逼的、且保留我離職後的訴追權利？」 3.「8月後半月被降價的夜班費差額，在勞基法上屬於工資未全額給付，我之後去勞工局檢舉是不是一定能要回來？」

離職承諾書之法律效力與潛在競業條款分析

離職聲明暨承諾書 緣和淞科技股份有限公司（下稱「和淞公司」）與本人 自民國 年 月 日起終止聘僱關係，本人特向和淞公司立此承諾書，聲明並承諾如下： 一、本人於任職XXXX期間曾與和淞公司簽訂勞動契約(下稱「勞動契約」內容如附件)，本人同意再次審閱該契約之內容，以確認本人應遵守之義務。本人了解該契約中特別約定仍存續有效之條款（包括第八條、第九條及第十條），雖經雙方聘僱關係終止或解除時仍然有效。 二、本人於受聘僱期間內所完成或未完成之職務上之創作、發明、發現、研究、試驗改良之成果、產出、構想、設計、論文等，其因此所生之智慧財產權暨申請該等智慧財產權之權利及一切衍生性權利(包括但不限於專利權、著作權及商標權)，皆屬和淞公司所有，本人保證已將其內容全數告知和淞公司。 三、本人確認於提供本聲明暨承諾書前已依勞動契約第八條第9項返還所持有之機密資訊及任何記錄機密資訊之物件（以下合稱「返還資料」），特再聲明並保證如下： (一)本人未將返還資料再洩漏與任何第三人知悉或交付予任何第三人； (二)本人保證於簽訂聲明暨承諾書前，已將所持有之儲存於私人電腦(含資源回收桶)、手持裝置、隨身碟、記憶卡、網路空間、雲端硬碟、私人信箱(含垃圾桶)）等之返還資料刪除（包括暫存檔、備份檔案），」如日後發現有漏未刪除之返還資料，亦將即時刪除，絕不再洩漏與任何第三人知悉或交付予任何第三人。 四、本人同意如有違反本聲明暨承諾書之內容，應賠償和淞公司因此所遭受之一切損失（包括但不限於訴訟費、律師費），並同時賠償和淞公司新台幣五百萬元之懲罰性違約金。 此致 XXXXXXX 中華民國 立書人： 身分證字號： 請問這個文件合法嗎?? 會不會跟競業條款有關係

勞保註銷、個資外洩及網路霸凌法律分析

1. 勞保被惡意註銷（四年前）： 「鷺鷥琺股份有限公司（統編 82942612，前負責人黃綺涵）」當時員工超過 5 人。 我在職（9-12月）期間確診居家隔離有請假。 離職後查詢發現，公司雖有繳勞退，但勞保紀錄卻在加保後遭到註銷，記錄不見，並且這個勞保記錄，並沒有保在我確診的時候給我保勞保，我無法領取勞保傷病給付，我手上有勞退明細與當年的居隔單。 2. 店家非法外洩出勤隱私與網路霸凌（2023年）： 後來有客人在臉書匿名粉專發表長文，對我進行人格公審（辱罵騙保、口臭、身材管控差、噁心） 該文有疑似違法鐵證：發文者自爆「看了完整信件、對話、出勤請假紀錄」、「從店長那邊要了妳的出勤資料」我想強調，我當時給班和請假資料分明只跟店長私聊 ，不管發文者是外部常客、內部股東或員工，想確認店長與發文者是否已共同觸犯《個資法》第 41 條非法利用散布之刑事 3. 跨店追殺與目前損害： 一兩年前我換到另一間女僕咖啡廳工作，離職時網路上又出現一模一樣的匿名噴文，對我人身攻擊損害名譽。 這導致我開始畏懼社交、不敢給班、無法正常工作。 又因為本來對精神科很抗拒，但最近精神真的累積到極限，雖然這事過了四年，但我依舊不得不去考慮到精神科掛號的打算，心裡又害怕對方會不會認為我是故意現在才去看 【我想請教律師】： 1. 該前店長目前已前往日本當偶像、在網路有很多粉絲，此案《個資法》非告訴乃論是否有過期？是否符合個資法可以提告嗎？ 我們如果直接寫刑事告訴狀送地檢署 ，並聲請假處分封口令，讓檢察官去向臉書查這兩篇匿名文的發文 IP要求對方出來面對的勝算高不高？ 2. 我民事想要求償精神與工作損失，並強制要求她們在臉書公開發表澄清與道歉啟事、還我清白，且增加未來再傳謠言的懲罰性違約金，這樣在法理上站得住腳嗎？這位店長這樣算是有哪些罪名？