前領班私訂請假公約及阻礙加班是否構成職場霸凌？

壹、案件摘要

您提及前領班在您請假符合公司規定時，卻私自製作請假公約要求簽名。雖然您已調班，但前領班仍阻撓您參與加班及代班，導致您近一年來無法像其他同事一樣有加班機會。您想了解這些情況是否構成職場霸凌。

貳、法律分析

一、民事責任

若前領班的行為確實構成職場霸凌，並導致您身心受創（例如：精神損害、焦慮、失眠等）或產生實質經濟損失（例如：因無法加班而減少收入），您可能依《民法》第184條侵權行為之規定，向前領班請求損害賠償。此外，若雇主知悉或應知悉此情況卻未採取適當的預防或糾正措施，依《民法》第188條或第28條規定，雇主亦可能需負連帶賠償責任。

二、刑事責任

就您所述之情形，前領班的行為較難直接構成刑事犯罪。除非其行為涉及恐嚇、誹謗、公然侮辱、強制等具體犯罪事實，否則一般職場霸凌行為主要係透過民事求償或行政申訴途徑處理。

三、行政責任

1. 職場霸凌之認定與雇主責任：
   • 《職業安全衛生法》第6條第2項規定，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。職場霸凌即屬此類「職場不法侵害」之一種。勞動部亦有頒布《執行職務遭受不法侵害預防指引》，將職場霸凌納入預防範圍。
   • 本案中，前領班私自製作請假公約的行為，若與公司正式規定不符，恐有逾越權限或不當干涉員工權益之疑慮。而其阻撓您參與加班及代班，若此舉是針對性且持續性的，並造成您權益受損或形成不友善之工作環境，則此行為可能構成職場霸凌之一環。
   • 若雇主知悉或應知悉前領班有上述行為，卻未採取適當的調查、處理或預防措施，即可能違反《職業安全衛生法》之規定，主管機關（勞動檢查機構）得命其限期改善，屆期未改善者，恐處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
2. 工作規則與請假規定：
   • 公司應有正式的工作規則及請假規定。前領班私自製作的請假公約，若未經公司正式核准並公告，原則上不具法律效力，員工亦無須遵守。若該公約內容違反《勞動基準法》或其他法令，則屬無效。

四、其他特殊法規責任

本案主要涉及《職業安全衛生法》及《民法》之相關規定，並無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請務必保留所有相關證據，例如：前領班私自製作的請假公約、與前領班或公司主管的對話紀錄（訊息、電子郵件）、證明您符合請假規定之文件、其他同事有加班而您被阻撓的紀錄（例如：班表、加班申請被拒絕的證明）、以及任何能證明您因此感到困擾或身心不適的紀錄（例如：就醫證明）。
2. 內部申訴：建議您向公司的人力資源部門（HR）或高階主管正式提出申訴，說明前領班的行為已造成您的困擾，並可能構成職場霸凌。公司應依《職業安全衛生法》規定，建立處理職場不法侵害的機制，並進行調查與處理。
3. 外部諮詢與申訴：若公司未積極處理或處理結果不滿意，您可以向當地勞工局或勞動檢查處提出申訴，請求協助調查。您亦可尋求法律扶助基金會或專業律師的協助，評估是否提起民事訴訟請求損害賠償。
4. 評估調職或離職：若職場環境持續惡劣且無法改善，您可能需要評估是否申請調職至其他部門，或考慮依《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約並請求資遣費。

肆、結論

關於前領班私自製作請假公約及阻撓您加班代班之行為，若其具有針對性、持續性且造成您權益受損或不友善的工作環境，應屬《職業安全衛生法》所稱之「職場不法侵害」，可能涉及職場霸凌。雇主若未善盡預防及處理之責，恐有行政責任。此外，若因此造成您實質損害，前領班及雇主亦可能負民事賠償責任。建議您積極蒐集證據並向公司內部申訴，若無效則可向外部勞工主管機關尋求協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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