2026-08-17

曠職遭懲處降級後解僱之法律分析

曠職先被公司懲處、降級，後續遭開除，請問是否違反勞動契約，以及是否可以拿到非自願離職證明呢

AI 答覆

壹、案件摘要

您提到因曠職行為，先被公司施予懲處並降級，之後又被公司開除。您想了解公司此舉是否違反勞動契約，以及是否可以取得非自願離職證明。

貳、法律分析

一、民事責任（勞動契約終止與資遣費）

關於公司終止勞動契約的合法性：
- 依據《勞動基準法》第12條第1項第6款規定，勞工若「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，若您的曠職情況符合此一規定，公司終止勞動契約的行為，原則上應屬合法。
- 然而，本案有一個值得注意的點是，您提到公司先對您進行「懲處、降級」，之後才「開除」。若公司是針對同一次或同一段期間的曠職行為，先給予降級處分，之後又以此同一事由將您解僱，則可能涉及「一事不二罰」的原則。在這種情況下，公司後續的解僱行為，即可能被認定為不合法。但若降級處分是針對某次曠職，而解僱是針對後續另一次或累積達到《勞動基準法》第12條第1項第6款標準的曠職，則公司解僱行為仍可能屬合法。
- 因此，公司解僱是否合法，應視其解僱所依據的具體曠職事由，以及該事由是否已先行懲處而定。
關於資遣費：
- 若公司是依據《勞動基準法》第12條（即勞工有過失）終止勞動契約，則雇主無須給付資遣費。
- 若經認定公司解僱不合法（例如違反一事不二罰原則），則您可能可以主張解僱無效，請求恢復僱傭關係，或請求公司給付資遣費（若您不願恢復僱傭關係）。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約的民事爭議，應不致於產生刑事責任。

三、行政責任

本案主要涉及勞動契約的民事爭議，應不致於產生行政責任。

四、其他特殊法規責任（非自願離職證明）

關於非自願離職證明：
- 「非自願離職證明」主要是為了讓勞工可以向勞動部申請失業給付。依據《就業保險法》第11條第3項規定，非自願離職是指「被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。
- 換句話說，若公司是依據《勞動基準法》第12條（即勞工有過失）終止勞動契約，通常會被認定為「可歸責於勞工之事由」，因此不屬於《就業保險法》所定義的非自願離職。
- 因此，若公司是合法依《勞動基準法》第12條終止您的勞動契約，您應無法取得非自願離職證明，也無法申請失業給付。
例外情況：
- 若經認定公司解僱不合法，且您因此被迫離職，則您可能可以主張屬於非自願離職，並要求公司開立非自願離職證明。此時，您可能需要透過勞資爭議調解或訴訟程序來爭取。

參、處理建議

釐清曠職事由與懲處關聯：請您詳細回想並確認，公司對您進行「降級」處分所依據的曠職事由，與後來「開除」所依據的曠職事由，是否為同一事件或同一段期間。這將是判斷公司解僱是否違反「一事不二罰」原則的關鍵。
檢視公司工作規則：請您查閱公司的「工作規則」或相關規章，了解公司對於曠職行為的定義、懲處流程以及解僱規定。確認公司是否依照其內部規定執行。
收集相關證據：請您保留所有與曠職、懲處、降級及解僱相關的文件，例如：曠職通知、懲處通知、降級通知、解僱通知書、薪資單、出勤紀錄等，以利後續主張權益。
尋求勞資爭議調解：若您認為公司解僱不合法，建議您可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，由公正第三方協助釐清事實並協商解決方案。
諮詢專業律師：由於本案涉及勞動契約終止的合法性判斷，以及是否適用一事不二罰原則，建議您攜帶所有相關資料，進一步諮詢專業律師，以獲得更具體的法律意見與協助。

肆、結論

關於您因曠職先被懲處降級後又遭開除一事，公司解僱行為是否合法，應視其是否違反「一事不二罰」原則而定。若解僱合法，您應無法取得非自願離職證明；若解僱不合法，則您可能可以爭取相關權益。建議您應釐清事實、收集證據，並可考慮向勞工局申請調解或諮詢專業律師。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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